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績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，績(jì)效面談作為績(jì)效管理的重要組成部分和環(huán)節，是一門(mén)很高的與人溝通的藝術(shù)。作為在績(jì)效面談中起著(zhù)承上啟下作用的中層管理者，不斷提高績(jì)效面談的技巧與水平是提高企業(yè)整體績(jì)效、實(shí)現整體戰略目標的保證。但是在很多企業(yè)人力資源管理中，常常強調的是績(jì)效考核的過(guò)程和結果，忽視了通過(guò)績(jì)效面談所作的績(jì)效反饋這個(gè)環(huán)節，導致績(jì)效提升大打折扣。本問(wèn)通過(guò)探討績(jì)效面談技巧來(lái)分析如何提升績(jì)效管理的效果。

 中層管理者績(jì)效面談現狀、問(wèn)題及原因分析

（一） 績(jì)效面談的現狀與問(wèn)題（對現狀與問(wèn)題的分析要略為充分一點(diǎn)比如3456點(diǎn)，同時(shí)要對現狀與問(wèn)題進(jìn)行概括）

績(jì)效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jì)效面談主要是上級考評下級在績(jì)效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績(jì)效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績(jì)效面談常常是比較難談的，主要體現在以下幾個(gè)方面：

1、由于考核標準本身比較模糊，面談中容易起爭執。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據工作的具體特點(diǎn)，有針對性的考核，評判標準的彈性較大。這樣往往導致上下級對考評標準和結果認知上存在偏差，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問(wèn)題，反而給雙方今后的工作帶來(lái)麻煩，結果還不如不談。

2、員工抵制面談，認為績(jì)效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現的情況是：要么員工對績(jì)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對下屬的問(wèn)題和想法還是不了解。

3、面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話(huà)，下屬只是聽(tīng)眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績(jì)效面談往往也就演變成了批評會(huì )、批斗會(huì )，成了員工的鬼門(mén)關(guān)，員工懾于主管的權力，口服心不服。

4、有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。結果是打分非常寬松，每一個(gè)人的分數都很高，績(jì)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。

5、主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評判標準。優(yōu)秀的員工往往不拘小節，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。

6、面談時(shí)籠統的就事論事，沒(méi)有提出針對性的改進(jìn)意見(jiàn)。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用，甚至是“浪費時(shí)間”。

面談起爭執或員工抵制面談，與績(jì)效制度設計不完善有直接關(guān)系；而面談沒(méi)有用或變成批斗會(huì )，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。

   （二）績(jì)效面談存在問(wèn)題的原因分析（原因的概括要專(zhuān)業(yè)、分析要充分）

   1、批評話(huà)語(yǔ)過(guò)多。

績(jì)效面談應更偏重于激勵。但是有些管理者對員工的批評過(guò)多，其實(shí)面談更應著(zhù)重于激勵。但是所說(shuō)的激勵，并不是隨便地講幾句表?yè)P的話(huà)，說(shuō)一下員工好的地方（比如：工作中好的地方或者是員工的某些特長(cháng)等）比一兩句表?yè)P激勵的話(huà)，效果更好。那為什么批評話(huà)語(yǔ)有時(shí)會(huì )過(guò)多呢？因為績(jì)效差的要求總比績(jì)效好的要求苛刻得多。在其于整天批評，要不利用時(shí)間來(lái)討論如何獲得成功，還來(lái)得實(shí)際，可以提高績(jì)效，改進(jìn)低績(jì)效。如果，批評話(huà)語(yǔ)太多，不但起不了什么作用，還會(huì )對員工產(chǎn)生一種反抗情緒。

