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01

弄清解雇緣由

既然是公司解雇，總得有個(gè)緣由，HR在跟員工進(jìn)行解雇面談之前，解雇緣由必須弄清楚。

就解雇的方式來(lái)說(shuō)，有合法解除和違法解除兩種，合法解除包括協(xié)商解除、法定解除、約定解除三種，違法解除則包括強行解除、提前解除兩種。

就解雇的后果來(lái)說(shuō)，有支付經(jīng)濟補償金、不支付經(jīng)濟補償金、支付代通知金、不支付代通知金四種。

弄清楚解雇的緣由及后果，才能為下一步跟員工進(jìn)行解雇面談提前做好準備，別在跟員工進(jìn)行解雇面談時(shí)連解雇緣由都不知道，解雇面談就很被動(dòng)了。

無(wú)論是老板看人不順眼開(kāi)人，還是因為業(yè)績(jì)不好開(kāi)人，或是因為某些品行或行事風(fēng)格讓老板不滿(mǎn)意開(kāi)人，總之解雇緣由是必須要弄清楚的。弄清楚解雇緣由才能為提出解雇方案指明一個(gè)方向，也好跟員工進(jìn)行解雇面談奠定基礎。

02

了解老板態(tài)度

在弄清楚解雇緣由之后，HR就要了解老板的態(tài)度，最好是先準備好功課，拿出一個(gè)解雇的方案來(lái)，最好是兩種以上的解雇方案供老板選擇。

因為解雇后果有支付經(jīng)濟補償金、不支付經(jīng)濟補償金、支付代通知金、不支付代通知金四種，站在老板的角度當然是希望不支付經(jīng)濟補償金和代通知金，而勞動(dòng)法律法規又有嚴格的規定，這時(shí)候如果老板的態(tài)度是既要解雇員工，又不要支付經(jīng)濟補償金和代通知金，這對于HR來(lái)說(shuō)是最大的挑戰，HR可以做的就是勸退員工。

而如果老板的態(tài)度是按照我國勞動(dòng)法律法規處理，該給的就給，這對于HR來(lái)說(shuō)是比較容易操作的，但前提是HR要了解相關(guān)的法律規定，最好是先進(jìn)行勸退，如果勸退成功，HR就可以為企業(yè)省下一筆錢(qián)，企業(yè)就不用為員工支付經(jīng)濟補償金和代通知金。倘若勸退不成，再按照相關(guān)法律法規處理。

03

了解員工的態(tài)度

對于解雇員工來(lái)說(shuō)，如果知道是被公司解雇，心情自然不爽，但既然公司決然讓自己離開(kāi)，員工也不好強留。HR在解雇面談沒(méi)有開(kāi)始之前，最好通過(guò)其上級領(lǐng)導或者部門(mén)同事側面進(jìn)行了解解雇員工的情況，包括性格、愛(ài)好、工作態(tài)度等，正所謂知己知彼才能百戰不殆。

如果企業(yè)是強行解雇，且員工堅決要求公司給經(jīng)濟補償金，那么HR要進(jìn)行解雇操作就一定不會(huì )順利，這是提前做最壞的準備。

如果員工是因為業(yè)績(jì)不好導致被公司解雇，而員工也覺(jué)得沒(méi)業(yè)績(jì)無(wú)臉留在公司，這對于HR的解雇操作是比較容易的，當然前期的證據收集不能少，HR要通過(guò)搜集相關(guān)證據證明員工是因為業(yè)績(jì)不好的原因解雇員工的，也就是不能勝任工作崗位的要求，通過(guò)培訓之后還是不能勝任工作崗位的要求。

解雇員工的態(tài)度，直接關(guān)系到接下來(lái)的解雇面談和解雇操作，這對于HR來(lái)說(shuō)是必須要了解的。

04

通知者要合適

從程序來(lái)說(shuō)，解雇工作既然交給HR，那么通知員工被公司解雇的任務(wù)也就非HR了，但HR在操作過(guò)程中，不妨學(xué)會(huì )借力，建議人力資源部派出代表與解雇員工的上級領(lǐng)導進(jìn)行溝通，由其上級領(lǐng)導通知是比較適宜的。

理由很簡(jiǎn)單，作為上級領(lǐng)導，解雇員工還是比較信任上級領(lǐng)導的，由解雇員工的上級領(lǐng)導通知，往往能讓解雇員工感到對其重視和關(guān)心，解雇操作也比較容易，而且作為解雇員工的上級領(lǐng)導比較了解下屬員工，知道在什么時(shí)間、什么地點(diǎn)、以什么樣的方式通知比較好，其中的分寸拿捏，解雇員工的上級領(lǐng)導是最清楚的。

最好是上級領(lǐng)導先跟解雇員工談，談好后上級領(lǐng)導再叫HR一起跟解雇員工一起談，這樣的安排是比較自然的，也容易讓解雇員工接受。

在談之前，HR要把解雇原因和老板的態(tài)度跟其上級領(lǐng)導說(shuō)明，由上級領(lǐng)導跟解雇員工解釋清楚。合適的通知者，可以緩解解雇員工抵觸的情緒，從而為解雇面談和解雇操作開(kāi)一個(gè)好頭。

