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1.DISC

4個(gè)字母分別代表4個(gè)類(lèi)型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個(gè)性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。

應用：DISC，代表著(zhù)一種可觀(guān)察的人類(lèi)行為與情緒，將會(huì )使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀(guān)的了解。目前在國內除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調整、領(lǐng)導力提升、建立培訓需求，都可基于此開(kāi)展工作。

局限：DISC的結果描述具有時(shí)間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。

2.MBTI

全稱(chēng)為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個(gè)性格測評，由Briggs母女經(jīng)過(guò)研究榮格的“心理類(lèi)型”理論而制定的，CPP擁有它的版權。

應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語(yǔ)言，每年的使用者多達200多萬(wàn)，其中不乏世界500強之內的大型企業(yè)。MBTI主要用于了解受測者的處事風(fēng)格、特點(diǎn)、職業(yè)適應性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢(xún)與培訓、職業(yè)規劃以及婚姻、學(xué)校教育輔導等領(lǐng)域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群地性格特征，并預測行為，進(jìn)行職業(yè)規劃，有其獨到之處。

局限：因為太出名了，所以也會(huì )有許多不認同的聲音，OD君認為此測評對于客觀(guān)認識自我、完善自己會(huì )起很大幫助，美中不足的是有時(shí)用于職場(chǎng)測評，會(huì )顯得過(guò)于主觀(guān)。

3.CPI

全稱(chēng)為CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亞心理調查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所發(fā)展的一個(gè)為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說(shuō)是“無(wú)疾病的MMPI”。

應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學(xué)業(yè)成就，創(chuàng )造性潛能的預測，并可為專(zhuān)業(yè)選擇提供指導；在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能，工作績(jì)效的預測提供參考，還可以應用于招聘員工、規劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

這里OD君也給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問(wèn)卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進(jìn)行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著(zhù)不同的反應模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學(xué)家高夫鑒于MMPI用于正常人群的局限性而醞釀出來(lái)的。

4.OPQ

全稱(chēng)為：Occupational PersonalityQuestionnaire， SHL（現已被CEB收購）的“當家花旦”。

應用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個(gè)職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就是做的這個(gè)測評。它以多個(gè)理論模型為基礎，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。

SHL作為專(zhuān)業(yè)提供測評服務(wù)的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規劃的人才雇用周期中，通過(guò)卓越的人才智能與決策幫助客戶(hù)提升企業(yè)績(jì)效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。

5.DPA

全稱(chēng)為Dynamics PersonalityAssessment.

DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA（三維性格動(dòng)態(tài)管理系統），該系統也是基于氣質(zhì)理論結合榮格的人格分析理論的基礎開(kāi)發(fā)的，它將人的性格分為5大類(lèi)別：黑桃的軍事家，紅桃的夢(mèng)想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。

應用：DPA由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導力，知人善任的組合與激勵不同類(lèi)型和動(dòng)力的員工，打造優(yōu)勢動(dòng)力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動(dòng)力，提升企業(yè)績(jì)效。作為運用性格知識優(yōu)化個(gè)人狀態(tài)，啟動(dòng)人性動(dòng)力的人才驅動(dòng)系統，在選拔、招聘、績(jì)效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

6.Learning Agility

思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗當中學(xué)習并應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個(gè)主打系列產(chǎn)品。

應用：LearningAgility作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個(gè)維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過(guò)3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。

光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來(lái)測評自我情感認知、控制能力及人際關(guān)系處理能力的DecisionDynamics、分析職業(yè)動(dòng)機和職業(yè)價(jià)值觀(guān)的CareerValue等。

7.HA

全稱(chēng)為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬HarrisonAssessmentInternational.

