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每到2、3月，企業(yè)離職率都直線(xiàn)飆升，就連管理者都見(jiàn)慣不怪了。

有數據表明，雖然95%的企業(yè)表示他們會(huì )與離職員工談話(huà)，但只有32%的公司會(huì )向經(jīng)理反饋信息，而采取后續應對措施的更少，只有30%。

在參加調查的所有人力資源部門(mén)中，只有42%的部門(mén)承認，離職談話(huà)并沒(méi)有取得實(shí)效。

說(shuō)白了，大多數經(jīng)理都不怎么在意員工的去留問(wèn)題，更別提基層主管或員工會(huì )重視這個(gè)問(wèn)題。

但無(wú)論是從企業(yè)管理角度，還是提升個(gè)人管理能力，管理者和HR都應當去洞察和分析員工離職的真實(shí)動(dòng)機，以便做出針對性的有效解決方案。

離職原因1

崗位或職場(chǎng)離預期太遠

這種情況一般出現在員工入職2周或一個(gè)月內。而主要責任應歸于人資部門(mén)或面試官。

大多是將其應聘的崗位描述的過(guò)于輕松，或將公司描繪得過(guò)于完美，以至于候選人上崗后發(fā)現實(shí)際情況和自己的心理預期完全不符，適應不了或沒(méi)有做好足夠的心理準備去適應。

面試官需要對公司整體情況和崗位有深入了解，同時(shí)也需要有較好的面試溝通能力和招聘話(huà)術(shù)。

一個(gè)好的面試官，既能“坦誠以待”，又能“成功推銷(xiāo)”。

解決方法：

1、如實(shí)介紹崗位情況；

2、盡量先從內部員工推薦中選拔新員工或從內部競聘；

3、如實(shí)編寫(xiě)崗位說(shuō)明：列出最關(guān)鍵的能力要求；

4、讓新員工填寫(xiě)入職后調查問(wèn)卷或談話(huà)（對什么感到驚訝、有什么預期，哪些預期沒(méi)有得到滿(mǎn)足，以及面試過(guò)程中漏掉了哪些本該提及的對目前工作比較有影響的內容等）從而優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量。

離職原因2

員工與崗位不匹配

這種情況一般出現在員工試用期內，因和崗位磨合不好，要么主動(dòng)辭職，要么被動(dòng)離職。

主要原因是企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的面試測評，以及面試官不具備選拔合適人才的能力?；蛘衅傅膷徫荒康牟幻鞔_，定位不清晰。

解決方法：

1、實(shí)施目的明確，嚴格細致的面試過(guò)程；

2、減少限制條件，變更崗位設置、創(chuàng )新思維，考慮新的人才資源；

3、放權、放權、放權。

離職原因3

對員工的指導和反饋嚴重缺失

對此，很多管理者都會(huì )覺(jué)得委屈。明明每天細心給你布置任務(wù)，分解目標，按照時(shí)間節點(diǎn)督促反饋，為什么你還是做不好工作，效率低下，怨言滿(mǎn)天？

其實(shí)，給下屬布置工作任務(wù)，傳達管理要求，并不是對他的工作指導。真正的指導，是要對員工做出的工作有客觀(guān)的分析和準確的判斷，忌諱視而不見(jiàn)和得過(guò)且過(guò)。明確告知他們的問(wèn)題在哪，溝通問(wèn)題出現的原因，共同建立解決方案。

鼓勵他們提出需求，能對他們的需求及時(shí)響應。能對他們的成長(cháng)給予實(shí)際的幫助和引導。這是一個(gè)管理者基本的素養，同時(shí)也是預防員工與直接上級發(fā)生矛盾的最直接的指導辦法。

解決方法：

1、為新員工提供密集的指導和反饋；

2、改變傳統的績(jì)效管理方式，從控制走向合作；

3、管理者提高自身的管理素質(zhì)。

4、不合適的人及時(shí)清退。

離職原因4

發(fā)展與晉升機會(huì )太少

做過(guò)員工工作滿(mǎn)意度調查的HR發(fā)現，大多員工不滿(mǎn)意的原因之一在“晉升和發(fā)展”。

部分是員工個(gè)人對自己沒(méi)有正確的認知，另外就是企業(yè)的管理或發(fā)展崗位實(shí)在有限，以及因為短期的經(jīng)營(yíng)壓力，沒(méi)有建立和實(shí)施員工長(cháng)期培養發(fā)展的機制。

解決方法：

1、向所有員工提供自我評估工具和職業(yè)自我管理培訓；

2、向各部門(mén)管理者提供職業(yè)指導工具和培訓；

3、為員工的職業(yè)成長(cháng)另辟新徑；

4、將公司最新戰略，目標和人才需求預測及時(shí)告知員工；

5、建立輪崗，和公平高效的內部公開(kāi)競聘機制；

6、營(yíng)造濃厚的企業(yè)導師文化；

7、將職業(yè)生涯發(fā)展和績(jì)效評估流程分隔開(kāi)來(lái)；

8、建立有效的人才評估與繼任管理流程。

離職原因5

感覺(jué)未得到重視和認可

陳春花老師說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：管理者一定要對基層員工好，唯有基層好了，企業(yè)的根基才會(huì )更加牢固。

就像海底撈，有一項明文規定，管理干部離職，無(wú)論什么原因離職，都會(huì )根據崗位不同給予豐厚的獎金作為對員工的酬謝。即使是無(wú)法繼續再給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的員工，也能如此，不是一般企業(yè)或企業(yè)主能做到的。

這也是“為什么海底撈你學(xué)不會(huì )”的根本原因所在。

解決方法：

1、采用與業(yè)務(wù)目標相統一的浮動(dòng)薪酬進(jìn)行獎勵；

2、對員工進(jìn)行即時(shí)的現金獎勵；

3、讓員工參與薪酬制度的制定過(guò)程；

4、使新員工覺(jué)得自己備受歡迎和重視；

5、向員工公開(kāi)信息；

6、給員工提供合適的工具與資源；

7、保持良好的工作環(huán)境。

離職原因6

因工作過(guò)度和工作與生活平衡承受巨大壓力

當代社會(huì )給勞動(dòng)者施加的壓力太大了，無(wú)論是公司還是家庭，似乎很少關(guān)注個(gè)人的心理健康。若辛苦工作，結果卻是訴求的無(wú)法滿(mǎn)足、個(gè)人成長(cháng)的阻礙、甚至健康的消耗，那這份工作還有什么意義呢。

所以，企業(yè)不僅要樹(shù)立正面的、溫暖的企業(yè)文化，而且要及時(shí)關(guān)注員工的心理狀況，這樣才會(huì )不那么“冷血”。員工的歸屬感也會(huì )大大提高。

解決方法：

1、建立合理的企業(yè)文化；

2、滿(mǎn)足公司核心人才的不同需求。

有數據研究證明，員工從萌生念頭到真正離職，35%的人表示需要6個(gè)月到1年，25%的人表示需要3-6個(gè)月。

管理者想要留住人，必須要改變心態(tài)，尊重人性，做到真正關(guān)心員工，關(guān)注他們成長(cháng)和心理需求。身為HR，要多與基層員工溝通，建立起與每個(gè)人的連接。

如果企業(yè)在初次發(fā)現員工情緒異常時(shí)就足夠重視且第一時(shí)間考慮針對性預案，不斷優(yōu)化和改善機制，一定能有效降低離職率，而這也是所謂的以人為本。

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