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對于HR來(lái)講，年終評優(yōu)是一道繞不過(guò)去的坎，也是讓眾多HR欲哭無(wú)淚的傷心事。不做吧，老板和員工不滿(mǎn)意，辛辛苦苦做了一年，總要對大家的工作有所認可。做吧，無(wú)論HR 再怎么想辦法，評出的結果也很難讓領(lǐng)導和員工滿(mǎn)意。領(lǐng)導滿(mǎn)意了，員工不滿(mǎn)意，員工滿(mǎn)意了，領(lǐng)導又不滿(mǎn)意，真是讓HR左右為難。有什么好的辦法可以幫助HR做好年終評優(yōu)呢？作者根據多年的實(shí)際工作經(jīng)驗，先分析一下為什么年終評優(yōu)常常不落好的原因，最后再提出幾條建議，供HR 同行在做年終評優(yōu)時(shí)參考。

一、年終評優(yōu)不落好的原因分析

1、評優(yōu)與業(yè)績(jì)考核結果掛鉤

看到這個(gè)小標題，很多同行的第一反應一定是質(zhì)疑，在我們的傳統概念里，評優(yōu)當然要與業(yè)績(jì)考核結果掛鉤。但如果我們深入地去思考一下，我們就會(huì )發(fā)現如果單純用業(yè)績(jì)考核結果做評優(yōu)依據會(huì )導致員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)?？?jì)效考核的結果主要是工作成果的體現，對工作過(guò)程的反映是不充分的，而有時(shí)工作結果的取得可能并不完全是依靠個(gè)人或集體努力所能獲得的，有時(shí)還需要一些天時(shí)地利人和。如果僅僅根據業(yè)績(jì)考核的結果去評優(yōu)，就有可能讓那些主觀(guān)很努力，但因客觀(guān)原因導致最后結果不理想的員工和集體得不到公平的對待，從而讓評優(yōu)的結果受到質(zhì)疑。

2、評優(yōu)的標準不清晰

標準不清晰，也是許多評優(yōu)結果讓人質(zhì)疑的原因之一。很多評優(yōu)的標準比較模糊，沒(méi)有具體和可量化的評判標準，在操作時(shí)容易引起歧義，不同的人對標準可以有不同的理解，從而導致評優(yōu)的結果無(wú)法服眾。

3、評優(yōu)的程序不透明

很多單位在評優(yōu)時(shí)，評優(yōu)程序不公開(kāi)，只公布評優(yōu)的結果，對評優(yōu)結果如何產(chǎn)生遮遮掩掩，使員工對其產(chǎn)生神秘感，最終導致評優(yōu)結果的可信度不高。

二、對優(yōu)化評優(yōu)工作的幾點(diǎn)建議

根據上述的分析，結合筆者單位近幾年評優(yōu)工作的具體實(shí)踐，對如何做好年終評優(yōu)工作，使評優(yōu)工作真正發(fā)揮其應有的作用，提出幾點(diǎn)建議，供HR同行參考

1、將評優(yōu)與業(yè)績(jì)考核得分分離，用工作過(guò)程的結果代替業(yè)績(jì)考核得分作為獎項設置和評選的依據。如筆者所在單位的住宅業(yè)務(wù)單元，根據其業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，集體獎分別設置了：利潤貢獻、營(yíng)銷(xiāo)策劃、工程管理、成本管理、安全生產(chǎn)、管理創(chuàng )新六個(gè)獎項。個(gè)人獎則根據公司的核心能力模型設置了：愛(ài)崗敬業(yè)、追求卓越、學(xué)以致用、積極應變、持續創(chuàng )新、坦誠互信六個(gè)獎項

2、制定清晰的評優(yōu)標準。在設立獎項后，要制定清晰明確的評獎標準，并且盡可能予以量化，例如對利潤貢獻獎的定義就是利潤貢獻值，同時(shí)還要求其他財務(wù)KPI要達到或超過(guò)年度目標。對于個(gè)人獎的評選，則選用能力模型中各項能力的關(guān)鍵行為定義作為評選標準。

3、建立公開(kāi)透明的評選程序。我們在實(shí)際評優(yōu)過(guò)程中有這樣幾點(diǎn)做法。一是提前公布獎項設置和評選標準，一般會(huì )在年初就根據公司所制定的年度工作計劃，對當年設置的獎項和評選標準予以公布，使大家的爭優(yōu)有目標。二是自下而上的進(jìn)行申報，每個(gè)人和每個(gè)集體都可以根據自己的工作情況申報自己認為有希望的獎項，在申報的同時(shí)還需要根據評選條件提供對應的證明材料。三是差額評選，對申報的材料先有總部專(zhuān)業(yè)部門(mén)進(jìn)行評價(jià)和排序，最后提交公司評選委員會(huì )進(jìn)行評選，從中選擇獲獎單位和個(gè)人。對于申報資料不符合評選條件的，也會(huì )出現獎項空缺的情況

在采取了上述幾項措施后，近幾年來(lái)我們組織的年終評優(yōu)工作獲得了公司領(lǐng)導和員工的認可，收到了預期的效果。希望今天的文章能對您的年底評優(yōu)工作有所幫助。

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