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HR要知道的關(guān)于最低工資標準的八件事！

2018-06-28 閱讀次數: 3889

不包括哪些項目？
      關(guān)于最低工資標準的法規，主要是國家發(fā)布的《最低工資規定》和當地政府定期公布的最低工資標準。國家《最低工資規定》中有三項是不包括在最低工資標準中的，即“延長(cháng)法定工作時(shí)間的工資（即加班工資）”、“中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼”和“法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者福利待遇等”。其中，加班工資和特殊津貼比較明確，但第三條就存在比較多的疑義，社保、公積金、飯補、交通補、宿舍、班車(chē)等等福利，哪個(gè)算“法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者福利待遇”呢？

       針對這個(gè)疑義，最好的方法是仔細閱讀當地政府公布的關(guān)于最低工資標準的文件，各地的確在這一點(diǎn)的規定上有不同；另外就是咨詢(xún)當地人力資源和社會(huì )保障部門(mén)。以北京為例，本次最低工資標準調整的通知中明確規定，“勞動(dòng)者個(gè)人應繳納的各項社會(huì )保險費和住房公積金不包括在最低工資標準中”的，即扣除社保和公積金個(gè)人部分后，工資不得低于最低工資標準，如果低于最低工資標準，企業(yè)需要補齊差額。
工作時(shí)間如何約定？
    最低工資標準強調“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內 提供了正常勞動(dòng)的前提下”。注意這是一個(gè)前提，沒(méi)有這個(gè)前提，最低工資標準就是不成立的。其中一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是對“法定工作時(shí)間”的正確理解?！胺ǘüぷ鲿r(shí)間”的基礎解釋來(lái)源于《勞動(dòng)法》第四章“工作時(shí)間和休息休假”。歸納起來(lái)，“法定工作時(shí)間”指的就是工作日八小時(shí)，同時(shí)，休息日、法定休假日、年休假是法定休息時(shí)間。除“法定工作時(shí)間”外的，就計入加班時(shí)間，這與第一點(diǎn)中的“延長(cháng)法定工作時(shí)間的工資”相匹配。
正常勞動(dòng)如何理解？
       最低工資標準強調的另外一個(gè)前提就是“正常勞動(dòng)”，而且是在“法定工作時(shí)間”內。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)者沒(méi)有在“法定工作時(shí)間”內提供“正常勞動(dòng)”，就可以不執行最低工資標準。國家《最低工資規定》中，對此也有明確約定：“勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規定?！痹谌粘９ぷ髦?，最常見(jiàn)的這種情況包括：?jiǎn)T工新入職當月未出滿(mǎn)勤、員工離職當月未出滿(mǎn)勤、員工個(gè)人原因請事假、員工患病或非因工負傷且在醫療期內請病假、員工曠工等。除員工病假外，其他的情況是可以不執行最低工資標準的。需要強調的是，員工在休息日、法定休假日和年休假內休息是不影響“正常勞動(dòng)”的。
試用期是否執行？
        對于試用期是否執行最低工資標準，很多人存在誤解，認為在試用期內可以不需要提前30天提出解除勞動(dòng)合同，自然，工資方面的約定也不用規范。其實(shí)，在《勞動(dòng)合同法》第20條明確規定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！彼?，只要員工在試用期內的法定工作時(shí)間正常提供了勞動(dòng)，就必須要執行最低工資標準。
員工病假是否？
       員工患病或非因工負傷請病假，而且是在醫療期內的，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！绷硗庑枰⒁獾氖?，有些企業(yè)的規章制度中有關(guān)于病假工資的規定，規定的金額高于這個(gè)標準的，應按規定金額支付，只有低于這個(gè)標準時(shí)，才按最低工資標準的80%支付。
對員工績(jì)效結果應用？
        關(guān)于績(jì)效考核后是否執行最低工資標準也是日常管理工作中常見(jiàn)的誤區，有些企業(yè)明確在勞動(dòng)合同或績(jì)效協(xié)議中約定：完不成任務(wù)的扣罰工資，甚至約定可以全額扣罰。從邏輯上講，有些企業(yè)管理者認為，雖然員工工作了，但未達到約定的工作結果，自然不能拿工資。其實(shí)，這是違法的，在北京市最新發(fā)布的最低工資標準規定中，明確有一條：“在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力?！彼?，績(jì)效考核后，仍需要執行最低工資標準。
小時(shí)最低與月最低區別？
       以北京為例，在最低工資標準的通知中有兩個(gè)小時(shí)最低工資標準，一個(gè)是由月最低工資標準計算出的小時(shí)最低工資標準，另外一個(gè)是非全日制從業(yè)人員的小時(shí)最低工資標準。第一個(gè)標準適用于全日制勞動(dòng)者的小時(shí)最低工資標準，由1890÷21.75÷8=10.86元計算得出；第二個(gè)標準適用于非全日制勞動(dòng)者，即21元/小時(shí)，節假日49.9元/小時(shí)。兩個(gè)標準有比較大的差距，原因是第二個(gè)標準包括了用人單位及勞動(dòng)者本人應繳納的養老、醫療、失業(yè)保險費，第一個(gè)標準是不含的。
合同主體和工資發(fā)放地不同
       在日常工作中，我們常遇到“集團簽署勞動(dòng)合同，在員工工作當地發(fā)放工資和繳納社?！钡那闆r，在這種情況下，最低工資應執行勞動(dòng)合同簽署地的標準，還是工資發(fā)放地的標準？根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條的規定：“勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標準、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規定執行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規定執行的，從其約定?！彼?，原則上應按照員工工資發(fā)放地的標準執行，除非是勞動(dòng)合同簽署地的標準高且與員工約定好的。





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