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HRBP工作的界面很可能會(huì )遇到這樣的情況：  

△ 回避你

業(yè)務(wù)部門(mén)要開(kāi)會(huì )了，你剛踏進(jìn)會(huì )議室，業(yè)務(wù)leader對你說(shuō)：“這是我們的內部會(huì )議，請你回避……”

△ 吐槽你

聽(tīng)說(shuō)公司人力資源又出了一個(gè)新規定，某業(yè)務(wù)leader抱怨：“人力資源又搞什么幺蛾子，你們就是愛(ài)折騰……”

△ 懷疑你

你和業(yè)務(wù)部的同事討論問(wèn)題，有了不同意見(jiàn)，他們突然來(lái)一句：“你到搞什么搞啊，我們才是專(zhuān)業(yè)的，別在這兒指手畫(huà)腳……”

這些讓你委屈、沮喪、尷尬場(chǎng)景背后都是一個(gè)問(wèn)題：信任度不夠。

心理學(xué)上說(shuō)人際信任的經(jīng)驗是由個(gè)人價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、心情及情緒、個(gè)人魅力交互作用的結果，是一組心理活動(dòng)的產(chǎn)物，是個(gè)抽象的概念。

但是很多管理學(xué)專(zhuān)家把這個(gè)抽象的概念用公式表示出來(lái)了。

麥肯錫的信任公式

信任=可靠性×資質(zhì)能力×親近程度/自我取向

可靠性

可靠性就是你做事情的靠譜程度，和事情的大小復雜程度沒(méi)有關(guān)系。

每次你拍胸脯答應業(yè)務(wù)leader的事情真的做到了嗎？舉個(gè)例子，員工最近工作情緒不對，業(yè)務(wù)leader希望你去了解一下安撫好，你滿(mǎn)口答應但是行動(dòng)上及時(shí)落實(shí)了嗎？

信任的建立很難，但是毀掉信任很簡(jiǎn)單——只要你一次言而無(wú)信言出不踐行就足夠毀掉之前所有為信任做的努力！

騰訊的HR跟我們分享過(guò)HR要從follower到owner。騰訊HR說(shuō)，HRBP沒(méi)有領(lǐng)導，你就是你的leader，你的owner，你要從傳統HR的follower角色跳出來(lái)，主動(dòng)去搞定HR日常問(wèn)題，如果遇到問(wèn)題你就后退，毫不靠譜，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么信任你呢？

資質(zhì)能力

資質(zhì)能力可以大體分為兩類(lèi)，一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)能力，一類(lèi)是可以理解為比較普遍的工作能力和方法。

HR的專(zhuān)業(yè)能力大部分指的是HR的專(zhuān)業(yè)知識和技能。這些知識和技能是以技術(shù)為基礎的，只要想學(xué)并且肯花時(shí)間去學(xué)，都可以掌握。

但在這里，我們所說(shuō)的HR專(zhuān)業(yè)能力不僅僅限于知識和技能層面，更多的還得切切實(shí)實(shí)為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，真正幫助業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展，HRBP應該站在對業(yè)務(wù)的理解的基礎上，并且能夠與業(yè)務(wù)聯(lián)系起來(lái)，要不然HR有再多絕技，最終也將一無(wú)是處。

親近程度

親近程度最為簡(jiǎn)單，就是你和你要取得信任的對象親近。如果你對某人總是敬而遠之，和對方的人際距離太遠，心里隔閡太大，那么，不管你能力多強，別人都難以真正信賴(lài)和認可你。

要取得別人的信任，就要和別人保持親近，相互多了解，站在同一條戰線(xiàn)。當然，這也是個(gè)過(guò)程，需要時(shí)間。

阿里政委說(shuō)信任于了解，了解是要通過(guò)頻繁接觸碰撞出來(lái)的。阿里政委非常關(guān)注員工的工作和生活，對他們的了解從工作滲透到了生活。

工作中，阿里政委除了參與業(yè)務(wù)開(kāi)會(huì )之外，他們還會(huì )陪著(zhù)一線(xiàn)的員工，比如跟著(zhù)一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員，直接到市場(chǎng)周邊去陪訪(fǎng)、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場(chǎng)景，觸碰到團隊的溫度，看到市場(chǎng)真正的問(wèn)題，聽(tīng)到客戶(hù)真實(shí)的聲音。

政委還會(huì )跟員工做一對一的訪(fǎng)談，根據員工日報周報，去看業(yè)務(wù)和人身上的問(wèn)題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓、績(jì)效等人力資源專(zhuān)業(yè)的動(dòng)作，去貼近管理層的溝通。

