內部員工推薦（簡(jiǎn)稱(chēng)內推），是企業(yè)通過(guò)發(fā)動(dòng)企業(yè)內部員工，調用自己的人脈資源來(lái)幫助公司推薦優(yōu)秀候選人的招聘方法。
甚至可以說(shuō)是利用崗位資源去吸引崗位資源的最快捷方法！
但遺憾的是，大部分企業(yè)都沒(méi)有用好這一渠道，甚至不知道如何開(kāi)啟這一渠道！
為什么做不好內部招聘？
員工內部推薦是企業(yè)常用的招聘渠道，內部推薦不僅可以大大節省招聘成本，還能縮短招聘周期，快速招到合適人選。
這么好的渠道為什么做的不好呢？主要原因包括：
1.員工參與度不夠；
2.公司招聘信息認知低；
3.員工轉發(fā)招聘信息麻煩；
4.員工轉投簡(jiǎn)歷流程復雜；
5.員工推薦后沒(méi)有及時(shí)反饋；
6.HR發(fā)放激勵不及時(shí)。
內部推薦的流程：
當一個(gè)崗位空缺后，我們很自然地就想到外部招聘（即外面的各種渠道）、內部招聘（調崗和升職等），還有一個(gè)是內部推薦（即公司人員根據身邊資源向公司進(jìn)行推薦合適人選）。
內部推薦的話(huà)，我們就需要制定合適的招聘信息（與用人部門(mén)溝通后得出），和制定推薦機制（即是否有獎勵、什么獎勵等）。
然后就要開(kāi)始動(dòng)員，保證員工都知道這個(gè)信息。
內部推薦的優(yōu)勢
（1）對員工而言：合理的激勵機制激勵
不過(guò)一旦有員工推薦朋友到公司，HR部門(mén)反饋要及時(shí)，不能讓員工等，更不能讓其朋友等。
（2）對HR而言：簡(jiǎn)化員工之間的溝通
但是如果真正讓員工的朋友們都行動(dòng)起來(lái)，首先要讓員工與朋友的溝通化繁為簡(jiǎn)，幫助HR節省溝通成本。
（3）對公司而言：形成內推文化、讓內推成體系
強有力的內推文化和用戶(hù)體驗極佳的輔助軟件，是構建內部推薦體系的兩大持久利器。
如何做好內部招聘呢？
（1）制定內部推薦管理辦法
需要制定一個(gè)行之有效的內部推薦管理辦法，不能只是口頭說(shuō)說(shuō)而已。內容可以包括但不限于招聘崗位信息的發(fā)布渠道、推薦人選簡(jiǎn)歷的發(fā)送路徑、HR收到推薦簡(jiǎn)歷的響應時(shí)間，以及面試結果反饋給推薦人等。
（2）制定內部推薦獎勵辦法
為了鼓勵員工進(jìn)行推薦，就需要制定有關(guān)的激勵政策。
推薦成功錄用，可以根據推薦崗位的招聘難易程度進(jìn)行獎勵。
一般從幾百元到上千元不等，對于高級別的職位，可以達到上萬(wàn)元。具體獎勵數額根據企業(yè)實(shí)際情況制定。
（3）保持與離職人員的聯(lián)系
一般員工離職后公司也就不再與其保持聯(lián)系了，其實(shí)離職人員也是公司非常重要的資源，因為他對公司了解，完全可以向他周邊的人進(jìn)行推薦和宣傳。
另外可以再次錄用離職人員，尤其是人才短缺的行業(yè)，所以需要做好離職人員的管理。
（4）建立企業(yè)人才庫
人才庫不僅涵蓋公司內具備某些技能和經(jīng)驗的員工，另外還會(huì )涵蓋學(xué)生、有潛力的求職者（因各種原因與企業(yè)失之交臂，或者有潛力但并非最佳人選）。
所以HR一定要建立企業(yè)人才庫，和潛在的候選人保持聯(lián)系。
推薦的注意事項
為防止出現團隊抱團現象，推薦人與被推薦人最好不要在同一部門(mén)，如果一個(gè)部門(mén)分成很多團隊，那可以分別在不同的團隊中任職。
推薦成功獎勵時(shí)，不要只是將錢(qián)直接發(fā)給員工就完了，而是要在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行表?yè)P。
對于多次推薦成功的，可以在現場(chǎng)給予獎金的發(fā)放，這樣可以影響其他同事，無(wú)形中為內部推薦起到了宣傳作用，讓更多的人參與進(jìn)來(lái)。
推薦成功指的是經(jīng)過(guò)面試合格、錄用入職并轉正。很多公司都是在員工轉正后才會(huì )發(fā)放推薦獎金。
不過(guò)為了提高大家推薦的積極性，可以在推薦成功入職后先發(fā)放一部分推薦獎金，等轉正后再發(fā)放剩余的推薦獎金。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
