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HR新人在做薪酬判斷的時(shí)候，最容易犯的錯誤，就是覺(jué)得薪酬談判是談的越低越好。甚至有的HR說(shuō)薪酬談判就和去一些商場(chǎng)買(mǎi)衣服砍價(jià)一樣，不管別人說(shuō)多少價(jià)格，都先給人家砍一半，然后再一點(diǎn)一點(diǎn)的往上調。

比如某HR問(wèn)候選人：“你的期望薪酬是多少??？”

候選人說(shuō)：“每月8000吧?！?/span>

這位HR說(shuō)：“每月4000來(lái)不來(lái)？”

對方說(shuō)：“那我肯定不來(lái)?！?/span>

這位HR說(shuō)：“那每月給你5000來(lái)不來(lái)？”

對方說(shuō)：“不行，太低了?！?/span>

這位HR說(shuō)：“那每月6000！這是最高了，不能再漲了?！?/span>

然后對方聽(tīng)完之后，默默的離開(kāi)了……

薪酬談判變成了市井的砍價(jià)，不僅會(huì )讓候選人覺(jué)得這家公司一點(diǎn)都不大氣，還會(huì )讓候選人覺(jué)得這家公司沒(méi)有標準、沒(méi)有規范，不夠正規?？赡芎蜻x人本來(lái)還會(huì )考慮來(lái)這家公司，因為有這個(gè)過(guò)程也不想選擇了。

1.搞清楚薪酬上下限

在和候選人談薪酬的之前，HR就應該先明確招聘的崗位對于公司來(lái)說(shuō)的價(jià)值是什么，公司愿意為這個(gè)崗位付出的最高薪酬是多少？或者公司能夠提供的薪酬范圍是多少？也就是首先明確這個(gè)崗位的薪酬標準，明確出崗位薪酬的上限和下限。

這里薪酬標準的上下限應該根據薪酬政策來(lái)判斷，既要考慮薪酬的外部競爭性，又要考慮薪酬的內部公平性。如果公司有了這樣明確的薪酬標準之后，即便是候選人期望的薪酬水平低于這個(gè)薪酬標準，我們也應該執行公司的標準，而不要為了節省費用執行候選人期望的標準。

當我們有了崗位薪酬的上下限之后，就能夠避免和候選人之間就薪酬問(wèn)題陷入不切實(shí)際的討論。也避免我們和候選人討論了一番，結果公司最后不同意，或者候選人最后不滿(mǎn)意，造成雙方的徒勞無(wú)功。

2.不要亮出你的底牌

我們在談薪的過(guò)程中，不要把所有的底牌都亮出來(lái)。許多HR在問(wèn)候選人問(wèn)題的時(shí)候已經(jīng)給出了公司的標準，但是自己卻還不知道對方心理期望的薪酬待遇是多少。

有的HR在面試的時(shí)候，會(huì )和候選人這么說(shuō)：“在我們公司，您應聘的這個(gè)崗位薪酬是每月6000元-10000元之間，您期望的薪酬是多少呢？”

對方回答說(shuō)：“每月8000元?！?/span>

他的這個(gè)每月8000元到底是他原本的期望就是這個(gè)數字，還是他聽(tīng)完了這位HR給出來(lái)的薪酬范圍之后變成了這個(gè)數，根本不得而知。

這里需要注意，有的朋友說(shuō)規范的招聘JD中都會(huì )加入薪酬的范圍，這時(shí)候不等于是告訴了候選人這個(gè)崗位的薪酬范圍了嗎？是的，如果公司要招聘的崗位本身就有固定的薪酬標準，基本上沒(méi)有商量的余地。而且我們的招聘JD上確實(shí)應該寫(xiě)上去。

可如果公司要招聘的崗位有比較大的談薪空間，那么在招聘JD上可以寫(xiě)一個(gè)范圍比較大的彈性空間。這樣做，一方面可以保留談判的空間，另一方面當我們遇到比較優(yōu)秀的候選人的時(shí)候，可以有比較大的上浮空間。

總之，商務(wù)談判中先把自己的底牌露給別人的那一方往往是不占優(yōu)勢的。薪酬談判的過(guò)程中是同樣的道理，我們要想辦法先看對方的底牌。在我們說(shuō)公司薪酬的數字之前，一定要先讓對方說(shuō)出他的數字。

3.避免模棱兩可的說(shuō)法

在薪酬談判的過(guò)程中，有時(shí)候我們讓候選人開(kāi)誠布公的直接說(shuō)出薪酬數字并不容易。許多比較精明的候選人會(huì )覺(jué)得，當自己說(shuō)出數字的時(shí)候，公司會(huì )占據主動(dòng)，可能會(huì )讓自己在應聘的過(guò)程中喪失優(yōu)勢。

這類(lèi)不想說(shuō)明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔心自己如果報的價(jià)高了，可能得不到這個(gè)工作機會(huì )。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能會(huì )選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人。

同時(shí)也擔心如果報的價(jià)低了，可能自己的權益會(huì )受損。有可能在自己說(shuō)了具體的薪酬要求之后，本來(lái)公司可以給到比較高的年薪，結果因為自己說(shuō)的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。

但是對公司來(lái)說(shuō)，和候選人確定薪酬的具體數值是繞不過(guò)去的環(huán)節。這對于公司是不是要考慮錄取候選人起著(zhù)決定性的作用。這時(shí)候如果候選人總是要故意閃避這個(gè)問(wèn)題，回答的不清不楚。我們可以直接和候選人說(shuō)：“公司對這個(gè)崗位的候選人作出最終錄取判斷的時(shí)候，必須要知道您對于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數值，我們將不會(huì )把您列為這個(gè)崗位的候選人之一考慮?！?/span>

為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問(wèn)題，我們可以問(wèn)：“假如這個(gè)崗位公司給出的年薪是30萬(wàn)，這和您個(gè)人的預期吻合嗎？”這時(shí)候我們可以通過(guò)判斷對方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個(gè)數字高還是比這個(gè)數字低。

如果他表示出了一點(diǎn)驚訝和失落，那說(shuō)明他的期望是比這個(gè)數字高的。如果他表示出了一點(diǎn)驚喜，那說(shuō)明他的期望是比這個(gè)數字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，我們看不出他表情的任何變化。當我們通過(guò)這種緩解尷尬的試探性問(wèn)題判斷不出來(lái)的時(shí)候，我們就可以用比較直接的問(wèn)法了。

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