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HR工作遇到瓶頸，不轉型可能就面臨著(zhù)淘汰。HR該如何轉型?點(diǎn)躍在線(xiàn)人力資源小編給大家分享10大定律，助力HR小伙伴們轉型成功!

　　1、明星企業(yè)的實(shí)踐不一定適用。

　　華為、阿里、騰訊、萬(wàn)科等等明星企業(yè)的績(jì)效考核、企業(yè)文化等等資料很火，HR喜歡收集這些企業(yè)的資料、方法、課件等，作為參考可以，但如果生搬硬套，效果可能適得其反，所以，HR的最佳實(shí)踐在另一個(gè)環(huán)境是不靠譜的，結合自己的實(shí)際最重要。

　　2、人力資源管理的重心轉到中層

　　HR經(jīng)常把工作重心放在基層，因為基層人數多，問(wèn)題多。做好面向中層的人力資源管理是HR轉型的一個(gè)重要方向，讓中層掌握HR管理技巧，管理員工的工作不僅僅是HR的工作，更是直線(xiàn)領(lǐng)導的職責。HR管理要真正的落地，在于直線(xiàn)領(lǐng)導運用HR提供的管理工具，養成管理直覺(jué)。

　　3、HR不能脫離公司的業(yè)務(wù)

　　關(guān)注公司業(yè)務(wù)的HR，才能更好的為公司業(yè)務(wù)服務(wù)。HR轉型的重要標志是HR要有價(jià)值產(chǎn)出，沒(méi)有產(chǎn)出的專(zhuān)業(yè)性，都是毒藥。

　　4、HR轉型=連接+價(jià)值觀(guān)+解決方案

　　連接就是完成人與人，部門(mén)與部門(mén)之間的連接;價(jià)值觀(guān)，就是讓連接起來(lái)的人形成共同的價(jià)值觀(guān);最后HR要與業(yè)務(wù)部門(mén)一起生產(chǎn)最好的解決方案。

　　5、管理新技術(shù)和工具要慎用

　　HR采用的新理念和技術(shù)，很有逼格，但對企業(yè)績(jì)效往往沒(méi)有多大提升，還是不用的好。HR部門(mén)要找準自己的定位，承擔一定的責任，了解業(yè)務(wù)后，再判斷這些新工具是否有效果，否則產(chǎn)生相反的效果。

　　6、敬業(yè)員工最需要的是優(yōu)秀的主管

　　員工不敬業(yè)，他的直線(xiàn)主管有責任，萬(wàn)科很早就建立了“員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵是主管”的理念。

　　7、直接經(jīng)理為員工的離職負責

　　HR不能替直接經(jīng)理背這個(gè)鍋了，員工離職原因多半是因為直接經(jīng)理，所以HR轉型要把這個(gè)責任交到直線(xiàn)經(jīng)理手上，提高其管理人的水平，這才是企業(yè)人資水平提升的重要因素。

　　8、未來(lái)的HR定位：基于專(zhuān)業(yè)、融于組織、業(yè)務(wù)交融。

　　精耕于某個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊，全能型HR將會(huì )越來(lái)越少;再完善的制度，不考慮組織特性是沒(méi)有用的，一個(gè)制度是不是能夠得到更多實(shí)踐，要看能不能徹底融入組織環(huán)境;任正非講的把權利更多給距離一線(xiàn)炮火最近的人，這就是HR要深入業(yè)務(wù)最好的例證，HR不僅需要了解業(yè)務(wù)，更需要給業(yè)務(wù)出謀劃策。

　　9、與別人協(xié)作來(lái)完成你的工作

　　走出去以后，老板交派的工作，你能自行解決而且真正做到位，不留死角;如果你遇到無(wú)法完全解決工作難題，那就集思廣益，找到最正確的合適人選或外部機構，去協(xié)作完成。

　　10、成功的開(kāi)始是不斷的試錯

　　HR轉型就像互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)一樣，就是小步，迭代，試錯，快跑。所以不要想著(zhù)一步登天，改變從現在開(kāi)始，持續地迭代，快跑，試錯，這樣HR轉型才做的扎實(shí)。

　　總之，HR沉溺于復雜的模型、深邃的理論、盲目的專(zhuān)業(yè)上是很多人力資源管理的流行病，得治。HR的工作應該圍繞著(zhù)問(wèn)題、業(yè)務(wù)、客戶(hù)來(lái)開(kāi)展。

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