員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。
而對于人力資源工來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失。
HR 和老板都需要重視：為什么剛招聘的新員工辭職了？
01
組織發(fā)展過(guò)快導致結構性離職
現在這個(gè)時(shí)代可以說(shuō)是企業(yè)快速發(fā)展的黃金時(shí)代，許多大的企業(yè)集團似乎在一夜之間就冒了出來(lái)。
尤其對于國內企業(yè)，依據國內的本土優(yōu)勢和政策環(huán)境等借勢而上，演繹了一個(gè)又一個(gè)商業(yè)神話(huà)，造就出一個(gè)又一個(gè)商業(yè)英雄。
但在企業(yè)規模迅速擴張的背后，卻經(jīng)常是人力資源工作人員的無(wú)奈：
1、如果企業(yè)發(fā)展速度過(guò)慢，可能會(huì )導致員工因看不到前景而離開(kāi);
2、若企業(yè)大規模地擴張，組織快速地變革，企業(yè)內部就會(huì )出現大量的新崗位，也為內部員工提供了新的成長(cháng)空間;
3、但實(shí)際上企業(yè)往往更多會(huì )抱怨員工的成長(cháng)速度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，于是招聘新人成了許多企業(yè)人力資源部的主要工作。
在一些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業(yè)面臨一個(gè)嚴重的人員管理難題：
1、原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時(shí)容易形成幫派；
2、新人太多，企業(yè)無(wú)法在短期內融合；
3、新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個(gè)人都有自已的工作背景和管理理念，要轉變自已原有的行為方式存在著(zhù)困難。
在一個(gè)到處都是新面孔的環(huán)境里，要想脫穎而出，就要想辦法去發(fā)揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，于是會(huì )出現爭權奪利等企業(yè)政治問(wèn)題，企業(yè)的管理平臺成為管理者明爭暗斗的戰場(chǎng)。
另外，組織發(fā)展過(guò)快也可能會(huì )導致組織結構不清、流程混亂，出現管理的真空地帶或是爭權現象。
如果高層管理人員管理寬度不足，會(huì )出現向下管理的越權行為，導致中層管理人員的失落感，這些都是導致員工離職的因素。
在集團化治理結構下，情況將變得更為復雜。
對于基層員工來(lái)說(shuō)，管理層未能形成統一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，則意味著(zhù)自己無(wú)所適從。結果是，企業(yè)辛辛苦苦招聘來(lái)了人才，但管理者往往因無(wú)法實(shí)現目標而離職，基層員工則因感覺(jué)公司管理混亂而蒙生退意。
于是許多公司尤其是高速成長(cháng)的公司，幾乎都面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)需要大量人才，但卻有著(zhù)過(guò)高的員工離職率，經(jīng)常導致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業(yè)治理結構不適應公司發(fā)展速度所導致的離職，也就是我們所說(shuō)的結構性離職。
作為快速發(fā)展的企業(yè)，想要解決組織發(fā)展過(guò)快導致的離職問(wèn)題，首先要解決的不是公司的發(fā)展速度，因為企業(yè)要生存就得靠發(fā)展。
所以，公司應認真規劃的是公司的治理結構。
國內許多所謂膨脹過(guò)度而失敗的企業(yè)，往往是因為缺少合適的公司治理結構而無(wú)法控制公司的規模擴張。如果公司能夠為快速擴張提供組織保障，則可以使公司的發(fā)展速度在穩健的結構框架內發(fā)展。
這樣，即使有大量的新員工進(jìn)入，每一組織單元都在相對清晰的職權范圍內開(kāi)展工作，也就能避免上述問(wèn)題導致的離職。
02
現實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
一位漂亮的人力資源工死后，上帝答應她可選擇在天堂和地獄各自生活一天，然后決定留在哪里。
在天堂的一天她感到悠閑而自由；而到了地獄，迎接她的是美麗的風(fēng)光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂(lè )的舞會(huì )，以及美好的前景。
她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，于是決定留在地獄。
第二天醒來(lái)，她發(fā)現自己站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎么變成了這樣？
魔鬼笑著(zhù)說(shuō)：“那是因為昨天我們在招聘，而今天你已經(jīng)成為我們中的一員了?！?/span>
這不僅是一個(gè)人力資源工的笑話(huà)，實(shí)際上也是許多公司現實(shí)情況的寫(xiě)照。
許多負責招聘的人員，認為為了維護和保持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的消極信息。
尤其在公司急于用人之際，HR面臨著(zhù)巨大的招聘壓力，為完成工作任務(wù)，吸引新人入職，有意無(wú)意地就會(huì )避諱一些問(wèn)題。
當然還有一種可能，就是招聘負責人不關(guān)注企業(yè)文化，無(wú)法分清楚企業(yè)文化導向與消極信息的差別，不清楚公司究竟希望什么樣的人加入。
于是許多公司在招聘時(shí)，都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無(wú)限、能提供良好的發(fā)展機會(huì )和有競爭力的薪酬福利待遇并擁有人性化的工作氛圍等樣子，似乎新人進(jìn)入公司后，就進(jìn)入了職場(chǎng)天堂。
但當新員工真正進(jìn)入并開(kāi)始了解一家公司時(shí)，卻因為期望與現實(shí)之間有如此大的差距，本以為進(jìn)了天堂，實(shí)際上卻下了地獄，于是會(huì )有人因失望而在短期內離開(kāi)。
經(jīng)驗表明，員工離職率最高的時(shí)間段是試用期快結束時(shí)以及進(jìn)入公司的第六到十八個(gè)月期間。
在此期間，員工開(kāi)始逐漸了解公司，開(kāi)始抱怨人力資源部在招聘的時(shí)候沒(méi)將公司的情況介紹清楚、公司當時(shí)的承諾不能兌現等等。
其中會(huì )有一部分人很快適應環(huán)境，留下來(lái)并成為公司的骨干員工；也有一些人開(kāi)始尋找新的機會(huì )，伺機離職。
總之，巨大的心理落差會(huì )導致員工離職，而且這種離職往往是公司管理者無(wú)法認識到的，因為這類(lèi)員工在離職的時(shí)候，離職表上的離職原因一欄，可能只有簡(jiǎn)單的“個(gè)人原因”、“家庭原因”等借口，卻不會(huì )說(shuō)明他們心理的不滿(mǎn)。
所以，公司在招聘時(shí)，應向應聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，做出真實(shí)且可以實(shí)現的承諾，從而避免員工對公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。
當然，這并非向應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。
公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因為這些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內容，把真實(shí)情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實(shí)。
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