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以一個(gè)被招聘的人的視角看，能負責招聘真是一項掌握生殺與奪大權的美差。但現實(shí)是，招聘經(jīng)理們常常叫苦連天?！扒Ю锺R常有，而伯樂(lè )不常有”，當伯樂(lè )可不是那么容易的事。更何況，總有那么多百里馬偽裝成千里馬，跟著(zhù)瞎搗亂。

當過(guò)年的氣息漸漸消散，又是一年春來(lái)到時(shí)，按慣例，正是大學(xué)應屆畢業(yè)生大規模叩響工作之門(mén)的巔峰期。而打算挪挪地方的職場(chǎng)人，也常常選擇在這個(gè)時(shí)期開(kāi)始新的職業(yè)旅程。通常情況下，這個(gè)時(shí)期的招聘數會(huì )占到企業(yè)全年招聘數量的70%以上。所以，把握人才，時(shí)不我待！

那么，你準備好了嗎？以下十招看你已經(jīng)用了幾招？

01

營(yíng)銷(xiāo)個(gè)人

千萬(wàn)別以為這話(huà)是對求職者說(shuō)的，恰恰相反，做不好這一點(diǎn)的往往是招聘者。招聘其實(shí)也是一場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，好的招聘經(jīng)理會(huì )很注重對企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)，找到企業(yè)的賣(mài)點(diǎn)，比如：企業(yè)的愿景、企業(yè)領(lǐng)導人的魅力、企業(yè)所在行業(yè)的藍圖等。但是，最直觀(guān)的賣(mài)點(diǎn)其實(shí)恰恰是招聘者自己。

很多求職者，尤其是還沒(méi)有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生是未必了解企業(yè)的，他通過(guò)接觸企業(yè)中的人來(lái)推測或加強對企業(yè)的印象。尤其是現場(chǎng)招聘，招聘主管的素質(zhì)形象和言談舉止會(huì )直接影響到求職者的選擇。面試中，面試官本人的表現也代表著(zhù)企業(yè)。所以，首先要把自己營(yíng)銷(xiāo)好，至于要充滿(mǎn)活力還是嚴謹冷靜則請依需選擇。

02

過(guò)程論英雄

判斷一個(gè)人能力如何并不是只看結果的。過(guò)程很重要。要甄別成績(jì)取得的背景是個(gè)人還是外部。要知道，有時(shí)成功來(lái)自撞大運，所謂“大浪來(lái)了，豬都會(huì )飛”，如大環(huán)境實(shí)在太好、公司政策支持、對手失誤等等。應屆畢業(yè)生因為實(shí)踐經(jīng)驗通常較少，很難用多次成功來(lái)證明其能力，所以搞清楚其一次工作的思路和操作細節，尤其重要，其中隱藏著(zhù)他的潛力。

此外，了解求職者對某項工作的操作過(guò)程，還有助于你判斷他是外壓型還是主動(dòng)型，擅長(cháng)出力還是出智慧，幫他找到最適合的崗位。

03

輕松是主旋律

其實(shí)直到今天，審犯人式的面試依舊隨處可見(jiàn)。但成功的面試應該讓雙方心情愉快，而且結尾完滿(mǎn)。

不要輕視任何一個(gè)候選人。因為你們雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式可以因人而異，問(wèn)題可以柔中帶剛，問(wèn)到關(guān)節，但無(wú)論如何都不要攻擊和教訓應聘者。而且即便你在面試過(guò)程中已經(jīng)斷定候選人不能成為你的新同事，也應該讓這個(gè)面試有一個(gè)完滿(mǎn)的結局，比如：給予候選人一些建議，相信后者會(huì )因此獲得信心。

04

讓員工參與

如今越來(lái)越多的企業(yè)在鼓勵內部員工推薦應聘者，這大大節省了招聘成本，也保證了招聘的成功度。但是如果能讓員工進(jìn)一步參與到招聘的其他環(huán)節，也許會(huì )獲得更多意外的收獲。

嘗試讓員工協(xié)助你審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，協(xié)助你面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否適合組織的需求。這樣做的好處一是可以保證你的慧眼更明亮，二是一旦候選人成為你們的同事，相信他們會(huì )融合得更快速。

試試看，別浪費企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

05

越荒謬，越成功

這一招來(lái)自斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授羅伯特·薩頓。其基本做法是：招聘那些學(xué)習很慢的人，招聘那些你不喜歡的人，招聘那些你根本不需要的人。

不要太驚訝于這一做法的離經(jīng)叛道，道理很簡(jiǎn)單：他們是和你的現有員工不一樣的人，極有可能帶來(lái)創(chuàng )新。

學(xué)習與適應慢的人，不會(huì )很快學(xué)會(huì )公司一貫的做事方式，因而可能產(chǎn)生出新想法；那些你不喜歡的人通常對公司的產(chǎn)品或制度充滿(mǎn)批評，也因此可能會(huì )拿出更妙的替代品；而那些對所要解決的問(wèn)題一無(wú)所知的人也是一種財富，要知道，在創(chuàng )新的早期階段，無(wú)知常常是一種福祉，因為這同時(shí)意味著(zhù)不會(huì )被先入之見(jiàn)所蒙蔽。