HA方法結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。

應用：HA衡量4個(gè)方面的78個(gè)適合性因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導人/經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。

8.PDP

全稱(chēng)為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個(gè)行為風(fēng)格測評，起源于多個(gè)經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。

應用：被一些媒體夸譽(yù)為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過(guò)問(wèn)卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無(wú)尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個(gè)測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。

9.FIROB

FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關(guān)系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動(dòng)的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)。每一個(gè)定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。

應用：這個(gè)行為風(fēng)格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內的表現和成長(cháng)，因此在提升領(lǐng)導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著(zhù)非常好的效果。

作為CPP的一個(gè)測評工具，同時(shí)也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。

10.Caliper Profile

它是Caliper的核心測評系統，理論起源來(lái)自于一句話(huà)：技能能被教授，但是態(tài)度和動(dòng)機卻不能。

應用：針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個(gè)性對工作績(jì)效的影響，測評結果會(huì )對個(gè)人的自然力量，動(dòng)機，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著(zhù)最多的應用。

CaliperFirstStep作為一個(gè)銷(xiāo)售和服務(wù)潛力的測評也有著(zhù)不錯的口碑。

11.HoganLead

霍根測評是一套專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)注于性能相關(guān)行為的個(gè)性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發(fā)表著(zhù)名的「Hogan人格測評」所發(fā)展出的，該測評工具被譽(yù)為第一個(gè)專(zhuān)門(mén)針對商業(yè)組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對人格的測評服務(wù)，尤其是在領(lǐng)導力方面的測評。

HoganLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專(zhuān)注于領(lǐng)導力的一個(gè)測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。

應用：作為目前市場(chǎng)上主流的領(lǐng)導力測評，霍根領(lǐng)導力通過(guò)分析潛力、挑戰、價(jià)值觀(guān)等信息，讓領(lǐng)導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動(dòng)因素，并為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領(lǐng)導變成偉大的領(lǐng)導。

12.LEA

全稱(chēng)為L(cháng)eadershipEffectivenessAnalysis.

MRG（ManagementResearch Group）的領(lǐng)導力測評工具，是MRG創(chuàng )始人Mahoney博士在結合心理學(xué)和觀(guān)察企業(yè)情景中的領(lǐng)導行為中發(fā)現的一個(gè)效能實(shí)現路徑。通過(guò)診斷評估可以提供一個(gè)清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。

應用：該測評專(zhuān)門(mén)測量在組織關(guān)系中個(gè)體行為方式的復雜性和豐富性。通過(guò)定義領(lǐng)導者角色的6項功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實(shí)施愿景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定制個(gè)人發(fā)展計劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導效能。

MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作為銷(xiāo)售評估工具在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷(xiāo)售人員的外在因素，建立了一個(gè)6項驅動(dòng)+18項實(shí)踐的模型，同樣提供給個(gè)體銷(xiāo)售和團隊銷(xiāo)售一個(gè)清晰的洞察力。

13.GMI

全稱(chēng)為Global Mindset Inventory，全球思維量表。

應用：灰常高大上的一個(gè)測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業(yè)中全球領(lǐng)導者影響個(gè)人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。

14.SPM

全稱(chēng)為Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文標準推理測驗。

它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個(gè)人的觀(guān)察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動(dòng)中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對應于各種特定的活動(dòng)。

應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時(shí)間短，結果解釋直觀(guān)、簡(jiǎn)單，標準測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗（CPM）以及適用于高智力水平者的高級推理測驗（APM）。

15.HBDI

全稱(chēng)為Herrmann Brain DominanceInstrument，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學(xué)、醫學(xué)研究的基礎上創(chuàng )立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型（WholeBrain Thinking），一個(gè)很不錯的智力測試。

應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來(lái)認知吸收信息，做出決定和解決問(wèn)題。一旦一個(gè)人了解了他自己的思維風(fēng)格方式，那么用來(lái)提高交流，領(lǐng)導能力，組織能力，處理問(wèn)題能力，決策能力和其他個(gè)人和人與人之間的發(fā)展的方面的大門(mén)就敞開(kāi)了。因此它在個(gè)人成長(cháng)、了解自我、管理、銷(xiāo)售、溝通、研發(fā)、輔導、教學(xué)、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。

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