第一點(diǎn)：拓寬招聘渠道，增加簡(jiǎn)歷數量
我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò )招聘。
但是隨著(zhù)簡(jiǎn)歷投遞量的逐漸減少，這個(gè)時(shí)候我們就需要變被
動(dòng)為主動(dòng)，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，增加求職者的數量。
沒(méi)有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿(mǎn)足企業(yè)招聘
需求的，這就需要HR寶寶們會(huì )用多種招聘渠道的組合。
下面我簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)除網(wǎng)絡(luò )招聘外常用的渠道：
（1）? 內部招聘
我們可以設置內部員工推薦的獎勵機制。
比如：成功推薦一名求職者入職，公司獎勵XX元，所推薦的
求職者順利通過(guò)試用期，公司再獎勵XX元。
因為招聘工作不僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情，而是整個(gè)
公司的事。把內部推薦作為一項長(cháng)期的工作進(jìn)行開(kāi)展，一定
會(huì )取得不錯的效果。
（2） ? 選用本地化的招聘網(wǎng)站
不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費的
。
不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當地的招聘網(wǎng)站上去，一
來(lái)可以拓寬招聘渠道，二來(lái)也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳。
（3） ? 校園代理
如果是對于一些基礎的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這
個(gè)渠道。
聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助
我們補充基礎崗位的空缺。
（4） ? 同行挖人
針對中高層的管理人員，適當采取一些金錢(qián)攻勢，說(shuō)不定就
可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過(guò)來(lái)一個(gè)小團
隊。
（5） ? 現場(chǎng)招聘
每個(gè)區域都會(huì )有現場(chǎng)招聘會(huì )，如果有招聘預算，可以考慮參
加。
（6） ? 其他付費渠道
如代理招聘、中介、獵頭等。
（7） ? 運用新媒體
H5頁(yè)面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠
道的補充。
第二點(diǎn)：優(yōu)化招聘信息，重點(diǎn)表達優(yōu)勢
一般而言，網(wǎng)絡(luò )招聘主要面向的還是90后的年輕人。應屆畢
業(yè)生最關(guān)注因素依然是工資待遇、發(fā)展前景。
所以，工資待遇可以是最核心的點(diǎn)。
無(wú)論是網(wǎng)絡(luò )還是招聘會(huì )現場(chǎng)，一個(gè)求職者總是處于被海量信
息包圍的狀態(tài)，我們應該給求職者做減法，盡量以最少的點(diǎn)
，得到求職者瀏覽時(shí)的注意。
直白簡(jiǎn)單的描述讓求職者能夠最快時(shí)間內對號入座。
更好地文字表達：招聘簡(jiǎn)章圍繞公司定位及核心痛點(diǎn)，確定
具體的內容模塊以及文字風(fēng)格。
招聘簡(jiǎn)章常見(jiàn)的五大內容模塊：招聘崗位 、 崗位描述 、
職位要求 、 福利待遇 、 公司介紹 。
公司介紹又可以包含公司業(yè)務(wù)及規模介紹、團隊介紹、公司
發(fā)展歷程等幾部分。
邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡(jiǎn)章的主題、主打痛點(diǎn)及招聘簡(jiǎn)章
的內容模塊，接下來(lái)就是具體的招聘簡(jiǎn)章文案表達。這也是
最先被求職者感受到的。
做好以上這些可以讓求職者了解公司，從而參加面試。
第三點(diǎn)：增加相互粘性，提供面試率
電話(huà)邀約不要只打一遍，正常情況下打三次最好！
第1次打電話(huà) ? HR告訴應聘者，你的簡(jiǎn)歷已收到，并且初
步覺(jué)得比你較適合我們公司條件，我們會(huì )進(jìn)一步篩選，如果
有結果會(huì )在3天內回復你；
第2次打電話(huà) ?HR告訴應聘者，歡迎你*月*日來(lái)參加我們的
面試會(huì )，向應聘者簡(jiǎn)單介紹公司情況、崗位要求、薪酬福利
等信息，還有就是特別交待來(lái)參加面試的各種注意事項；
第3次打電話(huà) ? 在面試會(huì )的前一天，人力資源管理者提醒
應聘者明天來(lái)參加面試，并詢(xún)問(wèn)是否有做好來(lái)參加面試的相
關(guān)準備，提醒時(shí)間、地點(diǎn)、交通等信息。
第四點(diǎn)：穩定現有人員，做到未雨綢繆
（1）? 穩定現有人員
HR招聘的速度再快，如果沒(méi)有做好人員流失的防范，只會(huì )陷
入一種無(wú)盡的惡性循環(huán)當中。
所以，各位HR寶寶在做好招聘工作的同時(shí)，也要放一部分精
力在員工的穩定上邊來(lái)。比如新員工的入職安排與訪(fǎng)談。
幫助新員工快速的融入，企業(yè)可以大大減少人員的流失率。
試用期間對新員工進(jìn)行訪(fǎng)談：一來(lái)可以了解新員工的動(dòng)向；
二來(lái)可以了解到企業(yè)所存在的一些問(wèn)題，以便及時(shí)改正；三
來(lái)，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹求職者。
因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認識不少想要跳槽或
者正在找工作的朋友。
（2）? 做到未雨綢繆
在公司缺人的時(shí)候可以把人員招到位，只是HR的基礎工作而
已，真正有能力的HR則是在公司還沒(méi)有缺編的時(shí)候就已經(jīng)儲
備好了人才。
我們都知道，在整個(gè)招聘體系當中的第一個(gè)環(huán)節，就是招聘
需求分析。
這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說(shuō)即便是在企
業(yè)滿(mǎn)編的情況下，也要做好人才儲備的工作。
我們在平時(shí)就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲
備好人員。
另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰略和動(dòng)向。
比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開(kāi)設分公司，
那么HR就應該提前開(kāi)始儲備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員
了。
重要的工作還是在平時(shí)的積累，比如多開(kāi)發(fā)不同的招聘渠道
，建立公司人才庫，找準公司用人標準，做好各崗位員工的
勝任力畫(huà)像，積累各種人脈資源，持續跟蹤有可能成為公司
員工的求職者等等。
只有這樣，才不至于臨時(shí)抱佛腳哦！
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