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每年的校園招聘對于HR來(lái)說(shuō)都是一場(chǎng)硬仗。今年，這場(chǎng)仗將更加難打。2019年應屆畢業(yè)生人數將高達860萬(wàn)，相比18年增長(cháng)了40萬(wàn)人次。面對數量如此龐大的應屆畢業(yè)生，企業(yè)怎么選出最合適的呢？

大部分的企業(yè)選擇借用測評工具，來(lái)提高選人的精準度。但是如果HR不知道下面這五件事，使用測評工具的效果往往會(huì )不盡如人意。

01

先有素質(zhì)模型，才能用測評嗎？

素質(zhì)模型從麥克里蘭提出那天起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質(zhì)模型的構建能夠將企業(yè)的人才標準定義得更加清晰，在素質(zhì)模型的基礎上應用測評工具一定會(huì )大大提升企業(yè)選人用人的精確性。

但是在校園招聘中，一定要先有素質(zhì)模型，才能有測評產(chǎn)品嗎？答案是“不一定”。

在很多企業(yè)的校招中，的確有先建模型，再根據企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測評產(chǎn)品的。這樣的做法有以下三大優(yōu)勢：

第一，素質(zhì)模型是動(dòng)態(tài)的，在應屆生入職1-2年后，將高績(jì)效、高潛力的應屆生與普通應屆生進(jìn)行數據對比，不斷進(jìn)行優(yōu)化，在下一年的校招中篩選出更優(yōu)秀的人才；

第二，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導了解素質(zhì)模型，并且已經(jīng)在企業(yè)內部形成了對人才的統一描述；

第三，對應屆生的各項能力素質(zhì)要求一目了然，便于宣導。應屆生入職后也能對比素質(zhì)模型，不斷進(jìn)行自我提升和成長(cháng)。

如果沒(méi)有素質(zhì)模型，企業(yè)可以選用一些現成的標準測評產(chǎn)品，根據不同崗位對人員的素質(zhì)要求，針對性選擇能力指標，也能篩選出符合企業(yè)能力要求的人。

02

用認知測評進(jìn)行篩選是否科學(xué)？

很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用認知類(lèi)的測評來(lái)測量學(xué)生的智商。但是越來(lái)越多的研究發(fā)現，智商對一個(gè)人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說(shuō)認知測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢？

首先，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在一些更加需要軟實(shí)力的行業(yè)中，如銷(xiāo)售、行政等，智商的確并沒(méi)有那么重要，但是在某些要求受測者具備高度學(xué)習能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、產(chǎn)品等，智商測評對績(jì)效的預測作用尤為重要。

其次，大家會(huì )覺(jué)得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績(jì)效最好的，這是因為智商并不是一個(gè)鑒別性因素，而是一個(gè)門(mén)檻性因素。通俗來(lái)說(shuō)就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中，將認知測評作為一個(gè)劣汰的篩選門(mén)檻是非常必要并且有效的做法，也是校園招聘中的篩選“利刃”。

03

性格沒(méi)有好壞，為什么還要用性格測評？

很多非常知名的企業(yè)，如華為、騰訊、京東等都會(huì )在校園招聘中采用性格測評。

的確，從全人類(lèi)大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個(gè)喬布斯或馬云。因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個(gè)人經(jīng)歷甚至運氣等因素的影響。

校園招聘中，應聘者都是學(xué)生，他們的教育背景、知識技能等方面都不會(huì )有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個(gè)人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。

使用性格測評的另一個(gè)好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會(huì )招聘，社會(huì )招聘可以用行為面試法（BEI）對候選人進(jìn)行全面的評估，通過(guò)多輪面試，慢慢篩選出合適的人。

而校園招聘往往是在較短的時(shí)間內集中進(jìn)行，時(shí)間緊，僧多粥少，不可能在某一個(gè)面試者身上花太多時(shí)間。通過(guò)性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續的面試中重點(diǎn)針對劣勢進(jìn)行進(jìn)一步考察，這樣可以大大提高面試的效率，并且降低選錯人的風(fēng)險。

04

職業(yè)驅動(dòng)力測評真的有用嗎？

研究表明大部分的95后平均7個(gè)月就會(huì )離職。倍智人才研究院也對10個(gè)行業(yè)350家企業(yè)進(jìn)行了調研，結果表明應屆生的離職率為21.3%，明顯超過(guò)了18%的社會(huì )年平均流失率。

大部分的應屆生在入職后的短時(shí)間內選擇離職，無(wú)非就是因為與企業(yè)文化不適配，與崗位不適配。公司給的≠員工想要的，長(cháng)期下來(lái)應屆生不走也成不了才。

在招聘階段使用職業(yè)驅動(dòng)力測評，不僅能發(fā)現畢業(yè)生的內在激勵因素，幫助企業(yè)在源頭上識別出契合企業(yè)文化、能干且愿意干的好苗子，還能幫助企業(yè)用好人，持續保持應屆生的熱情和動(dòng)力。

05

分數是不是越高越好？

無(wú)論驅動(dòng)力測評、認知測評，還是性格測評，不是分數越高越好！

驅動(dòng)力測評只是考察個(gè)人的內在激勵因素，不同的人會(huì )有不同的內在激勵因素，與高低無(wú)關(guān)。而認知測評只是一個(gè)劣汰的門(mén)檻，但并非分數越高越好。性格測評也是一樣，比如說(shuō)宜人性對采購崗位來(lái)說(shuō)是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來(lái)說(shuō)肯定是越高越好。

這也說(shuō)明性格本身并無(wú)好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配！

通過(guò)大五職業(yè)性格測評的結果，可以對候選人的能力傾向進(jìn)行預測。同時(shí)通過(guò)不斷積累績(jì)優(yōu)員工的數據，還能得到高績(jì)效人才的人才畫(huà)像，后續在招聘時(shí)只要進(jìn)行數據對比，就能一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項能力上的差距。

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