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企業(yè)薪酬結構中的每一個(gè)項目，都有著(zhù)它的目的，都是為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，以體現企業(yè)薪酬分配的相對合理。如何進(jìn)行司齡補貼的設計，往往被我們人力資源管理者所忽視。

一、為什么要設立司齡補貼

我們都知道，企業(yè)的薪酬分配，必須以員工的價(jià)值創(chuàng )造能力為核心，而不能以員工的資格和資歷論英雄。

但是，在很多的傳統企業(yè)，尤其是傳統制造企業(yè)，復雜的生產(chǎn)工藝，繁多的生產(chǎn)設備，全面掌握這些操作技術(shù)，是需要時(shí)間的。所以，大家更喜歡使用具有豐富經(jīng)驗的員工，而不喜歡使用剛入職的員工。

在大生產(chǎn)的環(huán)境下，因為生產(chǎn)的連續性特點(diǎn)，往往又不能準確衡量員工個(gè)人付出所產(chǎn)生的價(jià)值，這種情況下，設立司齡補貼就有了意義。

所以，司齡補貼的設立，是根據企業(yè)的具體情況而確定的，它并非企業(yè)薪酬結構中的必備成分，設立還是不設立，要視具體情況而定。

二、司齡補貼的四種形式

平行式：每年的補貼標準一致。這是好多數企業(yè)采用的方式，尤其是國有企業(yè)大多都是如此。譬如說(shuō)，司齡補貼標準每年每月50元，每增加一年司齡，則補貼標準就增加50元。這種方式的好處，就是簡(jiǎn)單易行，便于操作。另外，這種方式，就是為了相應增加員工的工資。

遞增式：每年的補貼標準逐年增加。這種方式，重點(diǎn)在于激勵入職時(shí)間長(cháng)的員工，司齡越長(cháng)，司齡補貼就越高。譬如說(shuō)，剛入職司齡補貼20元，然后每增加一年司齡，補貼標準比上年增加10元。這種方式，企業(yè)一般不大采用。

遞減式：每年的補貼標準逐漸減少。這種方式，重點(diǎn)在于激勵剛入職的、年輕的員工，與“遞增式”恰好相反。譬如說(shuō)，司齡第一年補貼100元，第二年90元，第三年80元……，逐年減少。這種方式，對于新創(chuàng )辦的企業(yè)比較適用，可以體現企業(yè)對新員工的重視程度。

駝峰式：補貼標準呈兩頭低中間高。這種方式，更多的考慮了企業(yè)的具體情況，對剛入職的員工來(lái)講，還處于實(shí)習階段，他們并不是企業(yè)想要激勵的重點(diǎn)，所以司齡補貼標準就低一些；經(jīng)過(guò)三五年的時(shí)間，新人已經(jīng)逐漸成熟，這個(gè)階段司齡補貼標準達到最高；七八年后，員工的綜合成熟度相對較高，穩定性也強，這種情況下，即使司齡補貼標準低一些，員工也不會(huì )輕易選擇離職。

三、司齡補貼的年限問(wèn)題

首先我們應該明白，司齡補貼是薪酬結構的組成部分，但并不是薪酬結構的必備成分。設立，或不設立，都是根據企業(yè)的情況而確定的。

就司齡補貼四種形式來(lái)看，“遞減式”和“駝峰式”更富有激勵作用，兩種形式應該是企業(yè)的首選。

司齡補貼方式和標準確定了，還有個(gè)司齡補貼年限的問(wèn)題，國有企業(yè)往往不考慮這個(gè)問(wèn)題（國企就是為了多發(fā)錢(qián)，而不會(huì )考慮分配的公平），但民營(yíng)企業(yè)必須有準確的時(shí)間限制。

司齡補貼的年限，根據木子斫的經(jīng)驗，以10年左右為好。一般情況下，入職10年的員工，有的已經(jīng)成為管理的骨干，或者技術(shù)的骨干，司齡補貼的激勵作用對他們來(lái)講已經(jīng)不再重要。即使一些仍然在普通崗位的員工，因為司齡補貼達到上限后，在工資中固定下來(lái)，所以，司齡補貼的高低，也不再是他們“去”和“留”的關(guān)鍵要素。

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