   2、單向溝通。

績(jì)效面談是一個(gè)雙向的溝通過(guò)程，是管理者與員工互相傳達信息的過(guò)程。但在此過(guò)程中，往往會(huì )出現單向的溝通。管理者只是一味地把信息傳達給員工，要求員工聽(tīng)，要求員工按照自己的意愿去做。只講，不接受員工，缺乏聽(tīng)取員工的想法。造成這種后果原因在于，管理者認為自己所說(shuō)的，所做的就是對的，員工就得跟著(zhù)去做。所以，員工便沒(méi)有了積極性，績(jì)效面談就是要主管與員工共同分析問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的方法。單向溝通是行不通的。

   3、沖突與對抗。

   如果主管與部屬對績(jì)效面談持的觀(guān)點(diǎn)是“你死我活”，那么，績(jì)效面談豈不變成了“斗爭大會(huì )”？發(fā)生沖突與對抗歸咎其原因，我們不難發(fā)現：中層管理者對績(jì)效面談?wù)J識不足，他（她）不了解績(jì)效面談在人力資源管理上所扮演的角色，是問(wèn)題發(fā)生的主要原因。人的情緒總是會(huì )變化的，當雙反方談到敏感的話(huà)題時(shí)，“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”，未免會(huì )發(fā)生沖突與對抗。所以在績(jì)效面談的過(guò)程中，中層管理者要把握好，明確自己所扮演的角色，應該控制好所談的內容和話(huà)題，無(wú)關(guān)重要的問(wèn)題最好不談，無(wú)結果的爭論不談，防止發(fā)生沖突與對抗，又浪費了時(shí)間。

    4、接受考核多，真正解決問(wèn)題少。

有些管理者誤解了考核的實(shí)際意義，為了考核而考核，“形式化”地把許多考核要求推給員工，認為績(jì)效面談，就是為了做思想工作，說(shuō)服員工接受許多的考核，真真正正地為員工解決存在的問(wèn)題就很少。企業(yè)希望在績(jì)效面談中，中層管理者將員工的績(jì)效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據；為部屬提供一個(gè)良好溝通的機會(huì )，藉以了解員工工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予員工的協(xié)助；切實(shí)地為員工解決問(wèn)題，兩者共同尋找出問(wèn)題的根源。使優(yōu)秀者繼續保持良好的績(jì)效，對表現不佳的員工進(jìn)行分析和指導。

    5、毫無(wú)目的地漫談。

正確的績(jì)效面談應該是主管、員工雙方都能打開(kāi)心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，圍繞工作計劃、存在問(wèn)題齊心協(xié)力地解決問(wèn)題，以達到績(jì)效面談雙贏(yíng)的目的?？墒悄承┲袑庸芾碚?，忘記了自己的所扮演的角色，在面談中與員工毫無(wú)目的地漫談起來(lái)，到面談的最后一刻就了了草事便算了。閑聊有時(shí)候是需要的，可以調節一下氣氛，但是中層管理者要抓緊機會(huì )，時(shí)刻不能忘記面談的“主題”。

6、“過(guò)去”還是“未來(lái)”，沒(méi)抓準。

績(jì)效面談的立足點(diǎn)是“未來(lái)”，而不是“過(guò)去”。俗話(huà)說(shuō)：人誰(shuí)無(wú)錯？面談就是要員工終總結過(guò)去失敗的原因，期望未來(lái)做得更加好?？墒怯行┲袑庸芾碚呖傇阢@牛角尖，目光短淺，面談中總在談“過(guò)去”的事情。

企業(yè)中層管理者績(jì)效面談的技巧

企業(yè)中層管理者的績(jì)效面談?dòng)兄?zhù)舉足輕重的作用。有的管理者認為：績(jì)效考核應當簡(jiǎn)單高效，將結果公布出來(lái)就算完事，其實(shí)這樣的做法未免有些“官僚”?？己撕蟮拿嬲?，不但可以和員工就考核的結果進(jìn)行溝通，達成一致，而且能從另外一個(gè)層面對員工的工作狀況進(jìn)行了解，幫助他們提高績(jì)效。所以，掌握績(jì)效面談的技巧，使績(jì)效面談?dòng)行нM(jìn)行是非常重要的。

