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人事談話(huà)必備的溝通“五術(shù)”

2018-09-29 閱讀次數: 10166

與員工進(jìn)行人事談話(huà)、了解員工想法，成為公司各層級、各部門(mén)間的溝通橋梁，是HR的重要職責之一。

那么怎么在人事談話(huà)時(shí)捕捉員工的真實(shí)想法、提高談話(huà)效率與效果呢？

不妨試試這五招溝通秘術(shù)！

第一術(shù)：傾聽(tīng)技術(shù)——不僅僅是語(yǔ)言

傾聽(tīng)是HR接待來(lái)訪(fǎng)員工的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本前提。

HR不但要聽(tīng)懂來(lái)訪(fǎng)員工通過(guò)語(yǔ)言、行為表達出來(lái)的東西，還要聽(tīng)出TA在交談中所省略的和沒(méi)有表達的內容。

從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來(lái)訪(fǎng)者的自我意識的線(xiàn)索。

比如：來(lái)訪(fǎng)者說(shuō)到自己被扣獎金時(shí)，不同的表示方式就會(huì )袒露TA的潛意識。

1 / “獎金被扣了”
——對事件的客觀(guān)描述。
2 / “我的獎金被扣了”
——把事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。
3 / “公司扣了我的獎金”
——潛意識認為是公司不對，這種人可能推諉，易有攻擊性。
4 / “真倒霉，獎金扣了”
——宿命論色彩，凡事認命。

所以，對來(lái)訪(fǎng)者描述人和事所使用的詞語(yǔ)或結構，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。

第二術(shù):具體化技術(shù)——把問(wèn)題剖開(kāi)來(lái)

有些員工談到自己的問(wèn)題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼：“我煩死了”，“公司太討厭了”。

當員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì )陷入困擾之中，而且情緒具有傳染性，會(huì )影響到其他員工的工作效率。

因此在人事談話(huà)中，HR的任務(wù)就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術(shù)。

HR：你自從進(jìn)入我們公司，對集體活動(dòng)表現不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？
來(lái)訪(fǎng)者：我來(lái)自偏遠農村，父母都是農民，我在北京沒(méi)什么背景，我感到自卑。
而且我在公司工作一年多，考核都是B+，從沒(méi)得過(guò)A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。
HR：你們部門(mén)有多少人得A？一共有多少員工？
來(lái)訪(fǎng)者：有5個(gè)同事得A，一共有28人。
HR：你不妨想想看，你們部門(mén)中有多少來(lái)自農村，他們都自卑嗎？你部門(mén)大多數人都沒(méi)有得A，大家都覺(jué)得抬不起頭嗎？
來(lái)訪(fǎng)者：我一直覺(jué)得自己這也不行，那也不行?，F在聽(tīng)你這么一說(shuō)，覺(jué)得好像確實(shí)沒(méi)什么。

員工自我感覺(jué)的判斷和結論往往起初來(lái)源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉和簡(jiǎn)化，變成了一種抽象觀(guān)念和模糊情緒。

HR如果明白這一點(diǎn)，經(jīng)過(guò)梳理、了解事情真相后，就可以有針對性地進(jìn)行引導。

第三術(shù)：面質(zhì)技術(shù)——指出矛盾，激發(fā)真實(shí)想法

面質(zhì)技術(shù)是指訪(fǎng)談?wù)咧赋鰜?lái)訪(fǎng)者身上存在的矛盾，在人事訪(fǎng)談中為什么需要呢？

使用面質(zhì)技術(shù)可以讓來(lái)訪(fǎng)者更深入地了解自己的內心感受，可以激勵來(lái)訪(fǎng)者放下防衛心理。

如果來(lái)訪(fǎng)員工的言行、訪(fǎng)談或者平時(shí)的行為不一致，HR不妨使用面質(zhì)方式。

你總是說(shuō)你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。
你剛才還說(shuō)你對公司的人際關(guān)系非常滿(mǎn)意，現在怎么罵起老總來(lái)了？

面質(zhì)的目的是為了澄清問(wèn)題，促進(jìn)來(lái)訪(fǎng)者明白自身問(wèn)題。

因此妥善的面質(zhì)必須要有事實(shí)根據，要避免變成個(gè)人發(fā)泄和無(wú)情攻擊。

“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾?！?/span>
“你自己認為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的?！?/span>

如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話(huà)。

第四術(shù)：現場(chǎng)控制技術(shù)——提高談話(huà)效率

人事訪(fǎng)談的方向必須在HR的控制之下。

也就是說(shuō)，談話(huà)的方向、問(wèn)題和時(shí)間都必須是有計劃、有目的的，對HR提高效率非常重要。

這對于來(lái)訪(fǎng)員工也很重要，快速高效地解決員工的問(wèn)題，會(huì )提高員工對HR的信任和對企業(yè)管理層的信心。

第一種方法是釋義法：把來(lái)訪(fǎng)者的話(huà)重復一下并做解釋?zhuān)缓笞匀缓侠淼亟又?zhù)提出另一個(gè)問(wèn)題。

來(lái)訪(fǎng)者：公司的績(jì)效考核不公平，我很氣憤。
HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來(lái)，你覺(jué)得我們公司考核上存在不公平，能告訴我是什么環(huán)節令你如此氣憤嗎？

第二種方法是中斷法：在人事談話(huà)中，來(lái)訪(fǎng)者經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認識不到位而喋喋不休時(shí)，不便強行讓他停止談話(huà)。

這時(shí)可以替他倒杯水，請他取樣東西過(guò)來(lái)，或者建議換個(gè)地方再談等。

第三種方法叫情感反射法：HR有意識地激一下來(lái)訪(fǎng)者，使他把話(huà)題引向某些問(wèn)題。這種方法要注意時(shí)機，初次談話(huà)不宜使用。

第五術(shù)：通情達理技術(shù)——讓對方感到被接納

通情是指設身處地進(jìn)入來(lái)訪(fǎng)者的內心世界，了解來(lái)訪(fǎng)者真實(shí)的想法。

達理是用理性去思考和回答來(lái)訪(fǎng)者的問(wèn)題，是什么、怎么樣和怎么辦。

這對于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。

我去國外調研，我從沒(méi)離開(kāi)過(guò)深圳，周?chē)钟泻芏嗪门笥??？涩F在一下子去這么遠，人生地不熟，我很煩惱。

通情：“你以前沒(méi)有獨立生活過(guò)，現在一下子出國，在異國他鄉獨立開(kāi)展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實(shí)?！?/span>

達理：“讓我們來(lái)分析一下究竟會(huì )遇到哪些問(wèn)題、公司會(huì )給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來(lái)的機遇和挑戰，然后你再來(lái)做這個(gè)決策如何？”

這樣，來(lái)訪(fǎng)者會(huì )感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來(lái)了。

溝通是HR必備的一項技能，如果在溝通中能夠靈活運用各種技術(shù)，使得交談變得游刃有余，高效暢通，這需要我們不斷的修煉和提升。

掌握和精通了這幾項談話(huà)技術(shù)，能更充分地發(fā)揮我們在管理中的協(xié)調作用，將會(huì )使得我們的工作更加高效，更受到員工認同和尊敬。




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