1、哪些情形下可以進(jìn)行調崗？
（1）需要雙方協(xié)商一致（如：用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化等）。
（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作。
（3）勞動(dòng)者不能勝任工作的。
上述（2）（3）為法律賦予用人單位的單方調崗權，但行使有一定的限制。
2、協(xié)商一致的調崗怎樣才算有效？
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。
因此必須同時(shí)滿(mǎn)足兩個(gè)條件：
1）雙方協(xié)商一致；
2）采取書(shū)面形式。
二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動(dòng)合同應當按原約定繼續履行。
3、協(xié)商一致，哪些內容必須落實(shí)于書(shū)面？
雙方約定協(xié)商的結果必須明確和具體，才能合法有效，要使勞動(dòng)者能夠預知到某種具體情形出現后，其工作崗位將發(fā)生變化以及如何變化。因此必須對調崗后的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、崗位職責、薪酬分配制度等進(jìn)行清晰的約定。
4、“員工不能勝任工作”應該如何破解？
用人單位應有充分的證據證明勞動(dòng)者不勝任現有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量。同時(shí)，調整后的崗位應與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應，保持一定的合理性。
在實(shí)踐中中企業(yè)應當保留相關(guān)的考核材料：
1）明確、合理的考核周期；
2）具體的考核內容、項目；
3）合理量化的考核指標。
5、企業(yè)進(jìn)行單方調崗，應該如何保證其合理性？
1）調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關(guān)聯(lián)。
2）勞動(dòng)者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動(dòng)者能適應新的工作崗位。
3）調整前應履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據。
6、能否以“末位淘汰制”證明員工不勝任工作？
對員工實(shí)行末位淘汰制是諸多企業(yè)采取的一種“激勵”手段。若用人單位根據該制度對員工進(jìn)行單方調崗或解除勞動(dòng)合同都是違法的，對勞動(dòng)者是不具有約束力的。原因在于，排名最末位的員工，并不一定是不能勝任工作的，因此，用人單位想要單方調崗，還需要拿出相應的考核證據證明員工確實(shí)不能勝任工作。
7、部門(mén)取消能否成為企業(yè)單方調崗的合法理由？
企業(yè)因自身原因，將部門(mén)取消所導致的崗位消失，不屬于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化。
首先，部門(mén)取消必須確實(shí)是企業(yè)由于外部情況發(fā)生重大變化而做出的調整決定，企業(yè)才能根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項與勞動(dòng)者進(jìn)行調崗。
其次，即便是對符合“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”而導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，企業(yè)要對員工進(jìn)行調崗，也必須經(jīng)過(guò)和員工協(xié)商并達成一致意見(jiàn)，否則，企業(yè)無(wú)權調崗。
8、員工崗位發(fā)生變更時(shí)，調崗未告知薪酬變化，調崗是否有效？
如果勞動(dòng)合同或規章制度中僅規定了“薪隨崗變”的原則，對員工進(jìn)行調崗時(shí)，沒(méi)有明確告知員工相應的薪資待遇變化，哪怕員工書(shū)面簽字確認，這樣的調崗也是無(wú)效的。若企業(yè)有相應的崗位制度和薪酬分配制度，并且有證據證明員工已經(jīng)知曉，則員工書(shū)面簽字確認后調崗有效。
9、企業(yè)對員工進(jìn)行調崗后，員工未提出任何異議，到新崗位報到后，調崗是否有效？
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模分幸幎ǎ鹤兏鼊趧?dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
換言之，雖然勞動(dòng)合同的變更未采用書(shū)面形式或書(shū)面形式未生效，但變更后的合同實(shí)際履行超過(guò)1個(gè)月的，該變更即具有法律效力，勞動(dòng)者反悔的，用人單位可以拒絕。
10、涉密人員在脫密期內，用人單位可以調整其工作崗位。
原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》的規定：用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內（不超過(guò)6個(gè)月），調整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中的相關(guān)內容。換言之，企業(yè)可以和承擔保密義務(wù)的員工約定脫密期限和該期間內調崗事項，員工一方必須履行。
11、員工拒不到崗，可否認定為曠工？
由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會(huì )受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見(jiàn)的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。
在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動(dòng)合同？
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個(gè)重要前提：
1）崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實(shí)依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
2）員工的行為屬于 “曠工” ，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調崗，企業(yè)應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì )被認定為無(wú)效。
12、崗位聘任制的企業(yè)，調崗可隨意進(jìn)行？
實(shí)踐中，會(huì )有企業(yè)將勞動(dòng)合同期限和崗位期限進(jìn)行分離約定。這樣的做法屬于企業(yè)的自主管理權范疇，員工如果認可，應當遵守這樣的約定。
然而，這是否意味著(zhù)這些實(shí)行崗聘分離的企業(yè)，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢？
顯然，企業(yè)的單方調崗同樣受到約束。企業(yè)實(shí)行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準，待崗管理辦法為前提，若沒(méi)有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書(shū)來(lái)隨意調整崗位，極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒(méi)有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書(shū)應當視為勞動(dòng)合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。
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