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一、訂好績(jì)效目標，腳踏實(shí)地工作

　　績(jì)效目標不是一成不變的，崗位員工的目標也應該因人而異。企業(yè)目標大都是年與年不同，月與月不同，因此，設立績(jì)效目標既要有年度目標，也要有月度目標。同一崗位員工能力不同，完成目標就可能有差異，因此，設立績(jì)效目標應該量才為用，因人而異。企業(yè)經(jīng)營(yíng)是有時(shí)間規律的，也隨客觀(guān)環(huán)境變化、內外部形勢而變化，一月份與二月份不同，上半年與下半年不同，因此，沒(méi)有一個(gè)崗位的績(jì)效目標是一成不變的。

　　各崗位員工年初訂好年度績(jì)效目標，月初訂好月度績(jì)效目標就成了績(jì)效管理的必修課。管理規范的企業(yè)還應該把月度目標細分為周目標、日目標，然后引導員工按部就班、腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。每項工作在完成時(shí)直接主管即時(shí)評價(jià)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，既不花費主管過(guò)多精力和時(shí)間，也讓員工心服口服，從而杜絕月底憑印象打分的形式主義。

二、獎勵有為貢獻，包容“多做出錯”

　　績(jì)效考核走入形式主義怪圈的最大元兇應該是“做多錯多，不做不錯”。做得多了，難免忙中出錯，不做當然就不會(huì )出錯。碰到死板的主管，多做出錯的員工就會(huì )深受委屈，情緒低落而影響工作。

　　在制度上設立獎勵貢獻、包容“多做出錯”的規定，比如增加超額貢獻的獎勵得分，即使該崗位員工做錯扣分了，但是他的貢獻加分沖減扣分之后仍然高于不做無(wú)錯員工的得分，那么多做的員工績(jì)效工資仍然高于不做或少做的員工，讓多做的員工感到“多做”是值得的。

三、堵塞“不做不錯，不錯不扣”漏洞

　　顯然，僅有鼓勵多做，不處罰不做是不夠的！必須在制度上設計這樣的規定：本職工作不做、做錯、延誤均需扣分；本職工作不飽和也需扣分；不飽和崗位員工的績(jì)效得分最高不得超過(guò)基準分。從而在制度上堵塞“不做不錯，不錯不扣”漏洞。

　　在實(shí)際工作中，如何界定工作不飽和是個(gè)難題。其實(shí)，這只是一個(gè)心理難題，而不是技術(shù)難題。只要人力資源主管組織直接主管和員工本人做一做工作分析，統計三至五天該崗位員工的每日工作強度和成果就足夠了。世界上怕就怕“認真”二字，只要一認真，任何漏洞都不難發(fā)現、都可以堵塞。

四、打擊“老好人”與打擊投機取巧行為并舉

　　讓不作為員工得高分，基本上可以斷定是“老好人”干部的“杰作”：慷企業(yè)之慨、拿公司的錢(qián)送人情。要防止員工不作為，關(guān)鍵是必須杜絕干部不作為。首先在制度上規定：如果直接主管在績(jì)效考核中包庇或遺漏對下屬員工犯錯或不作為的扣分，給予其直接主管雙倍扣分處罰，讓“老好人”干部不僅占不到便宜不討好，還要讓其受罰吃虧！

　　其次，在制度上規定，任何人在績(jì)效考核中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，不論事情大小一律給予扣當月績(jì)效考核得分10分的處罰，再犯嚴懲不貸堅決開(kāi)除，徹底杜絕弄虛作假、投機取巧行為。

五、周期性績(jì)效分析與總結

　　一個(gè)周期內對員工的關(guān)鍵績(jì)效指標結果組織進(jìn)行分析與總結，可以是月、季等，對員工周期性的工作過(guò)程和結果進(jìn)行深入分析，找出員工績(jì)效表現的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助員工發(fā)現自己的短板，制訂對于員工短板的改進(jìn)方式，并督促員工實(shí)施改進(jìn)，讓績(jì)效改善與員工的成長(cháng)并行。

六、建立良好企業(yè)文化，杜絕弄虛作假

　　有人說(shuō)企業(yè)文化就是績(jì)效文化，雖然有點(diǎn)過(guò)，但是沒(méi)有積極健康的企業(yè)文化，績(jì)效管理一定走入形式主義倒是千真萬(wàn)確。企業(yè)在梳理或建設企業(yè)文化時(shí)，一定要融入全新的績(jì)效觀(guān)。比如說(shuō)“寧可鼓勵多做出錯，也要堅決懲處不做無(wú)錯”；“干部不作為是貪污，員工不作為是剝削”；“多做貢獻是好漢，少出差錯多拿錢(qián)”；“不做無(wú)用功，績(jì)效論英雄”；“誠信做人，踏實(shí)做事”等等，讓新的績(jì)效理念深入人心，讓弄虛作假者自慚形穢、無(wú)處遁形。

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