  （一）績(jì)效面談的前奏技巧

    1、相互間建立信賴(lài)，是首要的條件。信賴(lài)往往會(huì )創(chuàng )造出美好的境界，使績(jì)效面談“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得員工信賴(lài)。怎樣才能獲得員工的信賴(lài)？那么就得花上一些心思。例如：在平時(shí)的工作處理中要對事，而不是對人，盡量做到公正、公平，特別是一定要把握好績(jì)效考核的“度”。倡導考核面前從平等的原則，在杜絕有血緣、親緣、學(xué)緣關(guān)系的員工在考評執行過(guò)程中有特殊標準，加強執行的力度。又例如：管理者應該多花一些精力去關(guān)心一下員工的情緒，身體健康如何等。即使員工打一個(gè)噴嚏，作為中層管理者輕輕地問(wèn)候一聲，員工會(huì )產(chǎn)生“暈輪效應”，自然有了信賴(lài)感。與此同時(shí)，中層管理者也要信賴(lài)員工的工作能力和工作表現。

    2、營(yíng)造和諧、親切的氣氛。為了更有效的進(jìn)行面談，必須營(yíng)造一個(gè)和諧、親切的氣氛，尤其在一些細節上的關(guān)注，比較容易影響員工的心理。比如面談場(chǎng)所布置的桌椅擺放對面談雙方，特別是下屬員工的心理影響是不容忽視的。

   3、講述面談的作用和目的?？?jì)效面談應當講清楚面談的作用和目的，對溝通氣氛的營(yíng)造有作用。在詢(xún)問(wèn)之前，花一些時(shí)間講一下目的和具體議程，使員工了解面談的實(shí)際意義，消除雙方緊張情緒。有些員工私下認為：面談是“浪費時(shí)間”、“走形式”、“做樣子”、玩弄管理花招，擔心提供真實(shí)反饋信息，會(huì )遭到報復，考核暈輪誤差、寬大或嚴格誤差，以至于出現考核走中庸之道，明哲保身等現象。造成這種原因后果在于員工缺少對績(jì)效面談的理解，雙方缺少考核的持續動(dòng)態(tài)的溝通。所以，中層管理者要明確地講述面談的目的和作用。

   （二）績(jì)效面談的詢(xún)問(wèn)技巧

     1、詢(xún)問(wèn)在績(jì)效面談中所占的比例要恰當。在平時(shí)發(fā)言時(shí)，倘若你滔滔不絕，口若懸河，員工肯定對你刮目相看。但是在績(jì)效面談中，中層管理者的語(yǔ)言，所提出的問(wèn)題一定要把好關(guān)?！霸诿嬲勚姓l(shuí)說(shuō)的話(huà)最多？我是否能真正注意到員工所說(shuō)的話(huà)？“其實(shí)在整個(gè)績(jì)效面談的過(guò)程中，主管所占的只是小部分，約30%。比如：在面談中，只有你在連綿不斷地講話(huà)、詢(xún)問(wèn)，員工說(shuō)話(huà)簡(jiǎn)直“寸步難行”，這樣，就會(huì )使你四處碰壁。員工所需要講的看法，對工作的建議，就這樣被你“拒絕”了，成了一次只是抒發(fā)自己感情的面談。所以，詢(xún)問(wèn)在績(jì)效面談中的比例一定要恰如其份。

     2、管理者要引導式地提問(wèn)。為使面談時(shí)能獲得更多正確的事實(shí)或情報，或把握對方的心思，管理者需要引導式地提出問(wèn)題，讓員工圍繞問(wèn)題發(fā)表自己的看法。特別是在采用“自我申報”和“自我考評”制度的公司，在績(jì)效考核面談時(shí)，發(fā)問(wèn)技巧的好壞，將直接影響面談的效果。主管人員不妨運用5H1W的檢討原則，核對一下自己的問(wèn)題有沒(méi)有缺失或遺漏的地方：（1）何時(shí)when—什么時(shí)間、所需時(shí)間；（2）何地where—什么場(chǎng)所；（3）誰(shuí)who—面談的對象是誰(shuí)；（4）什么what—面談的內容；（5）為何why—面談的目的、理由；（6）如何how—面談的方法、步驟有哪些。

