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HR：為什么招的新人來(lái)了又走了？

2018-09-25 閱讀次數: 4340

HR好不容易招來(lái)的新員工，沒(méi)來(lái)幾天就走了，現在已經(jīng)成了很多企業(yè)的心病。
要解決這個(gè)問(wèn)題，首先要分析導致新員工流失的主要原因，然后對癥下藥，才能有效改善企業(yè)的留人問(wèn)題。

新員工為什么總是存活率不高？
根據公開(kāi)調研數據，新員工普遍的存活率只有70-80%，也就是說(shuō)有將近20%-30%的人流失了。
所謂家家有本難念的經(jīng)，每個(gè)企業(yè)都有自身的不足和短板。
而隨著(zhù)年輕求職者心態(tài)越來(lái)越浮躁，對工作以外的期望值越來(lái)越高，如此高居不下的流失率也就不足為奇了。
如何提高新員工的存活率？
1為新人準備難忘的第一天
在歷盡數個(gè)面試官的考驗之后，你終于拿到了夢(mèng)想中企業(yè)的offer，高高興興在約定之日前去報到。
可到了辦公室，你卻發(fā)現，工位上沒(méi)有電腦和文具，甚至擺滿(mǎn)了上一任的文件和雜物。
美好的心情瞬間跌到了谷底，你甚至萌生了想要離職的念頭……是不是很熟悉的場(chǎng)景？
所謂好的開(kāi)始，是成功的一半。
對新人來(lái)說(shuō)，來(lái)公司報道的第一天尤為重要，先入為主的觀(guān)念一旦形成，再想改變就很難了。
那如何為新人準備難忘的第一天呢？
● 在新人入職的第一天，為其準備好必備的辦公用品、干凈整潔的辦公桌；
● 行政帶領(lǐng)其熟悉公司的各部門(mén)分布、包括餐廳、衛生間的地點(diǎn)；
● 所在團隊設計一個(gè)隆重的新人加入儀式，幫助其快速認識團隊成員；
● 安排專(zhuān)人與新人共進(jìn)第一頓午餐；
● 第一天，讓新人準時(shí)下班，千萬(wàn)不要讓新人加班?。?！
2塑造好企業(yè)文化
社會(huì )是個(gè)大染缸，公司也是個(gè)小染缸。
一個(gè)公司的企業(yè)文化也會(huì )對工作在其中的每個(gè)人產(chǎn)生潛移默化的影響。
初創(chuàng )企業(yè)也有企業(yè)文化？當然，而且，其企業(yè)文化更緊密地與創(chuàng )始人相關(guān)。
大家是在開(kāi)心地努力工作，還是在努力地裝忙與推諉？是排資論輩還是實(shí)力說(shuō)話(huà)？
其實(shí)這些新員工慢慢地都能感受到，也會(huì )影響到其工作行為。
那對新員工的培訓與要求能起到預期的效果嗎？這似乎是蛋生雞與雞生蛋的問(wèn)題。
所以，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，其能量不要小覷。
如果新員工流失之后也不尋找原因，就讓新員工招進(jìn)來(lái)之后不斷的減少，然后在花費精力招聘新的一批員工，這對于公司的發(fā)展將會(huì )極為不利。
所以，深入挖掘新員工流失的根源是保證團隊良性發(fā)展的必要措施，值得各位HR們去了解和關(guān)注。
3對新員工進(jìn)行系統的培訓
為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創(chuàng )企業(yè)就跳過(guò)了這關(guān)鍵環(huán)節。
沒(méi)有時(shí)間、財力做系統、深入的培訓，也要針對企業(yè)文化、產(chǎn)品或服務(wù)、團隊等做精要的培訓。
而且，這個(gè)培訓不是隨便指派個(gè)人就可以做。也不要說(shuō)給個(gè)內容你自己去看，有問(wèn)題來(lái)找我。
關(guān)于新員工培訓，這真的是件相當劃算的買(mǎi)賣(mài)啊。
● 新人之間相互認識，快速找到歸屬感；
● 快速地了解公司業(yè)務(wù)流程、部門(mén)分工、企業(yè)文化；
● 獲得與管理層交流的機會(huì )，提高認同感。
很不幸的是，很多所謂的大公司，并沒(méi)有安排新員工培訓。
Boss們認為花1天甚至2天的時(shí)間來(lái)做新員工的集中培訓，成本太高，且看不見(jiàn)收效。
但是，Boss們卻忽視了企業(yè)人高居不下的人員流動(dòng)性，也忽視了因為人員流動(dòng)所造成的招聘成本、人員成本的大幅提升……
4讓導師發(fā)揮真正作用
