HR這個(gè)職位也和其他崗位一樣，到達一定程度的時(shí)候，不可避免地出現不同大小、長(cháng)短的瓶頸時(shí)期，有的可能是工作停滯不前，能力和業(yè)績(jì)不再增長(cháng)；有的可能是發(fā)生職業(yè)倦怠，效率和質(zhì)量都在下降，讓無(wú)數HR深受困擾。
HR形成職業(yè)瓶頸的原因有哪些？如何順利度過(guò)瓶頸時(shí)期？HR還可以往哪些方向進(jìn)行發(fā)展？一起來(lái)看看吧！
形成HR職業(yè)瓶頸的主要因素
1、不精通企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)
受個(gè)人專(zhuān)業(yè)背景限制，缺乏本單位主營(yíng)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)背景，是制約HR職業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之后難以跨越式提升的根本原因。
這一點(diǎn)，做到中高層職位的HR感觸最深。
2、缺乏清晰的職業(yè)目標
當選擇做HR時(shí)，我們是否問(wèn)過(guò)自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業(yè)興趣真的在此嗎？
在當前企業(yè)人力資源管理提升轉型的階段，傳統人事管理的工作依然占據了HR的大部分時(shí)間，而高層領(lǐng)導對人力資源管理創(chuàng )新又有著(zhù)迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。
3、放松自身學(xué)習
隨著(zhù)企業(yè)之間人才競爭的加劇，HR在人力資源“選、用、育、留”方面的工作內容越來(lái)越多，領(lǐng)導交辦的各項臨時(shí)工作也有增無(wú)減；到一定職務(wù)級別后，部門(mén)間的溝通協(xié)調、各類(lèi)會(huì )議、應酬等又占據了相對較多的時(shí)間。
日常事務(wù)通常會(huì )令HR應接不暇，久而久之，管理能力不強的HR在這種形勢下很容易陷入日常事務(wù)，放松對自己學(xué)習的要求，同時(shí)自身的競爭力也會(huì )相應下降。
順利度過(guò)職場(chǎng)瓶頸時(shí)期的方法
1、明確自己的職業(yè)
HR整天忙著(zhù)為別人做職業(yè)生涯規劃和分析，也應該靜下心來(lái)對自己的職業(yè)興趣和人格特征做出一個(gè)清晰的認識和客觀(guān)的分析。
曾聽(tīng)見(jiàn)有HR說(shuō)自己從來(lái)不參與職業(yè)測評，擔心萬(wàn)一測評結果顯示自己不適合做人力資源，那他真的不知道自己還能做什么。
其實(shí)測評結果只是一個(gè)參考，只要自己喜歡這個(gè)職業(yè)，而且工作的結果能得到領(lǐng)導和同事的認可，自己也有成就感，就應該堅持下去。
如果從事該職業(yè)一段時(shí)間后，發(fā)現自己對此并不擅長(cháng)，有條件的話(huà)，則應及時(shí)考慮調整崗位，或者換一家單位從事其他工作。
2、盡快融入主營(yíng)業(yè)務(wù)
如果想長(cháng)期在一個(gè)單位或行業(yè)從事HR工作，則應盡快接近主營(yíng)業(yè)務(wù)，融入主流，可以采取自學(xué)、與業(yè)務(wù)部門(mén)人員經(jīng)常性交流、多聽(tīng)取業(yè)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)等途徑，加深對公司業(yè)務(wù)的了解和熟悉。
如果有合適的機會(huì )，還可以到業(yè)務(wù)部門(mén)正式工作一段時(shí)間，增加業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)經(jīng)驗的積累，從而加深對業(yè)務(wù)的理解和對行業(yè)發(fā)展的認知，也有助于促進(jìn)人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的相互理解。
對于想進(jìn)入公司決策層的HR來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯得尤為重要。
3、形成良好的學(xué)習習慣
當今時(shí)代，知識更新速度很快，只有不斷學(xué)習，才能跟上時(shí)代的步伐。彼得·圣吉曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，未來(lái)唯一持久的競爭優(yōu)勢是比競爭對手學(xué)得更快。
因此，在明確自己的職業(yè)目標后，無(wú)論是否繼續做HR，都應形成并保持良好的學(xué)習習慣。
做HR，如果一直抱殘守缺，認為熟讀一本專(zhuān)業(yè)書(shū)籍或精通一套工具就可以職業(yè)無(wú)憂(yōu)的想法是荒謬的。
我們必須以一種開(kāi)放的心態(tài)，積極學(xué)習，善于交流和思考，兼容并蓄，結合單位實(shí)際進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng )新，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)水平，形成自己的專(zhuān)業(yè)積累甚至是個(gè)人品牌。
此外，HR還要注重提升個(gè)人修養，保持良好心態(tài)，打造自己的職業(yè)形象，在單位內外保持良好的人際關(guān)系，為獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )創(chuàng )造條件。
HR的職業(yè)生涯發(fā)展方向
方向一：企業(yè)高層或職業(yè)經(jīng)理人
良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR管理者的出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開(kāi)闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。
許多在企業(yè)里做HR管理者的人員認為，"成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人"是他們努力工作的動(dòng)力源泉。
而在其他人眼里，HR管理者豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗和閱歷。
事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(cháng)秘書(shū)等副總級高層人物都出身于HR。
方向二：轉行到業(yè)務(wù)部門(mén)
有的HR人員，雖然對公司內部各個(gè)崗位的職責了如指掌，但在管理、溝通上都感覺(jué)力不從心，并且，很多老板似乎把人力資源部門(mén)當成一種擺設，和公司核心部門(mén)相比地位很低。
這種條件下，如果覺(jué)得工作發(fā)展出現"瓶頸"時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。
HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入公司其他的業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備一定的業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
方向三：成為管理咨詢(xún)師
隨著(zhù)國內管理咨詢(xún)行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢(xún)，轉向從事專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作。
以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性，也容易得到企業(yè)的認可。
當然，要從事咨詢(xún)工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著(zhù)名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
方向四：做培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著(zhù)國內企業(yè)培訓市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為"金領(lǐng)"般的職業(yè)。
但要成為培訓師，進(jìn)入門(mén)檻還是比較高的。首先，你最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著(zhù)名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)(比若給某某企業(yè)做過(guò)培訓)；有良好的溝通能力和口才；最好在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見(jiàn)解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點(diǎn))。
方向五：成為專(zhuān)業(yè)人士
人力資源管理包含了許多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、績(jì)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。
不過(guò)，要成為某一行的專(zhuān)家就必須要做得足夠專(zhuān)業(yè)。比如，成為以下方面的專(zhuān)業(yè)人士：專(zhuān)業(yè)獵頭。
HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是到獵頭公司做獵頭工作；或利用自己的人力資源界的關(guān)系，及對某一行業(yè)人才需求的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展。
績(jì)效經(jīng)理?？?jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專(zhuān)家。HR從業(yè)者完全可以依據自己所處層次和所擅長(cháng)的尋找最佳位置。
方向六：知識管理總監
如果說(shuō)從HR管理者到業(yè)務(wù)部門(mén)、企業(yè)管理咨詢(xún)師是"平衡過(guò)渡"，那么有一種職業(yè)更具挑戰性，即知識管理總監。
這個(gè)職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。
俗語(yǔ)說(shuō)：“只要精神不滑坡，辦法總比困難多”！遇到職場(chǎng)瓶頸不可怕，只要HR意識到問(wèn)題存在，及時(shí)做出調整，付諸行動(dòng)，勇于突破，就一定可以走進(jìn)更加廣闊的新天地。
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