     3、管理者的詢(xún)問(wèn)要有禮貌，尊重被考核者。一流的禮儀很重要，在績(jì)效面談中也很重要的。對員工有禮貌：第一，可以表現出作為主管人員的素質(zhì)，第二，使員工感受到你在尊重他（她），人性其中的一點(diǎn)就是相互性。相應地，員工也會(huì )尊重你。假如：你發(fā)問(wèn)時(shí)，不禮貌，態(tài)度惡劣，考核者的情緒受到影響，直接影響到他（她）作答，面談就達不到如期的效果了。又例如：考核者在詢(xún)問(wèn)時(shí)，注意運用好禮貌和禮貌用語(yǔ)“請”“謝謝”“對不起”等字眼，使被考核者情緒愉快，他（她）就能暢所欲言，按照如期的目標達到良好的效果。

    （三）績(jì)效面談的聆聽(tīng)技巧

     聽(tīng)，使人類(lèi)社會(huì )重要的言語(yǔ)活動(dòng)。要想取得交談成功，必須有一雙靈敏善辨的耳朵，做一個(gè)聽(tīng)話(huà)的能手。

     1、聆聽(tīng)在績(jì)效面談中的比例要適當。在績(jì)效面談中，考核者的聆聽(tīng)是占大部分的，約70%的比例。為什么聆聽(tīng)會(huì )有如此重要呢？上帝給我們一個(gè)閉著(zhù)的嘴巴，但卻給了我們二個(gè)24小時(shí)開(kāi)著(zhù)的耳朵，他的意思是要我們多聽(tīng)少說(shuō)?？?jì)效面談中，始終的目的，是了解到員工的想法，在工作中遇到的困難?！耙私庖粋€(gè)人，應該是你‘聽(tīng)’他‘說(shuō)’，還是他‘聽(tīng)’你‘說(shuō)’呢？”不重視，不善于傾聽(tīng)就是不重視，不善于交流。交流的一半就是用心傾聽(tīng)對方的談話(huà)。不管你的口才有多好，你的話(huà)有多精彩，也要注意傾聽(tīng)別人說(shuō)些什么，看看別人有些什么反應。俗話(huà)說(shuō)得好：“會(huì )說(shuō)的不如會(huì )聽(tīng)”。也就是說(shuō)，只有會(huì )聽(tīng)，才能真正會(huì )說(shuō)；只有會(huì )聽(tīng)才能更好地了解對方，促成有效的交流。

     2、聆聽(tīng)過(guò)程中巧妙地運用身體語(yǔ)言。聽(tīng)話(huà)也有訣竅。當某人講話(huà)時(shí)，有的人目光游離，心不在焉，給人一種輕視談話(huà)者的感覺(jué)，讓對方覺(jué)得你對他不滿(mǎn)意，不愿意再聽(tīng)下去。這樣肯定會(huì )妨礙正常有效的交流。在交談中要運用好自己的身體語(yǔ)言：

（1）目光交流?！把劬κ切撵`的窗口”與說(shuō)話(huà)人交流目光，讓你的眼睛和表情表示出你的用心、誠懇的態(tài)度。一定要注視對方，但不要自始至終盯著(zhù)對方。

（2）應答聲。在聆聽(tīng)時(shí)，適當地發(fā)出“哦”“嗯”等應答聲，表示自己在注意傾聽(tīng)，以激起對方繼續講話(huà)的興趣。即使是你感到不耐煩，也不要急于插話(huà)以否定或打斷對方的話(huà)。你可以等到對方的話(huà)告一段落時(shí)，在表明自己的看法。