05

通知時(shí)間要適宜

通知者的選擇很重要，通知時(shí)間的選擇也很重要。如果解雇員工剛好心情不好，遇到了什么煩心事，這時(shí)候通知是不合適的。

明智的做法的是，等解雇員工心情好后，在選擇一個(gè)合適的時(shí)間通知，那樣總比在解雇員工心情不好的時(shí)候通知好很多。人家本來(lái)心情就不好，你在通知人家被公司解雇，那不是等于雪上加霜，人家不跟你鬧才怪。

另外，通知時(shí)間最好選擇在員工不忙的時(shí)候，如果員工正在忙工作，不宜通知，以免影響員工的工作積極性。最好是在周一上班開(kāi)會(huì )后通知比較適宜，這樣一方面讓員工有時(shí)間尋找新工作，另一方面可以將負面情緒降到最低。如果是周末通知，或者周五通知，會(huì )使員工有更多思考的時(shí)間而產(chǎn)生不良的情緒。

06

創(chuàng )造良好的面談氛圍

創(chuàng )造良好的解雇面談氛圍，需要注意三點(diǎn)：

一是準備好解雇面談提綱。在解雇面談之前，最好先列出一個(gè)面談提綱，說(shuō)什么合適，不說(shuō)什么合適，解雇面談準備工作還是要做好。

二是注意解雇面談的語(yǔ)氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談過(guò)程中，態(tài)度要堅定，語(yǔ)氣要平緩，措辭要明確，避免用幽默的話(huà)語(yǔ)中傷員工。

三是注意聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)表達。在面談中，除了向解雇員 工說(shuō)明解雇的相關(guān)事宜，也應聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)表達，即便員工反應過(guò)激，也不應與其爭鋒相對，用冷處理的方式化解。

創(chuàng )造良好的解雇面談氛圍，能夠最大程度上促使解雇順利進(jìn)行，除此之外，控制解雇面談的時(shí)間也是十分重要。

07

補償方案避免討價(jià)還價(jià)

解雇補償方案應該是在解雇面談開(kāi)始之前就已經(jīng)擬定好，然后再跟解雇員工說(shuō)明。

一般來(lái)說(shuō)，部門(mén)負責人先上報解雇員工名單和去留意見(jiàn)，然后HR經(jīng)理跟部門(mén)負責人溝通員工去留和辭退補償事宜，HR再根據討論結果整理解雇補償方案，HR經(jīng)理和部門(mén)負責人簽字后上報總經(jīng)理審批。

一旦解雇補償方案確定，就不要輕易更改，在跟解雇員工面談過(guò)程中，要向其解釋和說(shuō)明解雇補償方案的內容，以及公司解雇政策和勞動(dòng)法律法規，用合情、合理、合法的方式解決解雇后的補償事宜，避免在面談過(guò)程中出現討價(jià)還價(jià)的現象。

08

注意規避勞資風(fēng)險

既然是公司解雇，那么作為公司一方要注意規避勞資風(fēng)險，而規避勞資風(fēng)險的措施就要嚴格執行解雇手續：

1、部門(mén)負責人上報解雇員工名單

2、制定解雇方案

3、報總經(jīng)理審批

4、通知工會(huì )組織

5、公示解雇決定書(shū)

6、通知解雇員工

7、解雇面談

8、解雇員工辦理工作交接手續

9、解雇員工工資結算及停辦社保

10、與解雇員工簽訂《競業(yè)限制協(xié)議書(shū)》

11、向解雇員工發(fā)《解除勞動(dòng)合同書(shū)》

12、勞動(dòng)監察部門(mén)備案

13、相關(guān)人事檔案的歸檔保管。

這是比較規范的解雇手續，其中的與解雇員工簽訂《競業(yè)限制協(xié)議書(shū)》是針對掌握公司的商業(yè)機密、財務(wù)狀況、核心技術(shù)的崗位的，對于普通崗位不需要簽訂《競業(yè)限制協(xié)議書(shū)》。

在辦理解雇手續過(guò)程中，需要員工本人簽收的文件有五份，包括《員工解聘通知書(shū)》、《員工辭退面談表》、《工作交接表》、《競業(yè)限制協(xié)議書(shū)》、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

除了相關(guān)文件需要員工簽字之外，在解雇面談過(guò)程中，最好有相關(guān)的錄音錄像，這樣就能形成完整的證據鏈，可以最大程度上規避勞資風(fēng)險。

需要提醒的是，在解雇員工工作交接過(guò)程中，對于員工使用過(guò)的機密文件和財物，要及時(shí)做好保密措施，以保證安全性避免機密外泄。當然，最好就是在解雇面談中，通過(guò)勸退的方式讓員工選擇自動(dòng)離職，這樣企業(yè)一方面降低解雇員工的成本，同時(shí)也能降低企業(yè)的勞資風(fēng)險。

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