只有HR自己才知道大家眼中的閑職——招聘專(zhuān)員，他的工作到底有多繁瑣，成功率有多低。從撲出招聘廣告，到篩選簡(jiǎn)歷，電話(huà)邀請、面試等每一個(gè)環(huán)節都可能和候選人失之交臂。而最讓人感覺(jué)可惜的是在薪資待遇這臨門(mén)一腳卡了殼，和自己心儀的候選人不得已說(shuō)再見(jiàn)。
那么作為一名成功的HR，如何搞定因薪資待遇而猶豫的心儀候選人呢? HR有效與求職者談薪酬的技巧有哪些？如何讓你的老板不花冤枉錢(qián)，又讓你的候選人感覺(jué)不委屈呢？我們今天就來(lái)學(xué)一學(xué)這個(gè)知識點(diǎn)。
一、首先，要有不放棄的態(tài)度
作為招聘HR，遇見(jiàn)一個(gè)自己心儀的候選人并不容易。所以在這臨門(mén)一腳在放棄，實(shí)在是可惜。不放棄，又不能在薪資待遇上達成一致。盡管有這個(gè)時(shí)候會(huì )面對老板和候選人的雙方壓力，但是也應該不放棄，做好雙方溝通，好人才真的太難求，所以一定要盡力挽留。
二、掌握薪酬談判的幾個(gè)技巧
其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的核心點(diǎn)，就是在考驗HR如何進(jìn)行薪酬談判的話(huà)題。我們一起來(lái)分析一下。
廣義的薪酬是包含物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬部分。決定薪酬政策的內部環(huán)境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結構、人力資源流動(dòng)情況、招聘計劃、晉升計劃、薪酬滿(mǎn)意度等人力資源政策各方面因素。先要有個(gè)大的宏觀(guān)的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再談薪酬不易出錯
在已經(jīng)確定候選人的情況下。要掌握這3個(gè)薪酬談判技巧：
1、宣傳自己公司的發(fā)展前景
HR經(jīng)理在面試過(guò)程中，一定要學(xué)會(huì )包裝自己的公司，介紹企業(yè)的管理團隊，企業(yè)的文化優(yōu)勢；此外，還要重點(diǎn)強調企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展趨勢，并結合應聘者的自身專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和職場(chǎng)期待為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的職場(chǎng)成長(cháng)的渴望值。
2. 重視福利待遇和績(jì)效
我們要明白，一個(gè)員工的報酬并不僅僅體現在工資上，企業(yè)也可以量化其他福利待遇，以縮小候選人的心理差值。例如，HR經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋€(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
3.考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。
三、遵循定薪原則
定薪的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。既要體現能力差別，又要保證薪酬的內部與外部公平，也不可以破壞薪酬體系。否則，招進(jìn)一個(gè)人，走一批人，雞飛蛋打，得不償失。
薪酬談判需要建立在對公司情況了解，對候選人的訴求理解的基礎上，拿公司有的優(yōu)勢條件，去吸引求職者；拿求職者在意的愿景未來(lái)，去與他達成一致。最終獲得人才，企業(yè)與人才共同發(fā)展。
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