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人力資源管理數字化歷程會(huì )加快

當前，我國5G、大數據、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的發(fā)展，為人力資源管理的變革與創(chuàng )新提供了有利條件。尤其是受這次疫情沖擊，在數字化人力資源管理變革方面，加快了各企業(yè)的改變速度。

云端在線(xiàn)辦公、線(xiàn)上非接觸式招聘、線(xiàn)上線(xiàn)下融合式學(xué)習、協(xié)同式在線(xiàn)績(jì)效管理、在線(xiàn)即時(shí)分配和在線(xiàn)法規咨詢(xún)等，各種云端技術(shù)產(chǎn)品如雨后春筍般紛紛冒出，這客觀(guān)上營(yíng)造了數字化氛圍，塑造了變革環(huán)境，也勢必提升了企業(yè)人力資源管理數字化變革的決心和速度。

這些數字化技術(shù)的應用，在效率和創(chuàng )造更為深遠價(jià)值方面，傳統思維和做法顯然無(wú)可比擬。人力資源管理數字化技術(shù)與發(fā)展也是大勢所趨，如果觀(guān)念上不想變化，行動(dòng)上跟不上變化，最后體現在結果上，也必然是淘汰出局。

要補上危機管理

大部分企業(yè)的人力資源管理，平時(shí)更多關(guān)注的是人員選、育、用、留、儲以及類(lèi)似于股權激勵、薪酬設計、績(jì)效管理等機制建設，鮮見(jiàn)將危機管理納入到HR正常運營(yíng)。 其實(shí)，各種危機無(wú)時(shí)無(wú)刻都伴隨企業(yè)發(fā)展而存在。這次新冠肺炎，只是把危機突然放大了而已，平時(shí)象產(chǎn)品和服務(wù)等引發(fā)的輿情危機、品牌危機；因決策失當引發(fā)的發(fā)展危機等案例，也比比皆是。

因而，企業(yè)如何及時(shí)發(fā)現危機，并在第一時(shí)間做到快速反應，將危機撲滅在萌芽狀態(tài)，至為關(guān)鍵，也是企業(yè)運營(yíng)中需要特別關(guān)注和強化的一個(gè)方面。 很多大企業(yè)和跨國公司為此專(zhuān)門(mén)設立了“公關(guān)部”，但眾多中小微企業(yè)呢？顯然缺失這塊，需要補上這一短板。建議將這塊的責任明確到人力資源管理模塊，不要也不應缺失。

人力資源管理不要熱衷于兜售概念要回歸實(shí)務(wù)

最近，網(wǎng)上廣為流傳的“云南某企業(yè)CEO罵HRD的郵件”很能說(shuō)明問(wèn)題。這封郵件大意是：受疫情嚴重影響，春節檔營(yíng)業(yè)收入幾乎為零，公司就剩最后一口氣了，但人力資源部提供的書(shū)面建議卻是疫情期間員工不能上班，工資要正常發(fā)；共享員工；情緒波動(dòng)雷達圖；相關(guān)部門(mén)扶持政策等。

總經(jīng)理看后大為光火，質(zhì)問(wèn)人力資源部負責人：你覺(jué)得你真的站在企業(yè)生死存亡角度思考問(wèn)題了嗎？你到底懂不懂這個(gè)行業(yè)？還是你只會(huì )跟著(zhù)所謂的熱點(diǎn)事件而根本沒(méi)有半點(diǎn)兒自己的思考？難道你和你的團隊就只會(huì )算工資管考勤，然后用無(wú)數所謂的專(zhuān)業(yè)工具去工作嗎？

你到底有沒(méi)有想過(guò)公司的處境？有沒(méi)有真心去面對疫情挑戰？然后，告誡這家企業(yè)的HRD，收起你那一套官僚習氣吧，從人力資源的角度告訴我，企業(yè)怎么可以活下去？ 我不知道這封郵件，到底有多少HR同行看到過(guò)，又罵醒了多少HRD？反正我知道，在HR圈，熱衷概念者比比皆是?？墒?，這些熱點(diǎn)和概念能當飯吃？

