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員工的招聘需要慎重為之，對待業(yè)務(wù)部門(mén)因員工離職而產(chǎn)生崗位空缺，其招聘要更加慎重。

但每次遇到員工離職，為了盡快讓業(yè)務(wù)恢復運轉，大多數 HR 還是會(huì )選擇急于招新人來(lái)填補?？傻搅俗詈?，這些急招的新人很快還是會(huì )因各種各樣的原因流失…

為什么說(shuō)這種做法非常短視？

其實(shí)答案很簡(jiǎn)單，這些都是由于企業(yè)的招聘存在隱性成本。

如果大量員工離職，企業(yè)不得不重新對相應的崗位進(jìn)行填補，在填補的過(guò)程中必然會(huì )產(chǎn)生較高的費用，這就是成本，也就是我們接下來(lái)要提到——企業(yè)招聘的隱性成本。

1.替換成本

替換，意思很好理解，就是招聘新員工來(lái)代替離職的老員工繼續該崗位的工作。

這里包括一些前期的招聘成本：

企業(yè)對外發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的招聘費用；

員工內部推薦所產(chǎn)生的時(shí)間成本；

參加招聘會(huì )或校園招聘所產(chǎn)生的相應費用；

邀請求職者面試所產(chǎn)生的通訊費用；

面試求職者所產(chǎn)生的時(shí)間成本；

錄用新員工所產(chǎn)生的行政管理成本；

為錄用新員工所產(chǎn)生的會(huì )議成本；

相關(guān)的獵頭服務(wù)費用等等；

這應該是招聘成本里最重的一筆了，但不要忘了，招人可不只是為了招到可用之人，留住優(yōu)秀的人才才是招人的最終目的。

如果招聘工作從一開(kāi)始的方向就是錯的，那么就會(huì )導致企業(yè)的替換成本不斷地增加。

那么這所謂的替換成本到底有多少？美國勞工部曾做過(guò)一次預估，替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。

2.流失成本

流失成本指的是招聘新員工替換離職員工之后，由于業(yè)績(jì)差異造成企業(yè)利潤的損失。

簡(jiǎn)單理解就是招聘到的新員工在能力上以及業(yè)績(jì)上還不如離職員工，這便是流失成本。

流失成本也可以稱(chēng)為人才流失成本，也就是說(shuō)招來(lái)的新人，無(wú)論是工作能力還是工作業(yè)績(jì)都不如離職員工或者其他老員工，這時(shí)候企業(yè)人員流失成本就會(huì )增加。

當然，如果企業(yè)能招聘到更加優(yōu)秀的新員工，流失成本能很快地隨著(zhù)熟練度增加而被彌補，反而是一種收獲。

3.管理運作成本

在新員工入職期間，企業(yè)會(huì )依據相關(guān)制度在人員管理上耗費大量的時(shí)間與精力，這便是管理運作成本。

這里包括讓新員工熟悉辦公環(huán)境、人際關(guān)系、制度規定、考勤制度、休假制度等工作所占用HR以及各部門(mén)的時(shí)間成本。

同時(shí)，為離職員工辦理離職手續也要耗費管理上的人力、物力與財力。

這里包括為離職員工辦理離職手續、出具解除勞動(dòng)合同書(shū)證明書(shū)、為離職員工辦理停保手續、修改公司花名冊、社保關(guān)系轉移、結清工資等。

4.試用期成本

試用期成本是比較特殊的一個(gè)，一般會(huì )包括新員工工資、與部門(mén)磨合成本以及培訓成本。

當新員工入職后，企業(yè)先得對其進(jìn)行企業(yè)文化等必要培訓，然后再進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓。通常企業(yè)會(huì )安排老員工對新員工進(jìn)行培訓，讓離職員工對新員工進(jìn)行工作交接的輔導培訓。

總之，無(wú)論是何種培訓形式，企業(yè)因培訓活動(dòng)所支出的費用是必然會(huì )產(chǎn)生的，包括的培訓講師的工資、培訓前的資料準備費用、開(kāi)展培訓所產(chǎn)生的耗電費用、對新員工進(jìn)行培訓的時(shí)間成本等。

如果在途中，新員工離職了，企業(yè)在他們身上所投入的培訓費用就會(huì )打水漂，重新招人后所產(chǎn)生的重復培訓費用又會(huì )導致試用期成本上升，是一種惡性循環(huán)。

5.人工成本

人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。

在職場(chǎng)中，很現實(shí)的一件事是，從外部招聘新員工的工資水平往往會(huì )高于離職老員工的工資水平。

優(yōu)秀人才的薪資要求一般都不低，企業(yè)如果付不起，就有可能錯失人才，但如果錄用了優(yōu)秀人才，必然要付出很高的人工成本，這直接導致企業(yè)人工成本的增加。

如果是核心員工離職，企業(yè)又想限制其前往競爭對手處就職，那么企業(yè)便會(huì )為此支付競業(yè)限制補償金，這也是一筆不小的人工成本開(kāi)支。

6.風(fēng)險成本

如果離職員工是核心員工，掌握著(zhù)企業(yè)的商業(yè)機密，那么該員工的離職就有可能給企業(yè)造成一定的風(fēng)險成本。

當一些重要的中高層崗位人員離職，或是一些敏感崗位人員離職，企業(yè)會(huì )產(chǎn)生不小的人才斷層。

更重要的一點(diǎn)是，還可能因為該員工到競爭對手處導致企業(yè)的商業(yè)機密外泄，造成客戶(hù)資源流失，甚至還可能造成一個(gè)團隊集體跳槽…這些問(wèn)題對企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是致命的。

當招入的新員工存在簡(jiǎn)歷造假的行為，也無(wú)疑也會(huì )產(chǎn)生相應的風(fēng)險成本，甚至牽扯到其他成本。

招聘失誤將會(huì )帶來(lái)如此高的隱性成本，所以，當用人部門(mén)催著(zhù)你要人的時(shí)候，你更加不能因為著(zhù)急而放寬招聘要求，急急忙忙地補缺。

候選人不夠？就拓展招聘渠道。

候選人不符合要求？試著(zhù)與用人部門(mén)重新討論招聘需求，重新編寫(xiě)JD，尋求內推、外部獵頭支持等。

這樣才能更大程度地避免過(guò)高的招聘隱性成本。

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