国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

年底了，很多員工在期盼老板發(fā)放年終獎，很多企業(yè)也在準備年終的分配。

在過(guò)往和做人力資源的朋友交流過(guò)程中，聊到很多關(guān)于年終獎分配的故事。

故事一：免職的人獎金反而變多了

多年前，有一個(gè)省級分公司的總經(jīng)理在半年度的時(shí)候因為業(yè)績(jì)不好被免職了，調動(dòng)到總部，沒(méi)有行政職務(wù)，但沒(méi)有降薪酬職級和基本工資。這是很多公司一般的處理方式。當年雖然那個(gè)分公司的業(yè)績(jì)不好，分公司沒(méi)有什么獎金，但整個(gè)公司業(yè)績(jì)很不錯，其他分公司和總部獎金不錯。這個(gè)被免職的總經(jīng)理當年獎金一半按分公司計算，一半按總公司計算，因業(yè)績(jì)差被免職后收入竟然比免職前多了很多。

故事二：晉升的人獎金變少了

有一家公司的某個(gè)分公司的副總經(jīng)理業(yè)務(wù)做的很好，表現優(yōu)秀，半年度公司將其晉升調動(dòng)到另外一家公司做總經(jīng)理。新調入的分公司過(guò)往業(yè)績(jì)不好，原來(lái)的總經(jīng)理被公司免職。公司的獎金規則是獎金與業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，到年底算獎金的時(shí)候發(fā)現，這個(gè)人在原來(lái)分公司以副總身份獲得的獎金遠遠高于在新的分公司以總經(jīng)理身份獲得的獎金。因業(yè)績(jì)優(yōu)秀晉升后的獎金收入竟然遠遠低于晉升前的。

故事三：為了獎金倒推評考核等級，績(jì)效考核等級差的名額給新人

有家公司的年終獎與員工個(gè)人年度績(jì)效考核等級掛，如卓越是目標獎金的3倍，優(yōu)秀是2倍，良好是1倍，合格是60%，不合格是0，公司在要求績(jì)效考核的時(shí)候強制分布，對每個(gè)考核等級的員工有比例限制。這時(shí)候，發(fā)現很多部門(mén)關(guān)于績(jì)效考核等級的評價(jià)不客觀(guān)，用人部門(mén)主管都找各種理由突破卓越、優(yōu)秀績(jì)效等級的限制，增加人數；同時(shí)找各種理由減少不合格的人數。另外，即使強勢控制比例，還有兩種現象比較常見(jiàn)，一種是把考核等級低的合格、不合格給到當年新入職的員工，一種是給到工資低的員工。嚴格限制績(jì)效等級后，兩個(gè)表現相差不大的人一個(gè)是優(yōu)秀，一個(gè)是良好，獎金差異非常大。

……

這個(gè)幾個(gè)故事聽(tīng)起來(lái)都是根據獎金計算規則來(lái)計算，導致了一些看起來(lái)不合理的現象或問(wèn)題。那么年終獎常見(jiàn)的分配規則和邏輯是什么呢？

年終獎分配的基本邏輯是：獎勵員工當年度對公司的貢獻。

年終獎的常見(jiàn)分配規則

年終獎的常見(jiàn)分配規則如下：

1、目標獎金乘以績(jì)效系數法

計算公式：個(gè)人獎金=目標獎金 X 公司（部門(mén)）KPI系數 X 個(gè)人績(jì)效系數

目標獎金通常是月基本薪的倍數，常見(jiàn)的目標獎金是在1-6個(gè)月之間。

算法背后的邏輯：

基本薪代表了崗位價(jià)值和個(gè)人能力；

公司（部門(mén)）KPI系數代表公司（部門(mén)）的財務(wù)業(yè)績(jì)表現；

個(gè)人績(jì)效代表個(gè)人當年的業(yè)績(jì)表現和對公司的貢獻。

這是很多企業(yè)采用的年終獎?dòng)嬎阋巹t，尤其是外資企業(yè)通常按這種規則計算。

看了這種算法背后邏輯，需要了解假設的前提是：?jiǎn)T工的定薪是規范合理的，個(gè)人績(jì)效考核結果是客觀(guān)的。因為基本薪要代表崗位價(jià)值和個(gè)人能力。在外資企業(yè)，這些常常是規范并且做到位的。

如果按這種獎金算法算出的結果很不合理，那么要檢查企業(yè)的員工定薪是否公平，考核等級是否客觀(guān)，KPI系數是否合理是否能夠反映實(shí)際貢獻。了解了算法背后的邏輯，就可以檢查分析問(wèn)題的根源在哪里。

2、業(yè)務(wù)提獎法

計算公式：個(gè)人獎金=個(gè)人年度業(yè)績(jì) X 提獎系數

算法背后的邏輯：業(yè)績(jì)與員工的能力和貢獻線(xiàn)性正相關(guān)。

這種算法簡(jiǎn)單直觀(guān)，一般適用于以銷(xiāo)售為主的個(gè)人或機構。這也是很多企業(yè)對銷(xiāo)售類(lèi)人員發(fā)放獎金的算法，尤其是在民營(yíng)企業(yè)比較常見(jiàn)。