有些公司招聘新員工之后讓部門(mén)領(lǐng)導或老員工來(lái)培養，可是這些培養負責人工作較忙，很多時(shí)候只是簡(jiǎn)單地讓新員工做一些雜事，“做一下這個(gè)，做一下那個(gè)”會(huì )讓新員工覺(jué)得自己在打零工。
由于任其自由發(fā)揮，導致新員工怎么想就會(huì )怎么做，結果經(jīng)常失敗，容易讓他們失去自信而辭職，即使留下，也可能帶有各種問(wèn)題，為今后的工作埋下隱患。
5讓新員工感受到溫暖
怎樣讓員工感到溫暖？這體現在很多小細節中。
譬如說(shuō)：
你不該這樣歡迎新員工：他/她被領(lǐng)到了一個(gè)積滿(mǎn)灰塵、亂糟糟的辦公桌前，一開(kāi)電腦，被舊主人設置的密碼給卡住了，問(wèn)人事，人事不了解，問(wèn)技術(shù)，先等等，技術(shù)在忙著(zhù)……請想象一下，新員工是什么感覺(jué)——流程亂、不專(zhuān)業(yè)……
譬如說(shuō)：
新員工的直接領(lǐng)導要帶著(zhù)新員工認識一下大家，特別是將來(lái)工作要有較多往來(lái)的同事；
譬如說(shuō)：
不要讓新員工獨自午餐，很多老板可能會(huì )以為，這點(diǎn)誰(shuí)不知道，可是，新員工的直接領(lǐng)導可能就沒(méi)注意到這點(diǎn)，或者是有事抽不出身。
在新員工剛入職的幾天內，作為管理者一定要多抽時(shí)間去跟進(jìn)。
去詢(xún)問(wèn)員工是否適應這個(gè)環(huán)境？有哪些方面需要幫助？對工作方面有什么理解？
多去指導他的工作。一定要讓員工感覺(jué)到你是真的在關(guān)心他幫助他。這項工作最少要持續三天。
HR等除了講清制度、規定外，也要多給新人講講公司附近的用餐、交通狀況等，公司會(huì )舉辦哪些活動(dòng)等等，問(wèn)問(wèn)他的興趣愛(ài)好，把有同樣愛(ài)好的同事推薦給他……
6就工作目標溝通達成一致
也許你給新員工定的試用期目標并不高，但是作為不熟悉情況的新員工卻覺(jué)得難以實(shí)現。
所以你需要就試用期的工作，與新人進(jìn)行充分的溝通，并告知其具體的實(shí)現路徑和成功案例；當新員工對試用期目標充滿(mǎn)信心并努力去做的時(shí)候，也許他就已經(jīng)不會(huì )離開(kāi)了。
7做好關(guān)懷工作的規劃與分工
在很多公司，如果一位新員工流失了，業(yè)務(wù)部門(mén)首先會(huì )說(shuō)HR招的人不行，而HR也一臉無(wú)辜的表示，人選明明是你定的，現在新人剛來(lái)幾天就走了，明顯是業(yè)務(wù)主管不會(huì )帶人。
背后所反映出來(lái)的問(wèn)題是：很多企業(yè)內部對于新員工關(guān)懷的工作缺乏統一的認識，殊不知這個(gè)工作HR和業(yè)務(wù)部門(mén)都應該承擔責任。
古語(yǔ)有云：凡是預則立，不預則廢。
小編的經(jīng)驗：
由HR部門(mén)牽頭，制定一套行之有效的新員工關(guān)懷方案，其中HR負責哪些內容，業(yè)務(wù)部門(mén)負責哪些內容，進(jìn)行明確的界定和要求。
8一場(chǎng)正式的試用期轉正面談
三個(gè)月的時(shí)間很快，到了新員工轉正的時(shí)候，是時(shí)候跟你的新員工做一個(gè)好好的總結了。
過(guò)去的三個(gè)月，新員工的那些工作完成的很好，那些工作需要改進(jìn)，個(gè)人能力方面需要如何提升，接下來(lái)半年的工作重點(diǎn)等等。
9堅持進(jìn)行人員盤(pán)點(diǎn)
現在越來(lái)越來(lái)企業(yè)開(kāi)始使用人員盤(pán)點(diǎn)的工具，同樣對于新員工，可以通過(guò)持續的人員盤(pán)點(diǎn)，及時(shí)地發(fā)現問(wèn)題，并介入改善。
在小編所在的企業(yè)，通常我們會(huì )每個(gè)月針對新人做一次集中的盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)點(diǎn)維度不同于老員工，主要涉及的維度包括：團隊融入、學(xué)習能力、階段性目標實(shí)現、價(jià)值觀(guān)認同、問(wèn)題點(diǎn)等。
有了這些信息之后，HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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