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被動(dòng)招聘

為了招聘而招聘，發(fā)現缺人了才開(kāi)始招聘……這種思維和做法每天都在無(wú)數企業(yè)中上演著(zhù)，而且是重復上演。主要原因就是企業(yè)缺乏對人力資源的需求預測。而預測工作的重點(diǎn)就是做好三件事的分析：

1、分析你所招聘的崗位：崗位的特征、要求、職責、內容等;

2、分析崗位需要什么樣的人和多少人：基本素質(zhì)、技能和數量等;

3、分析招聘工作的成本：時(shí)間、物力、財力等。

提前進(jìn)行以上三項分析的企業(yè)，在招聘中就會(huì )做到有的放矢，有目標、有計劃、有步驟、有策略地完成招聘，否則就是摸石頭過(guò)河常年陷入招聘泥潭。

招聘另一個(gè)你

有很多研究表明，對于我們覺(jué)得與自己相像的人，我們會(huì )給他們更多正面的評價(jià)，即使這些相似點(diǎn)可能暗藏了候選人不適任的缺點(diǎn)。例如：與我們相同的經(jīng)歷、 態(tài)度、政治立場(chǎng)、身材，會(huì )讓我們覺(jué)得這些人與自己有更多“連接“的可能性。

招聘另一個(gè)你，建立一個(gè)同質(zhì)化組織，不是好的商業(yè)模式。你會(huì )因此缺少多元的觀(guān)點(diǎn)、背景、專(zhuān)業(yè)技能，當組織面對重大問(wèn)題或重大機遇時(shí)，這些可是無(wú)價(jià)的。

能夠相互挑戰看法、把彼此推到思考的極限的團隊，才是你該加入的團隊。正確認知每次招聘應該帶來(lái)的價(jià)值，你的團隊就會(huì )因為招了正確人才而帶來(lái)的創(chuàng )意，被迫跨出自己的舒適區。這就是世界開(kāi)始變化的起點(diǎn)。除非你不想成功，否則就不要輕易看上第一個(gè)讓你感覺(jué)“差不多”的候選人。

團隊成員沒(méi)有參與招聘

我們常誤認為招聘是個(gè)“一對一”的過(guò)程，招聘就是管理者隔著(zhù)桌子面試求職者，稍后即可決定誰(shuí)錄取與否。

然而，我們都有以下經(jīng)驗：難度越高的工作，如果能讓團隊更多的參與，通常我們會(huì )得到更好的成果。招聘這項工作難度大嗎?招聘，是透過(guò)短暫、有限的信息來(lái)預測一個(gè)人未來(lái)幾年的績(jì)效，可說(shuō)是難度最大的人力資源管理工作。

所以，我們更需要思考如何以團隊合作的方式，來(lái)規劃招聘方法。優(yōu)秀的團隊成員，對于哪位求職符合工作需要、誰(shuí)符合錄取的資格，能提供給你寶貴的意見(jiàn)。他們能看到你忽略的候選人細節，諸如你沒(méi)記下的候選人個(gè)性特點(diǎn)、你不熟悉的技術(shù)優(yōu)、缺點(diǎn)。你的團隊可以給你做招聘決策時(shí)，所需的全面看法，對于該如何設計候選人的定位與職責，他們也會(huì )有很好的建議。

忽視新人到任的90天

一句“歡迎入職”僅僅是另一個(gè)開(kāi)始，即使是有優(yōu)秀工作經(jīng)驗的資優(yōu)生，在剛入職的90天內，都非常需要支持、輔導和鼓勵。不論我們用什么節點(diǎn)作為成功招聘的識別點(diǎn)，我認為在整個(gè)招聘流程中，都不能忽略剛入職90天內的入職規劃。

這寶貴的90天，掌握在新人的直接管理者手上，做得好，可以幫助新成員快速找對角色定位、快速與同事進(jìn)行協(xié)作;做不好，很可能會(huì )讓新人棄我們而去，這絕非我們想要的招聘敗筆。

建議企業(yè)在進(jìn)行招聘流程規劃時(shí)，仔細針對“如何協(xié)助新人成功上崗”進(jìn)行設計，也就是如何好好利用90天，設計成一個(gè)個(gè)可落實(shí)到個(gè)人負責的明確目標，可以從“以終為始”的角度來(lái)考慮。

唯求職者以經(jīng)驗、所學(xué)專(zhuān)業(yè)為錄用

經(jīng)驗豐富就一定適合嗎?實(shí)踐中告訴我們，經(jīng)驗是不靠譜的，靠譜的是從經(jīng)驗中提煉出的規律?？疾煲幻舐氄?，最基本的是考察他過(guò)去做了什么、怎么做的，以及做的結果怎么樣。然后就是圍繞這個(gè)崗位的勝任特征進(jìn)行測評，測評勝任特征時(shí)主要采用求職申請表、行為面試和背景調查這三個(gè)基本技術(shù)，他們也被稱(chēng)為是勝任特征測評的“三駕馬車(chē)”。

對于所學(xué)專(zhuān)業(yè)來(lái)講，專(zhuān)業(yè)對口就一定適合嗎?現在在大學(xué)里各個(gè)專(zhuān)業(yè)是怎么學(xué)出來(lái)的?你懂得。我不是說(shuō)專(zhuān)業(yè)沒(méi)有用，如果不是專(zhuān)門(mén)的科研崗位，對于專(zhuān)業(yè)不必過(guò)于強調，別太在乎專(zhuān)業(yè)，把更多的精力放在圍繞勝任特征的測評，把它作為一個(gè)輔助性的參考吧。

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