這種算法背后的邏輯假設是業(yè)績(jì)與員工的能力和貢獻緊密相關(guān)，但在現實(shí)中，會(huì )出現業(yè)績(jì)與員工貢獻不相關(guān)的情況，如外部市場(chǎng)因素的變化導致產(chǎn)品異常滯銷(xiāo)或暢銷(xiāo)，產(chǎn)品非常暢銷(xiāo)被搶購，銷(xiāo)售渠道上層合作關(guān)系密切產(chǎn)生的業(yè)績(jì)。這時(shí)候，按提獎的算法發(fā)放獎金并不能反映員工的貢獻。

3、獎金池分配法

計算公式：團隊獎金池=團隊目標獎金 X 團隊KPI系數，或者 團隊業(yè)績(jì) X 團隊提獎系數，或者由老板確定團隊獎金池。

個(gè)人獎金由團隊負責人自主分配。

算法背后的邏輯：根據團隊貢獻分獎金池，同時(shí)授權團隊負責人分配。

這種算法的邏輯假設是團隊的負責人對團隊的業(yè)績(jì)表現有很高的決定權，并且團隊的負責人具備足夠的勝任力和管理能力。這種算法的背后是公司對團隊的負責人足夠授權。

從各種算法的規則設計上看，都與業(yè)績(jì)表現緊密相關(guān)，都很公平，也很有道理。需要注意不同算法背后的邏輯、前提和代表的管理模式。這些獎金算法不是簡(jiǎn)單的一個(gè)計算方法，更多的是代表了不同的管理思維和模式，在實(shí)際應用時(shí)需要注意其應用前提和范圍。

回到開(kāi)始的幾個(gè)實(shí)際例子，就是不適用于規則的前提發(fā)生變化而產(chǎn)生的問(wèn)題。

故事分析

故事一分析：

之所以產(chǎn)生免職的分公司總經(jīng)理獎金反而變多的情況，是因為兩種不同的算法導致的。在分公司以業(yè)績(jì)提獎法計算，業(yè)績(jì)少沒(méi)達成目標，獎金很少；在總公司，以目標獎金（月薪倍數）乘以公司、個(gè)人績(jì)效系數計算。

兩個(gè)前提錯位了。關(guān)鍵的前提工資與崗位職責不匹配，調總部后應該降到新崗位的薪酬沒(méi)有降，另一個(gè)前提是個(gè)人績(jì)效評分調動(dòng)后的上級放水了，評的等級偏高。

故事二分析：

故事二中的問(wèn)題在實(shí)操中存在，業(yè)務(wù)提獎算法邏輯的前提是業(yè)績(jì)與由員工的能力和貢獻線(xiàn)性正相關(guān)，一般只有靠個(gè)人能力拓展業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售人員才真正緊密相關(guān)，而一個(gè)分公司的總經(jīng)理或副總經(jīng)理，業(yè)務(wù)的好壞并不一定跟他個(gè)人能力相關(guān)，可能因為不同分公司的資源不同、市場(chǎng)大小不同而導致的。

如果業(yè)務(wù)好壞與個(gè)人能力相關(guān)不大，不適合用業(yè)務(wù)提獎的方式，得改變獎金分配方式。如果業(yè)務(wù)好還與個(gè)人能力關(guān)系很大，如果這個(gè)人能力夠強，將來(lái)業(yè)務(wù)會(huì )上來(lái)，獎金也會(huì )上來(lái)，所以可以采用新任管理者獎金保護期的方式來(lái)解決。當然，另一方面通過(guò)晉升后基本薪的調整來(lái)提高因職責變化后的基本年度收入。

故事三分析：

故事三中問(wèn)題的關(guān)鍵是，目標獎金乘以個(gè)人績(jì)效的算法的前提要求績(jì)效評價(jià)公正客觀(guān)。

如果績(jì)效等級的評價(jià)標準不足夠客觀(guān)清晰，那么在績(jì)效等級對獎金的影響幅度不要差異過(guò)大，或者將績(jì)效結果和獎金的關(guān)系從分檔計算改成連續相關(guān)的關(guān)系。另外可考慮在計算獎金的基礎上給與團隊負責人一定的獎金調劑權重，這樣可以減緩績(jì)效考核等級評價(jià)的壓力和不同等級間獎金差異過(guò)大的問(wèn)題。

獎金分配的規則看上去都是公平的，需要注意不同分配方式的邏輯和前提。一家公司的獎金分配規則往往就一兩種，而現實(shí)的情況有無(wú)數種可能，在與業(yè)績(jì)緊密掛鉤的獎金分配方案中，導致獎金分配實(shí)質(zhì)不公平的根本是業(yè)績(jì)其實(shí)與個(gè)人能力和貢獻的關(guān)系很小。

因此，獎金分配在規則的設計上，需要有一定的靈活空間。獎金的分配是科學(xué)，同時(shí)也是藝術(shù)。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）