国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

      試用期是公司對員工考核的時(shí)期，也是員工和公司雙向選擇的一次機會(huì )，而不可避免的也有員工試用期被辭退。究其原因，可能是因為員工個(gè)人能力不足、工作態(tài)度問(wèn)題，亦或是不適合公司的企業(yè)文化，不匹配老板或團隊的價(jià)值觀(guān)。

而對于公司而言，新員工通不過(guò)試用期，是招聘出了問(wèn)題還是部門(mén)領(lǐng)導沒(méi)做好融入工作？而試用期辭退的風(fēng)險，同樣也是HR需要關(guān)注的地方。

員工入職之后，一般會(huì )經(jīng)歷試用期和轉正。試用期是員工正式入職的過(guò)渡期。轉正是員工通過(guò)試用期的測評程序。對員工試用期和轉正的管理能夠幫助企業(yè)優(yōu)化員工組成，提高員工質(zhì)量，防止不合格的員工正式進(jìn)入企業(yè)。

試用期是勞動(dòng)法律法規中的標準概念。試用期是一種適應期，它指的是企業(yè)確定錄用候選人，候選人上崗以后，一段企業(yè)和候選人之間相互了解，雙向選擇的緩沖期。在此期間，如果候選人工作達標了，就轉正成為正式員工；如果候選人工作不達標的話(huà)，用人單位可以和候選人解約，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。

這里需要注意，企業(yè)和候選人解約并不支付經(jīng)濟補償金的前提，是企業(yè)具備能夠證明候選人不符合崗位錄用條件的證明；如果候選人在試用期間覺(jué)得自己不適合崗位，只需要提前3天提出，雙方就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

員工在試用到轉正期間，人力資源部不能“放任不管”，需要做及時(shí)的摸底和跟進(jìn)，具體工作如下：

1.面談

一般在入職的一周之內、一個(gè)月之內和轉正之前需要做三輪面談，每輪面談的對象分別是員工本人、員工的幫帶師傅或周?chē)耐碌?。面談的內容主要是員工對工作氛圍和工作內容的感受、員工是否得到了來(lái)自部門(mén)內部應有的關(guān)心和幫助、員工的師傅或同事對該員工的評價(jià)、員工遇到的問(wèn)題以及需要的幫助等。

2.反饋

根據員工試用期間的三輪面談情況，提煉出有建設性的、有價(jià)值、有意義的信息反饋給新員工的直屬上級或部門(mén)負責人。如果發(fā)現新員工的直屬上級或部門(mén)負責人沒(méi)有很好的幫助新員工融入，人力資源部需要及時(shí)指出，了解實(shí)際情況并及時(shí)修正，根據情況給出指導和建議。

3.總結

針對新員工在試用期間遇到的不同問(wèn)題，根據與新員工和部門(mén)之間的面談結果，人力資源部要總結招聘、面試、入職、試用過(guò)程中存在的問(wèn)題，比如對于人才的招聘標準是否有問(wèn)題、面試的方法和判斷是否有問(wèn)題、入職培訓的全面性是否有問(wèn)題、入職和試用期間的管理是否能更優(yōu)化等。

為便于員工總結和提高能力，新員工在試用期間，需要定時(shí)提交總結報告，頻率一般為1個(gè)周到1個(gè)月提交一次。

員工提交轉正申請后，在正式轉正之前，人力資源部需要組織對員工的評估。對員工的工作評估不僅是為單個(gè)員工的轉正，也是企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的重要工作。

轉正前的評估根據必要性，可以設置知識能力層面的評估、能力層面的評估、行為/態(tài)度層面的評估和績(jì)效層面的評估四個(gè)維度。

1.知識層面的評估

知識層面的評估是評估新員工對該崗位應知應會(huì )相關(guān)知識的掌握程度。測評的方式可以是筆試或者面試時(shí)的口試。需要注意的是，實(shí)施知識層面的評估需要提前準備試題庫和標準答案，問(wèn)題需要和新員工的工作相關(guān)性強且必備知識。

2.能力層面的評估

能力層面的評估是評估新員工是否已經(jīng)掌握了崗位必備的各項基本能力。測評的方式可以有實(shí)測操作模擬、工作成果評估、專(zhuān)家意見(jiàn)評價(jià)、直屬上級評價(jià)、團隊成員評議、關(guān)聯(lián)方打分等。

3.行為/態(tài)度層面的評估

行為/態(tài)度層面的評估是評估新員工日常工作過(guò)程的行為和態(tài)度是否符合企業(yè)的要求和期望，是否存在消極怠工、違規操作等不好的態(tài)度和行為。測評的方式可以通過(guò)民主評議或直屬上級打分。

4.績(jì)效層面的評估

績(jì)效層面的評估是評估新員工的工作成果是否達到了崗位的基本要求。測評的方式是崗位績(jì)效評價(jià)。需要注意的是，由于新員工入職的時(shí)間較短，對新員工的要求不應過(guò)于嚴苛，一般是達到該崗位績(jì)效的最低要求就可達標。

員工在試用期到轉正前的評估是評判人才招聘質(zhì)量的重要環(huán)節。如果我們選拔出來(lái)的人才績(jì)效評價(jià)結果達到預期，說(shuō)明選拔工作是有效的；反之，說(shuō)明我們的選拔工作有待改善。同時(shí)，對績(jì)效結果的深層次分析，可以確認采用什么樣的評價(jià)標準作為未來(lái)人才選拔時(shí)的依據會(huì )更有效。

舉個(gè)例子，比如我們之前做人才選拔的時(shí)候，特別注重員工的溝通能力，結果在幾輪績(jì)效評估之后，發(fā)現溝通能力比較強人實(shí)際工作中并沒(méi)有產(chǎn)生高績(jì)效，反而是數據分析能力比較強的人更容易獲得高績(jì)效。

這時(shí)候，我們在未來(lái)的人才選拔工作中，就可以偏重數據分析能力。通過(guò)這種對人才選拔工作的評估和改進(jìn)，我們能夠達到提高招聘質(zhì)量、降低招聘成本的目的。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）