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績(jì)效面談，作為績(jì)效管理閉環(huán)的重要部分，HR能夠不參與嗎？當然不行。做人力資源工作，要與員工溝通，要接地氣，績(jì)效溝通是不可多得的好機會(huì )。

那，HR在績(jì)效面談環(huán)節，應該怎么做呢？

要回到這個(gè)問(wèn)題，我們就必須要清楚績(jì)效面談在績(jì)效管理中的地位、績(jì)效面談的目的及作用?？?jì)效面談的地位

從上圖的閉環(huán)結構，可以看出，績(jì)效溝通（績(jì)效反饋與改進(jìn)）是一個(gè)承上啟下的工作，對后一輪的績(jì)效管理影響非常大。

績(jì)效溝通的目的：

清晰目標與過(guò)程的差距，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題。及時(shí)變更目標和工作任務(wù)，保證工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)和有效性。持續不斷的績(jì)效溝通是管理者和員工的共同需要。

績(jì)效溝通的作用：

1、對于管理人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jì)效溝通，有以下幾點(diǎn)意義：

（1）可以幫助下屬提升能力。能及時(shí)有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題，確保員工工作方向和工作結果的正確。能客觀(guān)公正地評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)。能提高員工的參與感、工作積極性和滿(mǎn)意度。能提升員工的被尊重感，激發(fā)員工的工作熱情。

2、對員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jì)效溝通，有以下幾點(diǎn)意義：

（1）能通過(guò)有效的溝通發(fā)現自己的不足和短處，確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向。溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時(shí)機。

績(jì)效溝通的操作注意事項：

績(jì)效溝通的流程管理分工。

  績(jì)效溝通的流程由人力資源部統一擬定，但在具體的操作的時(shí)候，根據企業(yè)規模的大小以及人力資源部人員的數量，來(lái)確定流程操作的具體管理。如果企業(yè)規模不大，人力資源部的人員應當全部跟進(jìn)所有部門(mén)的績(jì)效流程管理、如果企業(yè)規模大，人力資源部的人員跟進(jìn)部分核心部門(mén)或者崗位的流程管理?？?jì)效溝通的對象。

對于各部門(mén)內部而言，績(jì)效溝通，應當是部門(mén)領(lǐng)導和全員的溝通?？梢愿鶕?jì)效的排名和部分的人員機構，采取一對一溝通或者一對多溝通（績(jì)效相仿的幾個(gè)人一起）。

對于人力資源部而言，如果部門(mén)人數不多的，應當跟進(jìn)參與所有人員的績(jì)效溝通；如果部門(mén)人數較多，人力資源部的人員跟進(jìn)績(jì)效高和低的人員的溝通情況，抓兩頭和抓核心?？?jì)效溝通的時(shí)間和環(huán)境。

績(jì)效溝通，要在績(jì)效考評結果出來(lái)后的幾天內，及時(shí)做好溝通，避免員工對績(jì)效考評結果有意見(jiàn)又得不到及時(shí)的反饋，從而帶來(lái)負面的效果。

績(jì)效溝通，盡可能安排在獨立的空間進(jìn)行，不要被打擾。不管是一對一，還是一對多，都盡可能安排一個(gè)輕松的溝通環(huán)境，不要有壓力感和談判的感覺(jué)，要切實(shí)做到用心溝通，充分溝通?？?jì)效溝通的內容。

績(jì)效溝通，是發(fā)生在績(jì)效考評后，溝通的內容圍繞績(jì)效考評的情況進(jìn)行。

對績(jì)效好的員工，要給予及時(shí)的肯定，并總結其高績(jì)效的原因，盡可能固化成經(jīng)驗，讓團隊學(xué)習；同時(shí)，鼓勵其在下一輪的績(jì)效管理里面，沖刺更高的績(jì)效目標；也鼓勵其多幫助其他員工，改善團隊的績(jì)效。

對績(jì)效不好的員工，要和他一起找出影響績(jì)效的原因，尋找改進(jìn)的發(fā)方法，擬定改進(jìn)的計劃，幫助其在下一輪的績(jì)效循環(huán)中，有更好的業(yè)績(jì)出現。如有個(gè)人不適合改崗位的，人力資源部要今早作出調整的安排。

對績(jì)效中間的員工，在給予一定的肯定的同時(shí)，同樣要認真了解其崗位上的問(wèn)題，輔助其進(jìn)行改進(jìn)。

績(jì)效溝通的內容，要形成溝通紀要?？?jì)效溝通結果的運用。

根據績(jì)效溝通估計要的內容，結合崗位上人員的特點(diǎn)，在新一輪的績(jì)效指標的框架下，形成每個(gè)崗位，每個(gè)人的新的績(jì)效考核標準，在下一個(gè)績(jì)效管理循環(huán)中應用。要確保個(gè)人績(jì)效與企業(yè)績(jì)效的一致性。

這一項工作，人力資源部一定要做細做實(shí)，確?？?jì)效指標總體是跟企業(yè)發(fā)展的上升趨勢一致。

總之，績(jì)效面談是績(jì)效管理中，考核方和被考核方，能夠用心交流的環(huán)節，是能夠注入感情的環(huán)節，是能夠促進(jìn)人性化管理的環(huán)節。跟冷冰冰的考評指標、考評表格、考評分數相比，績(jì)效溝通才能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和幫助。同時(shí)，也是人力資源部參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理，能夠切實(shí)和員工接觸、較為全面了解員工的好機會(huì )。

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