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中國“神十三”太空探索任務(wù)中，女性航天員的飛船座椅、艙內航天服根據女姓身材特制，體現出設計理念的巨大進(jìn)步，也折射出男性主導的職場(chǎng)在細節方面可能對女性需求造成的忽視。比如，在建筑和工程行業(yè)，工具和防護服都是按照男性而非女性的手和身體來(lái)設計的。防彈衣和防刺衣也是為男性設計的，因此在英國曾經(jīng)造成女警傷亡?！侗缓鲆暤呐裕耗袡嗍澜缰械臄祿?jiàn)》揭示了職場(chǎng)中種種“看不見(jiàn)”的性別歧視。

本文轉自：經(jīng)濟學(xué)人集團

男性主宰的世界

不易察覺(jué)的歧視

孕婦行動(dòng)不便。這在每個(gè)有過(guò)孩子的人看來(lái)都是明擺著(zhù)的事，但谷歌創(chuàng )始人在設計公司停車(chē)場(chǎng)時(shí)并沒(méi)有想到這一點(diǎn)。2004年，時(shí)任網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售主管的謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）在懷孕期間曾提出一個(gè)簡(jiǎn)單的要求：孕婦的停車(chē)位要盡可能靠近辦公樓入口。

這個(gè)例子折射出職場(chǎng)在很多方面都不能從女性的角度來(lái)考慮問(wèn)題。在《被忽視的女性：男權世界中的數據偏見(jiàn)》（Invisible Women: Exposing Data Bias In A World Designed For Men）這本優(yōu)秀著(zhù)作中，卡洛琳·克里亞多·佩雷斯（Caroline Criado Perez）指出了這些不易察覺(jué)的偏見(jiàn)有多普遍。

它們在招聘階段就開(kāi)始了。如果招聘廣告的職位描述中包含“強勢進(jìn)取”或“有雄心抱負”等字眼，女性就容易打消申請的念頭。曾有一家公司更改了招聘廣告的內容，轉為強調熱情和創(chuàng )新等品質(zhì)，并且改用女性而不是男性的照片，之后女性求職者的比例從5%上升到了40%。

一旦有了工作，就必須去辦公室。女性經(jīng)常要照顧孩子或家中長(cháng)者，所以出行次數往往更多。搭乘公共交通的人往往需要從市中心去往各處，而大多數公交系統卻有利于從郊區去往市中心的通勤者。這樣一來(lái)女性的行程會(huì )比男性長(cháng)得多，也就很難準時(shí)到崗。

英國健康與安全執行局（Health and Safety Executive）的調查表明，女性比男性承受了更多工作壓力，而且還面臨工作時(shí)間長(cháng)這個(gè)特定問(wèn)題。但一項研究發(fā)現，那些很少或不用照顧他人的無(wú)負擔者，無(wú)論男女，都能同樣自如地應對每周48小時(shí)的工作。造成壓力的原因是女性很難兼顧家人和工作，而男性面臨這一問(wèn)題的人數較少。

克里亞多·佩雷斯認為，照顧家人可能還意味著(zhù)女性更難參加下班后的聚餐等聯(lián)誼活動(dòng)。許多公司允許員工報銷(xiāo)此類(lèi)活動(dòng)的餐飲費用，但不能報銷(xiāo)請人看管小孩的費用。這對單親父母來(lái)說(shuō)是個(gè)問(wèn)題。在美國有80%的單親父母為女性，英國為90%。

克里亞多·佩雷斯指出，在評估人們的工作表現時(shí)，女性會(huì )因專(zhuān)橫、粗魯或強硬而受到批評，而男性卻被鼓勵要更咄咄逼人。但如果女性表現得熱情、友好，又會(huì )被指責不夠專(zhuān)業(yè)。

以男性為主宰的設計可能還會(huì )影響女性的身體健康。女性比男性更容易吸收化學(xué)物質(zhì)。長(cháng)期吸入顆粒物對礦工（大多為男性）的影響已經(jīng)得到廣泛研究，而長(cháng)期吸入清潔產(chǎn)品對清潔工（大多為女性）的影響卻沒(méi)有得到同樣多的研究。在建筑和工程行業(yè)，工具和防護服都是按照男性而非女性的手和身體來(lái)設計的。防彈衣和防刺衣也是為男性設計的，因此女性穿起來(lái)就不舒服。曾有一名英國女警為了能用液壓破門(mén)器進(jìn)入一間公寓而脫掉了防護服，結果被刺死。

很多男性并沒(méi)有意識到問(wèn)題的存在。然而，正如2007年的一篇論文所示，那些在招聘時(shí)自認為客觀(guān)的男性卻更有可能錄用男性求職者，而不是資歷完全相同的女性。

正如斯坦福大學(xué)教授詹妮弗·埃伯哈特（Jennifer Eberhardt）在她的著(zhù)作《偏見(jiàn)：種族與不平等之新學(xué)科》（Biased: The New Science of Race and Inequality）中所描述的那樣，一個(gè)類(lèi)似的情況在種族問(wèn)題上也很明顯。美國一項研究表明，那些名字聽(tīng)起來(lái)像黑人的求職者比聽(tīng)起來(lái)像是傳統歐洲人名的求職者接到的面試通知電話(huà)更少。即使是非常符合條件的非裔美國人，接到的面試電話(huà)也少于那些資質(zhì)更遜色的白人。有過(guò)一次犯罪記錄的白人與從未犯過(guò)罪的黑人接到雇主的面試通知電話(huà)一樣多。無(wú)論公司是否自稱(chēng)為“提供平等就業(yè)機會(huì )的雇主”，情況都是如此。

人們很自然地會(huì )將事業(yè)上的成功歸因于自身才能。但各種隱性偏見(jiàn)的存在表明競爭環(huán)境并不平等。正如兩位作者所言，防止歧視靠的不是白人男性開(kāi)明意識的覺(jué)醒，而是那些具備更寬廣視野的人所做的決策。如果每個(gè)高管都拿著(zhù)一把錘子，他們可能不會(huì )想到有些工作需要的是螺絲刀。