需要提示的是，這招并不適合日常的通行性招聘，需謹慎選擇。

06

待遇早申明

無(wú)論應聘者口頭如何說(shuō)，請相信，招聘職位的待遇永遠是他最關(guān)注的。這沒(méi)什么不好，這年頭早已不存在“活雷鋒”，更何況，待遇是對一個(gè)人價(jià)值認可的表現方式。

所以，不要刻意繞開(kāi)這個(gè)話(huà)題，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義的表現。也不要放在最后才談，讓前邊的努力都功虧一簣。在最開(kāi)始就告訴他，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

07

不錄取“最好的”

人都有貪欲，通?？傁胍詈玫?。但如果考慮綜合成本，其實(shí)不要最好的更明智。這個(gè)綜合成本包括：最好的人往往有一大堆機會(huì )等著(zhù)他，爭取他的成本自然要高；最好的人也更注重對企業(yè)的考驗，試用期內他隨時(shí)可能把你拋下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易選擇拔腿走人。

據說(shuō)，松下電器在招聘時(shí)都要求應聘者據實(shí)給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用。這一方面是因為松下認為這些人一般自視過(guò)高，另一方面也是因為松下篤信只要“適當”的人才，70分就已足夠。

08

內部溝通做到位

這一招關(guān)系到招聘工作的效率和有效性。

常有求職者抱怨面試跑好幾趟，或者要在公司坐等一整天。其實(shí)這不僅是對求職者時(shí)間的浪費，也是對公司辦事效率的浪費。招聘環(huán)節一定要安排緊湊，尤其是內部溝通務(wù)必事先做好。每個(gè)面試官該問(wèn)什么問(wèn)題事先要有規劃，最好在每個(gè)環(huán)節都留下書(shū)面材料給下一個(gè)環(huán)節的面試官，以免招聘者自己的團隊都心中沒(méi)數，甚至多輪面試中不同面試官反復問(wèn)同樣的問(wèn)題。這不僅容易讓求職者覺(jué)得不受重視，而且會(huì )讓他對公司的管理產(chǎn)生懷疑。

09

扶上馬，送一程

既然要把招聘當營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，自然也就有售后服務(wù)。把新人扶上馬并沒(méi)結束，還要送一程。

首先是新人報到務(wù)必熱情接待，并安排好入職前的簡(jiǎn)短輔導。重點(diǎn)講解一下企業(yè)的“紅線(xiàn)”，以幫助他快速適應。另外非常重要的是到崗后的第一個(gè)月，要經(jīng)常打電話(huà)問(wèn)候、聊天。新人最初往往會(huì )有孤獨感，這種親密溝通則可以消除他的心理距離。

要記住，有時(shí)候，你一個(gè)電話(huà)就能堅定他的信心。

10

特殊考驗出奇效

業(yè)內風(fēng)傳過(guò)不少大公司的招聘怪招。許多還被求職者互相轉述學(xué)習，以做備考之用。的確，一些大企業(yè)的招聘法則很特殊，也很有效：

整理文件筐——據說(shuō)是美電報電話(huà)公司的看門(mén)法寶。給應聘者一個(gè)文件筐，要求其在10分鐘內將所有雜亂無(wú)章的文件存放進(jìn)去。通常這不可能完成，但借此可以觀(guān)察到應聘者是否具有以下能力：應變處理、分清輕重緩急、辦理具體事務(wù)時(shí)條理分明。

掃廁所——統一公司的“損招”。不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用?？嫉氖菓刚叱钥嗉澳_踏實(shí)地的精神作風(fēng)。

木板過(guò)河游戲——出自通用電氣。應聘者分為兩組比賽：兩組各有一個(gè)“病人”，需要其他人用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸。但實(shí)際上“橋”的長(cháng)度不可能達到“河”對岸，除非兩組把“橋”拼起來(lái)?？嫉氖菆F隊意識。

提問(wèn)隱私——你結婚了嗎？啥時(shí)要小孩？選男朋友什么標準？你樂(lè )意性開(kāi)放嗎？小心，這些八卦問(wèn)題都可能在你應聘摩托羅拉時(shí)被問(wèn)到。別猶豫，告訴他“這是個(gè)人隱私，我拒絕回答”。據說(shuō)這樣的應聘者被認為不會(huì )因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力，有個(gè)性，有尊嚴，在工作上會(huì )少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。

問(wèn)缺點(diǎn)——IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認人性中不可避免會(huì )有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱(chēng)沒(méi)有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認自己缺點(diǎn)的人。因此，應聘者不說(shuō)自己缺點(diǎn)或將缺點(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì )毫不手軟地予以排除。

需要提示的是，千萬(wàn)別以為招數越奇越怪就越好。任何一個(gè)招數都是從公司需求本身出發(fā)的。即使你贊同以上大公司的做法，也不要盲目地效仿，先搞清楚自己想要什么人，才是最重要的。

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