阿里政委會(huì )隨時(shí)找員工訪(fǎng)談，平時(shí)有50-60%的時(shí)間在和員工訪(fǎng)談，傳統的企業(yè)里，HR都是遇到問(wèn)題、有硬性的工作要求的的時(shí)候才找員工談，而阿里政委幾乎每天都會(huì )和員工各種聊。

自我取向

自我取向在這個(gè)公式中是一個(gè)分母，與信任程度呈反比，說(shuō)白了就是太自我而不考慮別人的人很難將得到別人的信任。

HRBP應該做到眼里有業(yè)務(wù)部門(mén)，心里也有他們，在和他們面對面坐著(zhù)的時(shí)候，要好好想想他們的想法是什么，他們有什么需要，眼前的這個(gè)人是不是需要休息是不是干勁不足需求一些適當的激勵等等。如果能考慮到這種程度，那么你自然就達到心中無(wú)我了，別人就會(huì )發(fā)現和你相處是一件很愉快的事情。

為什么需要你站在別人的角度思考問(wèn)題？因為只有這樣，你才會(huì )有跟他們合作的可能性。否則每個(gè)人都在自己的地盤(pán)上轉悠，這樣是不可能跟別人合作的。

阿里內部流傳著(zhù)一種方法叫“揪頭發(fā)”，揪頭發(fā)就是把自己拔高到老板的位子考慮問(wèn)題，不只是坐井觀(guān)天，站在自己。

有時(shí)候你會(huì )不理解老板的意思，“揪頭發(fā)”就是，當你有疑問(wèn)的時(shí)候，一定要把自己抬高一個(gè)級別。比如你是總監，最好就把你的位置移到VP（副總裁）層次上。你想，假如我是這個(gè)VP，我該怎么做？你這時(shí)會(huì )發(fā)現一切豁然開(kāi)朗。

騰訊HR說(shuō)，HR要具備產(chǎn)品思維，就是你所做的HR工作必須有明確的客戶(hù)，HR服務(wù)持續優(yōu)化，注重客戶(hù)的需求和用戶(hù)體驗，這樣你才能跟業(yè)務(wù)部門(mén)和員工對話(huà)，完成更多HR工作的交付。這也是忽略工作中的自我放大別人的一種。

考弗曼的信任公式

信任=安全感+歸屬感+自信心

克里斯蒂娜.考弗曼的《團隊核能》一書(shū)中提到的一個(gè)員工公式：安全感+歸屬感+自信心=信任。

這個(gè)公式也比較好理解，組成信任公式的三個(gè)要素缺一不可——

安全感：能鼓勵員工承擔責任和壓力

歸屬感：團隊里每位成員都不輕松，可以試著(zhù)創(chuàng )造“我們都是一樣的，我們會(huì )一起成長(cháng)”的體驗

自信心：讓員工或leader有“你對于團隊來(lái)說(shuō)至關(guān)重要”這個(gè)認知，多展現對成員所作貢獻的認可和肯定。

安全感

安全感是一種感覺(jué)、一種心理，是來(lái)自一方的表現所帶給另一方的感覺(jué);是一種讓人可以放心、可以舒心、可以依靠、可以相信中等方面表現帶來(lái)的。

2016年4月，北京市一名騎三輪送貨車(chē)的順豐快遞員，在派送過(guò)程中與一輛黑色京B牌照小轎車(chē)發(fā)生輕微碰撞。黑色轎車(chē)駕駛員(中年男子)下車(chē)后連抽快遞員耳光，并破口大罵，甚是猖狂。

順豐總裁王衛在朋友圈公開(kāi)維護被打快遞小哥，怒言：“如果這事不追究到底，我不再配做順豐總裁！” 最終，打人者因涉嫌尋釁滋事被依法處以行政拘留10天處理，更令人感動(dòng)的是被打的那位小哥成為順豐上市的敲鐘嘉賓之一！試問(wèn)這樣的企業(yè)里員工怎么會(huì )沒(méi)有安全感？！

安全感對于員工來(lái)說(shuō)很重要，每個(gè)人都希望在相對有安全感的環(huán)境下工作，HRBP和業(yè)務(wù)部門(mén)接觸中，怎么給他們安全感呢？

小編認為HRBP能給業(yè)務(wù)部門(mén)的安全感就是遇到問(wèn)題不退縮，能挑起大旗陪他們大干一場(chǎng)！

歸屬感

歸屬感是指個(gè)人自己感覺(jué)到被別人或被團體認可與接納時(shí)的一種感受。

一旦形成后，將會(huì )使員工產(chǎn)生內心自我約束力和強烈的責任感，調動(dòng)員工自身的內部驅動(dòng)力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應。

