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1.用人部門(mén)提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實(shí)際？

首先公司內部一定要建立系統化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過(guò)程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門(mén)老大設置為審核責任人。

其次，要和預算掛鉤，每個(gè)部門(mén)的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門(mén)各級管理者的一個(gè)考核指標，他們必然會(huì )考慮多少個(gè)HC更好，怎么更好的發(fā)揮內部戰斗力等等，平均人效也可以納入考核指標。

最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來(lái)做更有可能實(shí)現，就可以給業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多附加值來(lái)幫助他們決策。遇到與用人部門(mén)意見(jiàn)不一致的情況，人資部要始終抱著(zhù)服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節中讓用人部門(mén)全程參與，如一起篩選簡(jiǎn)歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數據說(shuō)話(huà)更直接有效。

如果用人部門(mén)不能全程參與，那么每次面試結束后，人資部應該把面試過(guò)程和結果記錄下來(lái)并統計分類(lèi)，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來(lái)的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來(lái)的，對于那些通過(guò)了初試沒(méi)通過(guò)復試的人，讓復試的人寫(xiě)好復試測評表，把工作做到細致，拿數據說(shuō)話(huà)，他們看到這些就應該明白那些原因了。

2.突如其來(lái)的招聘需求如何有效解決？

HR要想從容應對突如其來(lái)的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時(shí)候，“偷偷”做招聘。這里要需要HR多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲備。

但如果Boss特別著(zhù)急招人怎么辦？第一時(shí)間，不是馬上招聘，而是要分析這個(gè)招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標準問(wèn)題。

其次是執行，執行解決的是根據方向、定位和標準找到合適的人的問(wèn)題。那我們不妨先從內部人員上想辦法，根據招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的，接著(zhù)辦一個(gè)動(dòng)員大會(huì )，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘，執行過(guò)程中，尋訪(fǎng)，面試和反饋三個(gè)層面緊密配合。舉個(gè)例子，尋訪(fǎng)角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準；網(wǎng)絡(luò )渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡(jiǎn)歷，但可以解決大部分的中低端招聘執行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準定位，但需要時(shí)間較長(cháng)，其他方式可能平均1-2個(gè)月，這個(gè)也許就是4-6個(gè)月。

另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預算增加預算，該需要別的部門(mén)支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

3.面試到場(chǎng)率非常低，如何解決？

首先，HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。前期的溝通是看客戶(hù)的意向，面試是與客戶(hù)見(jiàn)面的過(guò)程，接offer是意向簽約，入職只是項目實(shí)施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個(gè)雙向的，不是你覺(jué)得別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的查詢(xún)得來(lái)的信息的誠信度肯定沒(méi)有直接投遞的誠信度高。

然后換位思考，是否是待遇、公司公眾形象、面試時(shí)間等原因造成面試者缺席。所以，預約面試可以詢(xún)問(wèn)對方什么時(shí)候方便，預約見(jiàn)面的時(shí)間，然后到了約定的前一天下班之前再電話(huà)提醒一般不會(huì )被放鴿子了。

最后強調的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會(huì )高。所以要準確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的真實(shí)需求很重要。

4.公司招聘規劃難定，如何做好招聘需求?

在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規劃，那么建議至少做季度規劃。

所有的規劃都基于業(yè)務(wù)，源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來(lái)完成，那么招聘規劃就出來(lái)了。

另外根據公司的實(shí)情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實(shí)現優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門(mén)部分員工調配到人力匱乏的部門(mén)，實(shí)現人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。這樣，在人員流失前，有比較充裕的時(shí)間去進(jìn)行人員補充，這是很直觀(guān)明顯的人員需求分析。

5.如何應對不確定招聘？

有時(shí)企業(yè)遇到員工集中時(shí)間離職的情況就會(huì )非常頭疼。這個(gè)涉及到整個(gè)HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補職位有幾種可能：

1* 通過(guò)溝通挽留住重要人員，即使只留幾個(gè)月也好；

2* 緊急離職人員工作內容先由部門(mén)其他人員交接；

3* 緊急離職人員如果是項目維護類(lèi)，可以把工作直接交給別人不再招人；

4* 先從其他部門(mén)借調人員來(lái)接手；

5* 在提出離職走流程的一個(gè)月內，招聘和用人部門(mén)都抓緊找人來(lái)接手。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了。

6* 如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問(wèn)的形式繼續雇傭這位員工，可以在兼職的過(guò)程中給予相應的報酬。

精彩小貼士

    有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。

    有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個(gè)方面的內容：

    1.招聘崗位的職位描述原則與方法；

    2.招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

    3.招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

    4.主動(dòng)性招聘（區別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；

    5.結構化面試與評估的流程、方法和工具；

    6.針對不同類(lèi)型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；

    7.針對關(guān)鍵崗位人才的背景調查模式與方法；

    8.崗前培訓的規范化內容、原則與標準；

    9.人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。

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