商場(chǎng)如戰場(chǎng)，在這場(chǎng)看似無(wú)煙的生存之戰中，資本變化無(wú)常，市場(chǎng)變化太快，競爭對手太強，企業(yè)一旦失去了原有的優(yōu)勢，想再領(lǐng)航起跑絕非易事。
甚至有許多企業(yè)經(jīng)歷著(zhù)經(jīng)營(yíng)困境，裁員降薪甚至從此絕跡于江湖。老板股東們坐立不安，企業(yè)的命脈全在一念一席之間；員工們惶惶終日，手里的飯碗在風(fēng)雨中飄搖，這一切是市場(chǎng)的無(wú)情？是經(jīng)營(yíng)的不善？還是命中注定？
回到身邊企業(yè)來(lái)，也聽(tīng)到了很多同行的吐糟，公司業(yè)務(wù)上不去，引大牛做績(jì)效做培訓做提升還是不見(jiàn)起色；狀況好一點(diǎn)的企業(yè)，靠著(zhù)原有的積累和資金，能咬咬牙度過(guò)一段困難期。
但有些企業(yè)，原有的家底就很虛，在外面有負債，在內部有一大班員工等著(zhù)“養活”，老板們被逼無(wú)奈舉刀砍團隊，而作為HR的我們就面臨著(zhù)做裁員縮編工作了。
那么，作為中小企業(yè)的HR，遇到公司大規模的裁員，我們該怎么去應對？
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搞清裁員的來(lái)龍去脈
中小企業(yè)的裁員，很多都是無(wú)計劃的開(kāi)頭了，也許是老板看到幾個(gè)月的財務(wù)報表連續虧損，為了止損只能降低人力成本；也許是企業(yè)的現金流出現很大問(wèn)題，資金周轉困難，不去裁員企業(yè)就無(wú)法正常運轉了；也許是業(yè)務(wù)持續下滑，銷(xiāo)量一月不如一月，找不到突破點(diǎn)，看不到好轉的希望，只能砍掉邊緣部門(mén)，留下核心業(yè)務(wù)維持生計。
不論是何種原因，HR在知道公司有裁員的行動(dòng)時(shí)，一定要對現狀做到心中有數，只有了解清楚裁員背后的因果邏輯，才能制定出符合公司現狀的裁員方案。
2
裁員的法律定義很重要
如果老板和你說(shuō)，幫我把這一班人都給裁掉，前提是公司不會(huì )多出一分費用。
我想說(shuō)，這個(gè)老板真的很傻很天真，現在都什么年代了，員工不是傻白甜，大家基本的法律維權意識還是有的，也許大家本身不太清楚具體的補償標準，但網(wǎng)絡(luò )這么發(fā)達，用下百度，法律規定的賠償細則一搜一籮筐，企業(yè)想糊弄過(guò)去是不可能的。
（1）裁員并非隨心所，有嚴格的法律規定
我們常說(shuō)的裁員，在勞動(dòng)法領(lǐng)域是指經(jīng)濟性裁員，意思是企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難勞等經(jīng)濟性原因，解雇多個(gè)員工的情形。
（2）經(jīng)濟性裁員對于裁員人數是有要求的
裁員人數是二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職工人數的百分之十以上，只有達到這兩個(gè)標準才能適用經(jīng)濟性裁員。
所以企業(yè)在做人員縮編時(shí)，一定要先搞清楚算不算法律意義上的裁員，如果人數及各項條件不符合，就按照法律規定的其他解除勞動(dòng)合同的方式做解除算補償。
現在有些企業(yè)實(shí)際不符合經(jīng)濟裁員的條件，借著(zhù)裁員的名義辭退員工，說(shuō)是按照法律規定的合法解除勞動(dòng)合同，但實(shí)際上屬于“違法解除勞動(dòng)關(guān)系”，需要員工支付雙倍的經(jīng)濟補償金，即2N的補償金。
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裁員的經(jīng)濟補償核算
說(shuō)到裁員補償，我們腦海中閃出來(lái)的都是什么2N+1，N+1。
這里的+1，是指未做到提前一個(gè)月通知的代通知金。如果企業(yè)有提前30日去備案和通知員工，是不需要付+1的。
這里的N是單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。2N一般指違法解除勞動(dòng)合同，只要企業(yè)是符合法律規定的裁員條件，只需付N即可。
即指員工在企業(yè)工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
另外，這里的每月工資是指在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的平均工資，是涵蓋了各種補貼、提成、獎金績(jì)效的。很多企業(yè)會(huì )從成本考慮，在做經(jīng)濟補償時(shí)按照基本工資的標準去核算，這實(shí)際上是不合法的。
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裁員的過(guò)程把控
企業(yè)在做裁員時(shí)，最好要先做計劃，一步步來(lái)推行，而不是拍著(zhù)腦袋心血來(lái)潮的走一步算一步，至少確定時(shí)間節點(diǎn)、名單篩選確認、溝通形式、相關(guān)文件準備和金額核算。
在這里，建議在做裁員溝通時(shí)，用人部門(mén)和HR一起參與進(jìn)來(lái)，先從情理出發(fā)，再談補償。
一般而言，企業(yè)只要按照法律規定的給與經(jīng)濟補償金，員工都能接受這個(gè)結果，在這溝通中，肯定會(huì )有人情緒波動(dòng)不理解，為什么裁員名單里有他，也有人會(huì )充滿(mǎn)焦慮，失業(yè)了經(jīng)濟壓力大工作不好找。
這個(gè)時(shí)候，HR要感同身受的去理解員工的心情，及時(shí)的去做心理輔導，避免后續引發(fā)進(jìn)一步的矛盾。
說(shuō)了這么多，可能有些人會(huì )說(shuō)：
我們公司在裁員時(shí)根本就沒(méi)有什么補償或者只補償一部分，公司沒(méi)錢(qián)，你要么就拿著(zhù)僅有的一點(diǎn)補償走人，你要么就跟著(zhù)公司持續的耗下去?，F在大家都耗不起啊，企業(yè)都沒(méi)前景了，工資都發(fā)不出來(lái)了，我們不走還留在這喝西北風(fēng)啊。
有些法律意識強的人，可能會(huì )通過(guò)法律途徑拿到自己應有的足額的經(jīng)濟補償金。這些都無(wú)可厚非，在這里，我想表達的是，一旦企業(yè)決定走裁員的路，就得承擔該有的責任和結果，盡能力給與員工應有的經(jīng)濟補償金，盡全力留下三期員工和醫療期的員工，安撫好大家的情緒，努力做到好聚好散。
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