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這次疫情，考驗的不僅僅是每個(gè)人的免疫力，也是每一個(gè)企業(yè)的免疫力。

疫情必定是一個(gè)加速淘汰和加速升級的過(guò)程，免疫力強的HR/企業(yè)，會(huì )被加速升級，反之就會(huì )被加速淘汰。

《孫子兵法》里說(shuō)：“故兵無(wú)常勢，水無(wú)常形，能因敵而取勝者，謂之神”。意思是：變化才是常態(tài)，那些能夠根據外界變化而適時(shí)調整的人，可以稱(chēng)之為神人！

簡(jiǎn)而言之，這次疫情也會(huì )讓各位HR開(kāi)始重新思考以下5點(diǎn)：

1勞動(dòng)法并非萬(wàn)能

HR們開(kāi)始意識到光學(xué)勞動(dòng)法是不夠的，這次疫情當中，和疫情直接相關(guān)的一些法律法規，很HR原來(lái)根本沒(méi)有接觸過(guò)，比如《傳染病防治法》、《突發(fā)事件應對法》、《治安管理處罰法》等，作為HR應該了解的法律知識不應該只局限于勞動(dòng)法。

其實(shí)這種情況也會(huì )出現在我們日常的事務(wù)中，比如在管理企業(yè)高層的時(shí)候，光用勞動(dòng)法管理是不行的，還要懂一些公司法的相關(guān)規定；再比如我們在管理一些有競業(yè)限制和保密協(xié)議的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現光用勞動(dòng)法是不夠的，我們還要適當的去學(xué)一些反不正當競爭法，來(lái)更好的去進(jìn)行管理。

包括2019年初新個(gè)稅法之后，很多HR都去了解新個(gè)稅法，所以大家會(huì )發(fā)現，對于HR的日常工作來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法是必須要學(xué)的，但是只學(xué)勞動(dòng)法對于企業(yè)用工管理來(lái)說(shuō)又是遠遠不夠的。

如果大家問(wèn)最近可以學(xué)點(diǎn)什么法律，建議可以學(xué)《民法》和《合同法》，這兩部法律在我們民間普遍都比較適用，在很多情況下都可以用到這兩部法律，而且這和我們的靈活用工也會(huì )有關(guān)系，靈活用工中很多涉及到的法律都是從這兩部法律里面直接尋找或者是衍生出來(lái)的。

2事情及時(shí)處理，切勿等待

HR在工作的時(shí)候，不要總是等到事情必須要解決了再去完成，此次受疫情影響，很多城市的復工日期都一延再延，HR的很多工作就沒(méi)有辦法正常去做了。

比如工資的發(fā)放、社會(huì )保險的繳納等，都沒(méi)辦法及時(shí)處理，好在工資的發(fā)放現在有規定，因為疫情的不可抗力導致工資延后發(fā)放的，不屬于拖欠工資，也就不需要承擔支付經(jīng)濟補償金的責任；同時(shí)社會(huì )保險的繳納，很多地方出臺的惠企政策當中，也明確規定可以延后繳納。

這些屬于好的情況，但問(wèn)題是你會(huì )發(fā)現在我們HR工作當中，除此之外還有很多事情會(huì )涉及到相應的時(shí)間節點(diǎn)，比如勞動(dòng)合同簽訂要在入職一個(gè)月內完成，如果說(shuō)這次正好碰到疫情超過(guò)一個(gè)月了怎么辦？還有試用期的問(wèn)題也一樣。

針對這樣的事情，我們會(huì )發(fā)現，對于人力資源工作來(lái)說(shuō)，如果涉及到有時(shí)效性的事情時(shí)，建議HR提前做好工作準備，比如說(shuō)合同簽訂，千萬(wàn)不要等最后一周或者最后兩周再去簽，以此類(lèi)推。

那么此次疫情已經(jīng)發(fā)生了，我們可以去彌補嗎？當然也是可以的，如果是合同沒(méi)有簽訂的話(huà)，有條件可以使用電子合同，現在使用電子合同的公司也比較多，而且也能夠被法律所采納。如果沒(méi)有這個(gè)條件，可以通過(guò)郵件、微信等電子形式作傳達，保留電子證據，等正常上班后再補簽一份書(shū)面的勞動(dòng)合同。

總之，千萬(wàn)不要等到時(shí)限快到了，才想著(zhù)還有事情沒(méi)做。

3意識到人才盤(pán)點(diǎn)的重要

這次我們也意識到了人才盤(pán)點(diǎn)的重要性，如果有些企業(yè)之前沒(méi)有做過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，那么你會(huì )發(fā)現這次我們在做人員信息收集和動(dòng)態(tài)監控的時(shí)候，HR就很累，天天催天天催，信息可能還是收集不齊。

由此又會(huì )產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題：在疫情結束之后，有些疫情嚴重的地區還是無(wú)法正?；貚?，那么企業(yè)如何在人才斷層的情況下去進(jìn)行補充。這些都是人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候需要HR去思考的，人才梯隊建設和人才中間出現斷層的時(shí)候，HR該怎么樣去進(jìn)行處理。

4提升溝通能力

這次疫情中我們會(huì )發(fā)現，很多員工無(wú)法正常返崗、企業(yè)無(wú)法正常復工、或者是企業(yè)拒絕員工返崗等情況，HR們都是可以通過(guò)和員工協(xié)商達成一致。

還有些HR遇到病假、待崗、終止合同的情況，此外還有工作安排、假期安排、怎么靈活辦公、線(xiàn)上辦公……這些考驗的就是我們的溝通表達能力。

很多中小企業(yè)在這個(gè)期間都遭遇著(zhù)前所未有的困難，那公司怎么活下去呢？員工怎么才能跟公司一起熬過(guò)這段艱難的時(shí)刻，這些都是需要HR在溝通當中表達清楚的。

5管理制度是企業(yè)的基石

那么我們怎么去理解這句話(huà)呢？疫情結束復工之后，或者說(shuō)在整個(gè)疫情管理過(guò)程中，HR是需要建立一些相關(guān)制度的。

首先，我認為需要建立員工體溫測試動(dòng)態(tài)報告制度，一天至少測兩次，保證員工安全的同時(shí)也保障管理。

第二是建立在家的辦公制度，保障在家辦公的效率。如果企業(yè)涉及到靈活用工的，后續也可以按照這套制度來(lái)執行。

第三是疫情期間建立勞動(dòng)保護制度，比如口罩、消毒水、體溫計都要準備好。

第四是疫情期間需要建立相關(guān)的考勤制度，一是針對在家辦公人員的考勤制度，另外是有些單位現在安排部分人員輪流值班，或者錯峰上班的，那都需要建立相關(guān)的一套制度。

第五是疫情期間建立相關(guān)的薪酬管理制度，基于企業(yè)和員工之間確定了按照待崗或者是企業(yè)需要停工停產(chǎn)的情況下的薪酬調整。

第六是疫情期間的績(jì)效考核制度，比如對于在家辦公的員工，我們的績(jì)效考核怎么樣去進(jìn)行設計？對于值班的員工，我們的考核又該如何去設計。

第七是建立疫情防控責任與獎懲制度，我們都知道這次疫情能不能得到有效的控制，很大部分是取決于我們每個(gè)人的，所以用獎懲制度來(lái)進(jìn)行獎勵和處罰是很有必要的。

除此之外，我們可能還要建立一些疫情期間的招聘預案、突發(fā)情況應急管理的緊急預案等。

為什么說(shuō)是管理制度是企業(yè)的基石，大致就是這么一個(gè)邏輯。

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