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01

做針對性的面談

勸退的對象不一樣，做的工作就應該不相同。

我們可以把握實(shí)際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話(huà)更有針對性，使得工作結果更明確。

（1） 員工有過(guò)錯并愛(ài)計較

現在是一個(gè)信息對稱(chēng)的時(shí)代，很多員工對勞動(dòng)法的了解程度不亞于HR。

勸退這類(lèi)員工，HR要掌控談話(huà)的節奏，讓他的所有反應都在你的預料之中，員工懂勞動(dòng)法，HR要更專(zhuān)業(yè)，用他最得意的方式擊敗他。

同時(shí)，HR談話(huà)前多準備幾套方案，適當采用一些心理戰術(shù)，不會(huì )因突發(fā)情況而失控。

（2） 員工有過(guò)錯，企業(yè)有證據

這是處理起來(lái)最輕松的，員工有錯在先，企業(yè)又有證據，可以說(shuō)這類(lèi)勸退因證據充足并不需要很強的技巧。

（3） 客觀(guān)情況發(fā)生變化引起的勸退

很多時(shí)候勸退員工，并不僅僅是出于成本的考慮，很多時(shí)候是客觀(guān)情況發(fā)生了變化，如企業(yè)辦公地址大變動(dòng)，崗位變動(dòng)等，都會(huì )出現勸退情況。

這時(shí)候勸退需要足夠的技巧。

HR可以從員工的職業(yè)規劃談起，按時(shí)在企業(yè)呆下去對個(gè)人發(fā)展并無(wú)任何幫助，同時(shí)換位思考，站在員工的角度、企業(yè)高層的角度考慮問(wèn)題，做到互相理解。

02

如何做好勸退面談

在整個(gè)勸退面談的過(guò)程中，HR一起要抱以真誠的態(tài)度，用簡(jiǎn)潔的言語(yǔ)和職業(yè)化的形象來(lái)面對當事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。

還要通過(guò)溝通，減少員工的痛苦和埋怨。

（1） 肯定被勸退員工的優(yōu)點(diǎn)

員工被勸退，并不表示他就一無(wú)是處，很多時(shí)候，只是因為他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經(jīng)營(yíng)管理的原因導致的。

用人單位當初將該員工招聘入職，當時(shí)肯定是看到了很多的閃光點(diǎn)的，所以在勸退員工的時(shí)候，我們一定要從表?yè)P開(kāi)始，從肯定人家的工作業(yè)績(jì)和努力開(kāi)始。

（2） 客觀(guān)分析被勸退員工職業(yè)優(yōu)劣勢，幫助被勸退員工

對于被勸退的員工，很多時(shí)候，可能因此陷入生活或就業(yè)的困境。

這時(shí)，我們要如果能夠利用自己的專(zhuān)長(cháng)，從一個(gè)朋友的立場(chǎng)，以專(zhuān)業(yè)的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀(guān)原因，幫助其梳理適合其職業(yè)發(fā)展的方向或職業(yè)。

即幫助他做一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)規劃和職業(yè)走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過(guò)了。

（3） 良心溝通，換位思考

雖然是站在企業(yè)這方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談?wù)介_(kāi)始之前就要和員工說(shuō)明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。

大部分員工都很接受這樣的談話(huà)開(kāi)始，畢竟多個(gè)朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。

接下來(lái)就是有一說(shuō)一的環(huán)節了，擺明工作績(jì)效，說(shuō)清楚工作情況，指明問(wèn)題等等，并表示會(huì )為其盡力爭取應得經(jīng)濟補償。

談完時(shí)候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡(jiǎn)歷，借用自己的HR平臺，幫他發(fā)發(fā)簡(jiǎn)歷還是可以的啊。

03

勸退的注意事項

另外，員工突然收到被辭退的通知多數都難以消化和接受，自我保護會(huì )是他們的第一反應：了解勞動(dòng)法中關(guān)于辭退員工的規定、辭退補償額度以及如何爭取更多的補償。

HR如果對勞動(dòng)法的相關(guān)規定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，面談中將會(huì )難以反駁員工的過(guò)分要求。

了解補償前，需要提前了解幾個(gè)以下基礎工作，方能深度了解各補償的意思表示。

【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【經(jīng)濟補償的計算】經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

（1） “n”(協(xié)商解除)的適用條件

正常情況下的經(jīng)濟補償為n。不論何種類(lèi)型的勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。

（2） “n+1”的適用條件

用人單位在三種情況下未提前三十日書(shū)面通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

（3） “2n”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;

勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條規定， 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

何為“用人單位違反本法規定”，具體是指 ：

1)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，而非勞動(dòng)者，而且雙方?jīng)]有達成協(xié)商一致(就是勞動(dòng)者并不愿意解除)。

2)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，但不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的用人解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。

（4） 2N+1和2(N+1)說(shuō)明

很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導，張口就要2N+1或者2(N+1)的補償，并堅信這是法律規定，但這個(gè)補償規定并沒(méi)有法律依據，當然如果公司愿意補償這個(gè)數目也合乎情理。

（5） 不需要補償的條件

勞動(dòng)法三十九條：試用期內不符合錄用條件;嚴重違紀;嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

兼職對本職工作有嚴重影響或經(jīng)提出拒不改正的;以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同;被追究刑事責任。(備注：舉證困難)

除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細節要注意，比如不要表現出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽(tīng)員工的訴求、更不可有強硬的威脅態(tài)度，這些小細節都應該注意。

你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個(gè)什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。

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