（3）臉部表情。與人交流，在一般情況下，身心要處于放松狀態(tài)，全神貫注，并隨著(zhù)說(shuō)話(huà)人情緒的變化而表達同樣喜怒哀樂(lè )的感情。否則，對方情緒低落，你卻面帶微笑，他（她）肯定再也說(shuō)不下去。

（4）點(diǎn)頭示意。當被考核者講到要點(diǎn)時(shí)，中層管理者要點(diǎn)頭表示贊同。點(diǎn)一點(diǎn)頭，實(shí)質(zhì)就是發(fā)出一種信號，讓對方知道你在贊許他，對方這時(shí)會(huì )興致很高地講下去。有時(shí)還可以要求對方把某些要點(diǎn)談詳細一些，或要求補充說(shuō)明，這樣就說(shuō)明你聽(tīng)得很仔細，同時(shí)你還可以獲取更多的信息。

     3、回答被考核者時(shí)，適當地重復他人的姓名?！庇涀e人名字并運用它的重要，并不是國王或公司經(jīng)理的特權，它對我們每個(gè)人都如此重要“—（美國·戴爾·卡耐基）?；卮饐T工時(shí)，不妨適當地重復他（她）的姓名，可表示出對員工抱著(zhù)相當認真、重視的態(tài)度。有些中層管理者，借口自己工作太忙沒(méi)有時(shí)間和精力為由，連下屬的姓名都給忘了，難道我們比羅斯?？偨y和拿破侖三世還忙嗎？只要我們下一些功夫，肯定能記好每一個(gè)員工的姓名，并且在績(jì)效面談中巧妙的運用它。

    （四）合理的績(jì)效結果反饋與建議

    1、績(jì)效結果反饋著(zhù)重于激勵。一般地，在績(jì)效面談中中層管理者就員工過(guò)去一年的工作績(jì)效，給予正式的回饋與正面的肯定，都是將員工的工作職責與實(shí)際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。當中層管理者與員工對考績(jì)結果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評分依據或紀錄，讓員工明白績(jì)效評估的客觀(guān)性。此外，在績(jì)效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績(jì)效面談的主要考量。因此，主管在績(jì)效面談時(shí)，應適時(shí)地運用本身的獎賞、強制或參照權力，針對部屬的績(jì)效表現，給予適當獎賞或懲罰。進(jìn)行面談時(shí)，中層管理者需要客觀(guān)地分析績(jì)效結果，然后激勵地對企業(yè)員工提出來(lái)。比如：某些中層管理者，看到員工的績(jì)效結果差，“火從怒中燒”，便利用績(jì)效面談的機會(huì )，對員工大訓一番，到最后，什么結果都沒(méi)有，對以后的工作也起不到什么作用。相反地，即使員工的績(jì)效結果不好，中層管理者也應該心平氣和。首先，從對方做得好的方面入手談起，然后再指出員工做得不足的地方，加上一些激勵的話(huà)語(yǔ)，（如：我覺(jué)得你這樣做會(huì )更好些。還有一方面，你是不是忘記了？你認為怎樣做會(huì )好一些呢？等等，著(zhù)重于激勵性的語(yǔ)言。

    2、對員工的建議要合理。對員工給予合理化的建議，是非常有必要的。因為建議直接影響到員工以后工作的好壞，這也是關(guān)鍵的一環(huán)。但是建議的提出也要合情合理，不能脫離實(shí)際，成了“唯心主義”就不好了。有些中層管理者圖省事，甚至要求部屬自己直接在績(jì)效面談表上“反省”自己一年的工作表現，然后管理者在表上蓋章簽名了事。更有些為了省事的主管干脆將部屬的考績(jì)分數打高一點(diǎn)，以避免自己與部屬在績(jì)效面談時(shí)，彼此爭得面紅耳赤。身為中層管理者的您或許對于上述的狀況有似曾相識的感覺(jué)，事實(shí)上這種情況，在一般企業(yè)運作中，的確常常發(fā)生?？?jì)效面談就是針對員工存在的問(wèn)題，要給員工一些建議，以促進(jìn)他們提升自己的工作績(jì)效。絕對不可以馬虎了事的。

