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一、干什么——職責問(wèn)題

新人進(jìn)入企業(yè)之后，首先接受的是公司層面的基本制度、企業(yè)文化、安全專(zhuān)題培訓，然后被分配到具體的工作崗位，進(jìn)入試用期階段。

新人來(lái)到崗位，無(wú)論在管理部門(mén)，還是生產(chǎn)車(chē)間，主管領(lǐng)導首先要做的，就是把崗位的職責逐條逐項地向新人講清楚，讓新人明白進(jìn)入崗位之后自己應該干些什么。

很多企業(yè)都實(shí)行“導師制”或“師徒制”，主管要做的，就是明確新人的導師或師傅，并對導師或師傅有明確的要求，除了工作的傳幫帶之外，還有生活問(wèn)題及思想方面的幫助和指導。

知道自己干什么，知道自己崗位的職責，這是新人主管的重要責任，也是新人的首要任務(wù)。

二、怎么干——流程問(wèn)題

企業(yè)中的任何一項工作，都有它的內部運行流程；生產(chǎn)上的操作崗位，也都有它的操作規程。

對這些流程和規程，主管需要對新人做大概的介紹，然后，規定由導師或師傅做循序漸進(jìn)、點(diǎn)點(diǎn)滴滴地具體指導。

新人如果不知道“怎么干”，那么問(wèn)題一定出在主管身上，或導師、師傅的身上。主管帶隊伍，師傅帶徒弟，企業(yè)對此要有明確的責任要求，還要有明確的考核激勵的措施。

如果激勵政策建立起來(lái)了，而導師或師傅的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，問(wèn)題出在了導師或師傅身上，那么，新人應該有更換師傅的建議權。導師或師傅盡到了責任，問(wèn)題出在了“徒弟”身上，那么，企業(yè)有權決定新人的是否繼續試用。

流程不僅涉及到效率，還涉及到效果。效率不高，效果不好，除了主管的原因，更能說(shuō)明新人的個(gè)體素質(zhì)。

三、干到什么程度——考核問(wèn)題

企業(yè)中的各項工作，都有它的具體衡量標準，干到什么樣算是“行”，干到什么樣算是“不行”，這些方面必須讓新人清楚。

一般情況下，管理相對規范的企業(yè)，都建立了考核的體系：一是對人的考核，二是對事的考核，三是對專(zhuān)業(yè)的考核。這些方面，必須讓新人清楚，“干好”與“干壞”是不一樣的，會(huì )受到公司制度的約束和考核的監督。

除了“對人”的行為方面的考核之外，“對事”的考核和“對專(zhuān)業(yè)”的考核，都有“干到什么程度”的問(wèn)題，“干好”了獎勵，“干壞”了處罰，這是對新人職業(yè)化訓練的必經(jīng)之路。

考核體系的建立，視企業(yè)的規模大小和發(fā)展階段的制約，總的來(lái)說(shuō)，考核體系易簡(jiǎn)單，不易復雜，以簡(jiǎn)單易行、方便落地為基本原則。

四、能得到什么——激勵問(wèn)題

新人對企業(yè)的選擇，在當前形勢下，薪資待遇是最主要、最關(guān)鍵的因素?！澳艿玫绞裁础闭f(shuō)的就是薪酬激勵的問(wèn)題。

對于相對成熟的企業(yè)，都擁有完善的、清晰的薪酬制度，“內部公平、外部競爭”是這些制度的顯著(zhù)特點(diǎn)。這些，都需要讓新人清楚。在這個(gè)基礎上，再明確“只要干好了就會(huì )有什么好處”的具體標準。

國企“大一統”的薪酬制度早已過(guò)時(shí)，民企應該根據自身實(shí)際，建立不同系統的薪酬制度，這是民企有別于國有企業(yè)的巨大優(yōu)勢。

對新人來(lái)講，知道了“能得到什么”，一方面可以清楚眼前所得到的物質(zhì)利益，更重要的是可以清楚自己未來(lái)的前進(jìn)方向，以此來(lái)進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規劃的設計。

以上四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，干什么、怎么干、干到什么程度、能得到什么，分別對應“職責”、“流程”、“考核”和“激勵”，讓我們清楚了企業(yè)需要完善的一些基本職責和制度，還要明確基層主管如何“帶人”的責任，只有這樣，新人才會(huì )快速進(jìn)入角色。

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