老板會(huì )關(guān)心這些嗎？他最關(guān)心的是缺人了，你怎么幫我補上？人心渙散了，你怎么幫我凝聚？大家的能力跟不上企業(yè)發(fā)展速度了，你怎么幫助大家補上？大家不能聚焦到經(jīng)營(yíng)目標上了，有什么樣專(zhuān)業(yè)的方法讓大家能凝心聚力，力出一孔…… 都是很樸實(shí)的問(wèn)題，但能夠將這些扎扎實(shí)實(shí)地做好，就顯示出了人力資源管理的大價(jià)值！玩那些花拳繡腿的東西有什么用？回歸實(shí)務(wù)吧。但愿大家都能清醒地從人力資源管理角度，找到真正幫助企業(yè)發(fā)展的策略。然后，一步步踏實(shí)地去做好。

要關(guān)注數字人才而不能僅僅只看實(shí)體人才

日本的稻盛和夫在《活著(zhù)》這本書(shū)寫(xiě)道：“我們生活在一個(gè)不安寧時(shí)代，世道混亂，看不到前途。物質(zhì)是富裕的，精神卻很空虛；衣食是豐足的，禮儀卻很欠缺；行動(dòng)是自由的，感覺(jué)卻很閉塞；只要肯努力，什么都能得到，什么都能做成，但人們卻消極悲觀(guān)，有人甚至犯罪或搞出丑聞。

一種壓抑的氣氛彌漫于整個(gè)社會(huì )，這是為什么？ 因為許多人找不到人生的意義和價(jià)值，迷失了人生方向。因為缺乏明確的價(jià)值觀(guān)，才導致了今日的混亂。針對這種現狀，最緊要的就是提出一個(gè)最根本的問(wèn)題：人為什么活著(zhù)？” 稻盛和夫針對當時(shí)日本情況，發(fā)出靈魂式拷問(wèn)：人為什么活著(zhù)？也幾乎吻合當下我們共同面臨的現狀。職場(chǎng)當中的很多人，也的確沒(méi)有搞清楚“人為什么活著(zhù)”這個(gè)哲學(xué)命題。

反應到企業(yè)運營(yíng)中來(lái)，就是人難招，很多人不屑于在普通崗位干小事；招來(lái)的人也難以凝聚，很多人熱衷于不要投入的一夜暴富；本職工作都干不好，卻一門(mén)心思想成為“斜杠青年”……

這些不一而足的亂象，搞得眾多大小老板大傷腦筋，因為勞動(dòng)力成本奇貴。人員的頻繁跳槽和在崗員工的不用心，實(shí)際上無(wú)邊際拉伸了勞動(dòng)力成本。這塊甚至成為了很多企業(yè)“利潤黑洞”，進(jìn)而威脅著(zhù)企業(yè)生存與發(fā)展。 面對著(zhù)人難找、人難管的現實(shí)窘狀，在數字化時(shí)代，企業(yè)是到了必須深度思考和應用“數字化人才”的時(shí)候了，比如用“面試機器人”替代招聘崗；用“坐席機器人”替代人工坐席崗；用“清潔機器人”替代行政清潔崗；用“做賬機器人”替代一般會(huì )計崗…… 這真是一個(gè)沉重的話(huà)題，因為替代而造成的大量失業(yè)何解？而不這樣做，企業(yè)的生存與發(fā)展誰(shuí)來(lái)救？又用什么樣的方式逼迫著(zhù)還在夢(mèng)中的員工警醒而自求進(jìn)步？

以人為本不能玩虛的

疫情是面照妖鏡，照出眾多企業(yè)在“以人為本”理念中的虛與實(shí)。平時(shí)在這個(gè)方面做實(shí)的企業(yè)，能讓人感到絲絲溫暖的企業(yè)，面對疫情下的困境，員工反而會(huì )更加凝心聚力，挽起袖子加油干。

想企業(yè)所想，急老板所急，大家一條心往前沖。相反，如果員工巴不得企業(yè)就此倒閉，好趁機另謀高就的，企業(yè)就要做出深刻反思，平時(shí)哪些做派，讓員工徹底寒了心？人心就是一桿秤，困難面前，秤出了企業(yè)“以人為本”的幾斤幾兩。 得人心者才能得天下，“以人為本”的理念虛不得，更不是喊口號，要真正落到實(shí)處，予人以關(guān)懷，予人以溫暖，予人以成長(cháng)。 最后，我想說(shuō)得是，人力資源管理從來(lái)都不是僅為利潤服務(wù)的專(zhuān)業(yè)工具，還要做到溫暖人心的人文關(guān)懷。一手關(guān)愛(ài)人，一手幫助企業(yè)創(chuàng )造利潤。兩輪驅動(dòng)，才能豐富人力資源管理的內涵，創(chuàng )造人力資源管理真正的價(jià)值。

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