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1.確定薪酬管理原則

　?、俑偁幮栽瓌t——外部競爭性

　　競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，澤亞咨詢(xún)認為實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　?、诠叫栽瓌t——內部公平性

　　公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。

　?、酆戏ㄐ栽瓌t

　　薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。

　?、莒`活性原則

　　企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。

　　2.設計與制定薪酬戰略

　?、俪鮿?chuàng )期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。

　?、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　?、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕阂皇且貏e重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

　?、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。

　　3.建立崗位價(jià)值序列

　　企業(yè)管理咨詢(xún)師研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則?，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：

　?、傧嗤瑣徫?，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

　?、谖婚g薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　?、巯嗤ぷ鲗蛹?、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。

　　對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。

　　4.合理確定薪酬結構

　?、倩拘匠?/span>

　　基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎?；拘匠瓯憩F出較強的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現的問(wèn)題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異;某些職位年資長(cháng)者薪酬過(guò)高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。

　?、诮蛸N、補貼

　　是一種補償性的勞動(dòng)報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱(chēng)為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過(guò)濫和隨意取消兩種傾向。

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　　獎金分為績(jì)效考核獎金和效益獎金，績(jì)效考核獎金反映員工工作業(yè)績(jì)，效益獎金反映公司經(jīng)濟效益。一方面，績(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。

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　　福利是企業(yè)為滿(mǎn)足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。福利設計時(shí)應注重其長(cháng)期性、整體性和計劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。

　　薪酬結構是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式?jīng)]有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。澤亞企業(yè)管理咨詢(xún)建議企業(yè)應根據自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結構的設計。

　　5.建立科學(xué)合理的薪酬制度

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現了多元化、績(jì)效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵的長(cháng)期化等趨勢和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項系統工程，要結合企業(yè)的實(shí)際情況，針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。

　　6.基于薪酬的職業(yè)生涯管理

　　在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規劃的輔導，員工中普遍存在只看重眼前利益，缺乏長(cháng)遠規劃，只關(guān)心當期薪酬收入，看不到個(gè)人長(cháng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。

企業(yè)薪酬設計過(guò)程中，應充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長(cháng)期激勵的作用。

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