   （五）對話(huà)中僵局的處理與承諾的建立。

   1、轉變話(huà)題。有時(shí)，交流鬧矛盾，產(chǎn)生僵局，是不可避免的。所謂“有矛盾才有進(jìn)步”，但是產(chǎn)生僵局，我們還是要處理好的，要不，僵局沒(méi)有立即處理好，就會(huì )阻礙面談的順利進(jìn)行。與員工談話(huà)時(shí)，如何打破僵局呢？考核者就要“見(jiàn)風(fēng)使陀”，把話(huà)題立即轉變成另一道話(huà)題。如：“今天的天氣真好”“你的小孩讀書(shū)怎樣了？”等等的事項，以化解當時(shí)沉悶的氣氛。

2、運用幽默的語(yǔ)言。幽默是一門(mén)社會(huì )交往的藝術(shù)，是與人相處的潤滑劑。幽默的上司不但受員工愛(ài)戴，公司的氣氛也會(huì )為之開(kāi)朗。面談僵局的氣氛也能得到化解、舒緩。列寧曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“幽默是一種優(yōu)點(diǎn)的，健康的品質(zhì)?！痹谶m當的場(chǎng)合，以幽默的談吐來(lái)增強交際的生動(dòng)性和親切感。那么，在運用幽默語(yǔ)言的時(shí)候，應注意的幾點(diǎn)“

（1）不要隨意幽默，幽默并不是隨意隨地都可以運用的。比如：你的員工在發(fā)言時(shí)，你突然冒出一兩句逗人的話(huà)，那么，員工就會(huì )認為你不尊重他（她）。   （2）幽默要高雅才好。當你在與員工溝通時(shí)，幽默要高雅，把員工的缺陷作為笑料是一種最不明智的行為。

（3）幽默要適時(shí)表現才會(huì )發(fā)生作用。比如說(shuō)，當與員工的談話(huà)處于一種僵局的狀態(tài)，上司若能適時(shí)幽人一默，整個(gè)沉悶的氣氛都會(huì )為之改觀(guān)。

（4）采用幽默的形式。幽默的形式是多種多樣的，如：用風(fēng)趣的口吻講個(gè)小故事或一兩句俏皮話(huà)、雙關(guān)語(yǔ)或是幽默的祝愿詞，這些都是很妙的。幽默的語(yǔ)言是不可缺少的，它能使面談中嚴肅緊張的氣氛頓肘變得輕松、活潑，它能讓人感受到說(shuō)話(huà)人的溫厚與善意，使其觀(guān)點(diǎn)變得很容易讓人接受。

   3、建立一致性的新目標。面談其中一個(gè)目的，是考核者與被考核者雙方達成共識和承諾，建立一致性的新目標。中層管理者與員工就未達到績(jì)效目標的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計劃，對部屬表現優(yōu)異或較專(zhuān)長(cháng)的部份，由主管與部屬共同討論未來(lái)的發(fā)展，并規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發(fā)展?？?jì)效面談不是為了考核而面談，績(jì)效面談其實(shí)是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程?？?jì)效面談中需要由員工和主管在共同討論、共同研究的基礎上，建立兩者都認同的新目標。有了共同的心目標，員工才會(huì )按照新目標來(lái)進(jìn)行工作，使工作順利地上軌道，自然地，面談發(fā)揮了一種促進(jìn)的作用。

   一名企業(yè)的中層管理者，必須明白自己的職能和職責，不斷地學(xué)習和實(shí)踐，掌握好績(jì)效面談的要領(lǐng)技巧，堅持原則，思想開(kāi)放，思路開(kāi)闊，顧全大局，講方法、講公正。只有這樣才能產(chǎn)生巨大的感染力，就會(huì )贏(yíng)得上級和下級的信任。

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