心理學(xué)家對歸屬感問(wèn)題進(jìn)行了大量研究, 現在認為,缺乏歸屬感的人會(huì )對自己從事的工作缺乏激情,責任感不強。  

每個(gè)人都害怕孤獨和寂寞,希望自己歸屬于某一個(gè)或多個(gè)群體,如有家庭,有工作單位,希望加入某個(gè)協(xié)會(huì )、某個(gè)團體,這樣可以從中得到溫暖,獲得幫助和愛(ài),從而消除或減少孤獨。

自信

讓員工感受到自己的重要性每個(gè)人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們希望得到對他們工作的認可，千萬(wàn)別讓員工成為被人遺忘的角落。

身為管理者，如果想讓員工充分發(fā)揮其潛能，必須讓員工感覺(jué)到他是企業(yè)不可缺少的一分子如果企業(yè)管理者不能重視每一個(gè)員工，讓員工感到自己沒(méi)有被重視，在這個(gè)團隊里可有可無(wú)，沒(méi)有發(fā)揮自己才能的天地，那么，員工便不會(huì )把工作作為自己的事業(yè)去奮斗。

陳祖鑫老師眼里的信任公式

 信任度=親密度×可信度

信任度，就是建立信任，必須有親密接觸和可靠人品做基礎。

親密度

接觸度是形成親密度的前提，同事之間不一定能做朋友，多點(diǎn)高頻接觸和在一起工作時(shí)間長(cháng)也不一定就能建立真正的信任，但信任關(guān)系必定要建立除了同事關(guān)系之外的非利益關(guān)系，比如有一些共同的愛(ài)好。

接觸度=接觸面×接觸頻度+接觸深度

接觸度，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是你跟業(yè)務(wù)部門(mén)的建立關(guān)聯(lián)的程度。談信任，總得先接觸。

接觸面：你都采取什么樣渠道和方法去接觸業(yè)務(wù)和了解業(yè)務(wù)，除了正式的工作場(chǎng)景的接觸，有沒(méi)有一些非正式的溝通手段？

接觸頻度：一個(gè)周期內，你多長(cháng)時(shí)間跟他們一起碰面交流，除了HR本職工作，你每天每周跟他們接觸頻次有多少，比如業(yè)務(wù)人員的常用通訊名錄，你能否排在前列？

接觸深度：俗話(huà)說(shuō)，沒(méi)有一起扛過(guò)槍一起站過(guò)崗的不叫戰友，HRBP若從未跟業(yè)務(wù)人員一起跑過(guò)市場(chǎng)見(jiàn)過(guò)客戶(hù)，沒(méi)有足夠深入他們工作場(chǎng)景，業(yè)務(wù)人員怎么可能掏心窩跟你講真話(huà)。

可信度

HRBP角色是來(lái)幫助業(yè)務(wù)成長(cháng)的，而不是給業(yè)務(wù)部門(mén)找麻煩的，只有你做事的專(zhuān)業(yè)程度才能讓人真正的尊重。同時(shí)，如果你為人的善良磊落剛正不阿則讓人真正的敬仰。

可信度=做事專(zhuān)業(yè)度*做人靠譜度

可信度，簡(jiǎn)單的說(shuō)，得讓人覺(jué)得你靠譜的。通過(guò)接觸，大家認識你了同時(shí)，還得通過(guò)你的為人處世，判斷你是不是可信的。

做事專(zhuān)業(yè)度：HRBP是公司派駐到業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源專(zhuān)家，你就要會(huì )用專(zhuān)業(yè)的人力資源方法和經(jīng)驗去解決業(yè)務(wù)部門(mén)的棘手問(wèn)題。

做人靠譜度：HRBP在很多公司被稱(chēng)為“政委”，就是說(shuō)你三觀(guān)要正，比如公司倡議的價(jià)值觀(guān)和高壓線(xiàn)都需要你去捍衛的，以身作則是唯一的方法，平時(shí)為人也要保持一致性，不裝不端不作。

信任公式就像一把萬(wàn)能鑰匙，打開(kāi)了你和業(yè)務(wù)leader、業(yè)務(wù)團隊之間的大門(mén)，從這些公式中，其實(shí)不難發(fā)現，和業(yè)務(wù)部門(mén)建立信任最客觀(guān)的因素就是你的專(zhuān)業(yè)度，你有多專(zhuān)業(yè)就代表你有多大的話(huà)語(yǔ)權！

其次就是你和業(yè)務(wù)部門(mén)的接觸度，是時(shí)候放下你的高冷范兒，和業(yè)務(wù)部門(mén)打成一片了！