一、不要對立，追求共贏(yíng)
前段時(shí)間，某公司一名 42 歲的程序員跳樓事件震驚了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)圈。
因不滿(mǎn)公司賠償方案，但與公司HR溝通無(wú)效，面對“強制性”勸退他的公司，用跳樓的方式做出了反抗，結束了自己寶貴的生命。
這件事情出來(lái)之后，就有網(wǎng)友及輿論抨擊這家公司的HR。
而HR也很委屈回應“我們不開(kāi)人，老板就開(kāi)我們”。
HR在執行公司的決策，職位身份決定了HR只能去充當“惡人”完成任務(wù)。
但矛盾的是，HR同樣還要服務(wù)好員工，要有一顆同理心去對待被裁或是被勸退的員工。
但在實(shí)際處理員工糾紛時(shí)，公司和員工雙方本身就有一種對立的狀態(tài)和立場(chǎng)在。
若HR不能很好的從中去緩和、協(xié)調好這個(gè)關(guān)系，僅單純機械地處理事情，就容易走向上面這個(gè)案例的極端。
不要對立，因為你也是員工其中一員。
你愿意傾聽(tīng)，真誠了解他們內心的恐慌不適和訴求，你的這份感性會(huì )讓彼此關(guān)系更柔和。
追求相對地共贏(yíng)，通過(guò)這種方式和前提去處理，結果相對更可控和順利。
二、清楚軟肋，鎮定為王
處理員工糾紛時(shí)，HR非常重要的一項素質(zhì)，就是“鎮定”。
哪怕是再不講理的員工，再棘手的狀況，HR也要理性面對，要做到鎮定不慌亂。
清楚軟肋，不是回擊員工的弱點(diǎn)，而是深入地了解和摸準其真實(shí)的訴求。
他是更關(guān)注補償等經(jīng)濟利益，還是更多地因為受冷落和不公平待遇而一定要爭得面子和自尊。
清楚了這些，有時(shí)候可能一頓飯就能解決本是劍拔弩張的員工關(guān)系。
鎮定為王，你的狀態(tài)同樣會(huì )影響你對面的人，一名合格的HR，首先要管理好自己的情緒。
三、做高格局，擺對立場(chǎng)
網(wǎng)上還有一起案例，
一名女性死者為某工廠(chǎng)人事經(jīng)理，而“兇手”是該廠(chǎng)員工，因患有腰椎間盤(pán)突出，其認為是工傷，但當地社保部門(mén)認定不屬于工傷范圍。
其對此不滿(mǎn)，繼而產(chǎn)生報復行為。
那為什么HR會(huì )成為此次事件的“主角”呢？
原本只是一個(gè)工傷合理合法認定的事情，但HR卻因此丟了性命，
可能是因為與員工的溝通不暢，或者在處理這件事情時(shí)，與員工發(fā)生了不必要的沖突，導致對方動(dòng)了報復的心。
那我們HR如何保護自己，如何協(xié)調和處理這個(gè)員工關(guān)系。
其中有一個(gè)重要的點(diǎn)，HR不要把公司的行為執行成個(gè)人的行為，不要把公司的決定演變?yōu)閭€(gè)人的意志。
首先，要做高格局。
出現這個(gè)事情不是HR愿意看到的，和HR本人沒(méi)有直接關(guān)系，只是代表公司與其溝通處理這件事情。
同時(shí)，幫助員工理解和認識到，他的離開(kāi)或許是和公司的文化、氛圍，任職的這個(gè)崗位不匹配而已，與其個(gè)人本身能力無(wú)關(guān)。
當格局不同，你緩和一些、低調一些、處理事情藝術(shù)一些，員工大多還是能理解。
其次，要擺對立場(chǎng)。
很多時(shí)候，事情搞砸是HR自身沒(méi)有搞清楚狀況，習慣以比較強勢的方式去制裁或處理員工，就會(huì )適得其反。
作為HR，既要站在公司的立場(chǎng)，幫公司將風(fēng)險降至最低，和員工談判，保障公司的利益和名譽(yù)不受損害。
同時(shí)，HR也要適時(shí)地站在員工的立場(chǎng)，對他的處境能感同身受，做到真誠地肯定對方的苦勞，和曾經(jīng)對公司的付出，在心理上體恤和撫慰員工。
同時(shí)，代表公司補償其合理合法經(jīng)濟利益的基礎上，若還能爭取到一些額外地人性化關(guān)懷，相信員工會(huì )更認可和尊重你。
一定要擯棄這是公司決定，跟我沒(méi)關(guān)系的想法。以公事公辦的名義，走著(zhù)冷冰冰的流程，到頭來(lái)就有可能激發(fā)一些本來(lái)可以避免的矛盾。
你會(huì )發(fā)現，HR越往上走，光靠專(zhuān)業(yè)性已經(jīng)遠遠不夠，具備一定的魄力、情商和洞察世事和相應處理問(wèn)題的能力，或許可以讓你在職場(chǎng)上走的更輕松、從容。
雖然很難，但我相信，這才是一名HR的挑戰和價(jià)值所在。
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