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招聘工作是人力資源工作的起點(diǎn)，也是HR工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。說(shuō)起企業(yè)招聘，從目的上來(lái)定義的話(huà)就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。在程序上，招聘通常由用人標準及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制定招聘計劃，并通過(guò)一定方式對被用者予以錄取。

　　我們都知道，雖然招聘方式越來(lái)越多樣化，但是招聘難度卻越來(lái)越大，但是在招聘環(huán)節中，最重要的，起到?jīng)Q定性作用的還是面談部分，今天我們就來(lái)看看HR面談最難規避的8大誤區，做到知己知彼，方能在招聘工作中百戰不殆。

　　1. 第一印象：先入為主

　　每個(gè)面試者在面試之前首先準備的就是第一印象，主要包括樣貌、舉止、穿搭、談吐等。但是這些表象的東西并不能判斷一個(gè)候選人的工作駕馭能力。更有甚者，簡(jiǎn)直就是選美，但是并不是所有的職位都是前臺或文員，需要一定的口才和樣貌優(yōu)勢。

　　所以，HR在面談時(shí)，一定不要被候選人的表象迷惑了，一定要充分考慮崗位特征與需求，作出正確的選擇。

　　2. 自我代入：同病相憐

　　面試講究的是公平公正，客觀(guān)平等。絕不是“我認為”怎么樣。所以HR面試時(shí)最忌諱的就是在以自己的喜好判斷候選人的崗位價(jià)值。招聘招到的是做合適的，左右工作能力與責任感的員工，而不是和你談得來(lái)的伙伴。

　　3. 對比效應：不切實(shí)際的比較

　　在招聘時(shí)，我們一般都會(huì )有一個(gè)固定的標準或模板作為參照，但是很多時(shí)候，HR的條件都太過(guò)不切實(shí)際，特別是當公司的核心員工離職的時(shí)候更是如此，一切以之前的核心員工為標準，不考慮候選人的提升空間，這樣的做法也是不正確的。

　　4. 科班印象：一切以學(xué)歷為標準

　　有些HR在面試時(shí)喜歡用學(xué)歷衡量一切，認為只要學(xué)歷就一定能力強。而且會(huì )因此包容，弱化學(xué)歷高的候選人的弱點(diǎn)和不足。但是學(xué)歷早就不能說(shuō)明一切了，招聘也不是選擇最優(yōu)的才是最好的，而是要選擇最合適的人。

　　5. 種族、年齡、性別歧視

　　很多時(shí)候HR會(huì )把自己得偏見(jiàn)代入工作中，或是在公司設定招聘條件時(shí)就有一定的歧視性。比如對種族的偏見(jiàn)，對年領(lǐng)的界定、對性別的歧視、對身高樣貌的不合理要求·······很多時(shí)候，這些要求其實(shí)都是違背勞動(dòng)法要求的。

　　因此，作為HR，在面談時(shí)，除非是崗位特殊需求，否則一定不要用有色眼鏡看人。

　　6. 非言語(yǔ)因素

　　有時(shí)候一些非語(yǔ)言因素確實(shí)會(huì )代表一個(gè)人的性格特點(diǎn)，但也有一些人是不能完全用肢體語(yǔ)言來(lái)解讀的，因此HR在面試時(shí)不要過(guò)于注重非言語(yǔ)因素，如穿著(zhù)、眼神、笑容等

　　7. 被候選人壓制

　　面試官一定要有自己的氣場(chǎng)，學(xué)會(huì )在面談中掌握引領(lǐng)權，只有這樣你才能真正做出合理的判斷，而不是被候選人的氣場(chǎng)壓制，處于一個(gè)完全被動(dòng)的狀態(tài)。

　　8. 暈輪效應：以偏概全

　　“暈輪效應”又稱(chēng)“光環(huán)效應”，由美國著(zhù)名心理學(xué)家桑戴克于二十世紀二十年代提出，是指對人的判斷只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，以偏概全。如果認知對象被標明是“好”的，他就會(huì )被“好”的光圈籠罩著(zhù)，反之則被認為是壞的，比較極端化。

　　在面談時(shí)，面試官很容易陷入“暈輪”誤區，對候選人的評價(jià)過(guò)于片面，甚至會(huì )基于候選人的一個(gè)閃光點(diǎn)盲目做出判斷。

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