国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

HR 換個(gè)思路做招聘？

2018-09-11 閱讀次數: 1785

若問(wèn)一位HR從業(yè)者，工作中最頭疼的事情是什么？對方或許都會(huì )回答你兩個(gè)字：招聘。

    眾所周知，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業(yè)補充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。

    盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。博主“程建崗”認為，多數時(shí)候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。

    哪些招聘思路把人才擋在了門(mén)外？該如何調整？世界經(jīng)理人博主總結如下：

    發(fā)現“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選

    合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。

    國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。

    為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才？該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

    招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認為，崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。

    他舉了一個(gè)例子：某外銷(xiāo)轉內銷(xiāo)企業(yè)，公司規模2-3億，其中外銷(xiāo)規模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬(wàn)想進(jìn)入內銷(xiāo)市場(chǎng)，決定招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

    博主“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強，在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。

    其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人？”所講：當HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導致人崗不匹配。

    博主“貓盜”認為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

    “尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說(shuō)。

    聘用最近的“千里馬”

    企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤(pán)活。

    究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？博主“胡漢陽(yáng)”認為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(cháng)和潛能卻視而不見(jiàn)。因此，身邊的人才就被忽略了。

    博主“舒君”也持相同觀(guān)點(diǎn)。他講到，從企業(yè)內部選拔人才，按理說(shuō)應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦驗榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導者難免就會(huì )步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿(mǎn)眼皆是。

    作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內部人才資源？“胡漢陽(yáng)”總結了四點(diǎn)：一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。

    同時(shí)，“胡漢陽(yáng)”還提到，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識和方法。

    靠吸引，不靠招聘

    如博主“求是達明”所講，企業(yè)的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達是60%～80%.

    招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里？企業(yè)如何籠絡(luò )到這些人才？

    博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫。錢(qián)伯斯的話(huà)：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著(zhù)那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才?！?/span>

    一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì )出現在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

    “史為建”認為，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現。因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。

    不少世界五百強企業(yè)靈活的用人機制和福利政策都是無(wú)不說(shuō)明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才?！笆窞榻ā边€分享了一個(gè)實(shí)操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫(xiě)申請某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當地讓公司知道，如果有提拔的機會(huì )，他們對哪一個(gè)職位感興趣。


    有關(guān)目前和未來(lái)潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數據庫里，當有需求時(shí)，數據庫會(huì )對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂(lè )”。






來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

Powered by 遠創(chuàng )人力資源集團 All Rights Reserved.