首先，我們要明確面試的目標是什么？我覺(jué)得至少包含兩個(gè)層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。
我經(jīng)常遇到的面試過(guò)程是這樣的：
1、時(shí)間通常是1-1.5小時(shí)左右；
2、一開(kāi)始就直接進(jìn)入主題，讓候選人自我介紹，而且不規定時(shí)間，想說(shuō)什么就說(shuō)什么，想說(shuō)多久就說(shuō)多久，中間不太會(huì )主動(dòng)打斷；
3、然后，就按工作經(jīng)歷開(kāi)始問(wèn)，從第一份工作開(kāi)始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程；
4、多數時(shí)候是問(wèn)工作相關(guān)情況，很少會(huì )針對性的了解“人”相關(guān)的問(wèn)題；
5、最后就是簡(jiǎn)單介紹一下公司的基本情況并匆匆結束面試。
可能我這描述過(guò)于簡(jiǎn)單，但大體就是如此。面試下來(lái)，有時(shí)候我都不知道對方想重點(diǎn)了解和評估什么？
通常我把面試分為前、后兩個(gè)階段:
1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話(huà)溝通；
2、中期主要是面試過(guò)程，包括開(kāi)場(chǎng)、評估專(zhuān)業(yè)能力/經(jīng)驗（硬件）、人格特質(zhì)/價(jià)值觀(guān)/領(lǐng)導力（軟件）、介紹公司情況并答疑；
前期
1、明確用人需求和標準
我一般會(huì )先明確這個(gè)崗位的核心職責（最重要的三個(gè)），以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時(shí)，針對性會(huì )更強、效率更高。
任職資格包括經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)能力、歷史業(yè)績(jì)、管理能力/領(lǐng)導力、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)等。很常見(jiàn)的情況是，很多HR的關(guān)注點(diǎn)在經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)能力（即“事”的層面），而相對較忽略動(dòng)機、人格特質(zhì)等“人”相關(guān)的問(wèn)題，這會(huì )極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過(guò)三條，不要貪多，這個(gè)世界沒(méi)有完美的神仙，有你也請不起。
我們應該在面試前，就把這些問(wèn)題全部明確下來(lái)，想清楚你需要什么樣的人。千萬(wàn)不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。
2、設計面試大綱
為了提升面試效率，我一般會(huì )根據任職資格的相關(guān)要求簡(jiǎn)單設計一個(gè)面試大綱，把要問(wèn)的核心問(wèn)題和考察點(diǎn)，以及每個(gè)環(huán)節相應的時(shí)間明確下來(lái)。以防問(wèn)的問(wèn)題太隨性、太散、有遺漏或時(shí)間控制不好。
如果把面試過(guò)程分為上下半場(chǎng)（上半場(chǎng)是我了解候選人、下半場(chǎng)是讓候選人了解我們），對于我來(lái)說(shuō)，這個(gè)大綱也提到一個(gè)提醒作用——上半場(chǎng)是由我來(lái)主導，千萬(wàn)別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點(diǎn)對于經(jīng)驗不豐富的HR來(lái)說(shuō)，還是比較有用的。
3、HR初步電話(huà)溝通
在請候選人到公司來(lái)面試之前，我通常會(huì )讓HR先做一個(gè)電話(huà)面試。主要是了解候選人是否對我們的這個(gè)機會(huì )感興趣（包括行業(yè)、職位、地點(diǎn)和職業(yè)方向等），目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問(wèn)題都挺常規的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。
后期
1、開(kāi)場(chǎng)及基本了解
我的開(kāi)場(chǎng)目標是要營(yíng)造一個(gè)輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，。
我會(huì )安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口（北方太干燥、溝通時(shí)間可能較長(cháng)，需要潤嗓）。我通常會(huì )先簡(jiǎn)單的做自我介紹，包括姓名、職務(wù)、負責的內容和在公司的服務(wù)時(shí)間等，并感謝對方能過(guò)來(lái)溝通（我從不說(shuō)面試）。
多數情況我會(huì )根據候選人簡(jiǎn)歷中的相關(guān)信息找些話(huà)題先聊一下，比如他的大學(xué)、曾供職過(guò)的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會(huì )聊天。
簡(jiǎn)單寒暄后，我會(huì )讓對方用1分鐘時(shí)間介紹一下自己。
沒(méi)錯，時(shí)間就是1分鐘，我會(huì )和對方強調這點(diǎn)，超時(shí)我會(huì )打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時(shí)，這是個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題，我并沒(méi)有要求一定是職業(yè)經(jīng)歷（多數候選人都只介紹這點(diǎn)）。問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的，我是希望能通過(guò)這個(gè)簡(jiǎn)短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的*大的特質(zhì)或亮點(diǎn)，而不是從高中開(kāi)始流水賬一樣的介紹一遍個(gè)人經(jīng)歷，簡(jiǎn)歷上都有的內容，我一般不重復問(wèn)。候選人如果在這個(gè)環(huán)節表現得好，其實(shí)可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實(shí)在太多。
2、評估專(zhuān)業(yè)能力和經(jīng)驗
我一般只重點(diǎn)了解候選人最近三年的相關(guān)經(jīng)歷。太久以前的時(shí)效性不強，我一般不多問(wèn)。
候選人簡(jiǎn)歷上關(guān)于每個(gè)公司的工作經(jīng)歷通常都會(huì )寫(xiě)很多職責。我見(jiàn)過(guò)最夸張的是把一個(gè)三年的工作經(jīng)歷列了將近20條職責。
我一般先問(wèn)這段工作最核心的三項職責是什么。我只關(guān)心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數（80%）精力的三項職責，瑣碎的工作我不關(guān)心。
然后候選人針對這三項工作進(jìn)行重點(diǎn)介紹，通過(guò)他的過(guò)程描述來(lái)判斷他的專(zhuān)業(yè)程度、工作思路和方法以及相關(guān)的行為表現。
介紹過(guò)程遵循STAR原則：
1)背景Situation：那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與？
2)任務(wù)Task：你面臨的主要任務(wù)是什么？需要達到什么樣的目標？
3)行動(dòng)Action:在那樣的情境下，你當時(shí)心中的想法、感覺(jué)是什么？采取了哪些行動(dòng)？過(guò)程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰，如何應對？
4)結果Result：最后的結果是什么？
在過(guò)程中特別要注意，候選人不能只說(shuō)一些泛泛的概念、理論、想法，重點(diǎn)說(shuō)實(shí)際的行為和事實(shí)；也不能說(shuō)“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關(guān)于這方面的資料很多，建議大家學(xué)習。
3、評估人格特質(zhì)、價(jià)值觀(guān)和領(lǐng)導力
很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用（得挑靠譜的），但我也要在面試時(shí)進(jìn)行評估，兩者相互驗證。
我的主要評估方法就是行為事件訪(fǎng)談法（Behavioral Event Interview，BEI）。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過(guò)的最成功（最有成就感）和最挫?。ㄗ钸z憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時(shí)發(fā)生了什么。過(guò)程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。
通過(guò)這個(gè)方法，我們可以了解到一個(gè)人做什么事會(huì )有成就感以及如何面對挫折，這個(gè)過(guò)程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)。
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