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我們都知道，現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。招聘的人員與崗位不匹配，可能會(huì )導致工作效率低下、打亂團隊工作節奏，給企業(yè)帶來(lái)不良影響。

所以，如何招聘到合適的人才，也是HR朋友們一直苦惱的問(wèn)題。

今天小編來(lái)教大家一招，不管是招聘小白還是HR大牛都能用到，用運營(yíng)思維去做數據分析，達到提升招聘效果、降低成本、提升團隊業(yè)績(jì)等效果。

首先我們來(lái)了解一下，招聘數據都有哪些？

一份優(yōu)秀的招聘數據分析報告，需要考慮各個(gè)維度的對比分析，大致分為三大類(lèi)：描述類(lèi)、分析類(lèi)跟預測類(lèi)。

第一類(lèi)是描述類(lèi)數據：很多HR都在用這種數據分析方法，主要是展現一些工作的數字情況，比如招聘團隊中每位人員每天的電話(huà)邀約量、面試人數、有效簡(jiǎn)歷率等。

我們可以通過(guò)描述類(lèi)數據的對比分析，整體把握招聘團隊成員的工作情況。

第二類(lèi)是分析類(lèi)數據：主要是事后進(jìn)行分析，以過(guò)去的數據來(lái)指導我們未來(lái)該怎么做。

分析類(lèi)數據一般可以細分為四種，分別是過(guò)程數據、結果數據、渠道數據和成本數據。具體來(lái)看：

分析類(lèi)數據的第一種是過(guò)程數據：采用漏斗圖進(jìn)行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門(mén)、崗位、時(shí)間等維度。

漏斗圖真的非常實(shí)用，它可以直觀(guān)地反映整個(gè)過(guò)程的數據情況，方便我們分析各個(gè)流程的數據轉換情況，優(yōu)化招聘流程，以提升工作效率。

分析類(lèi)數據的第二種是結果數據：也就是我們說(shuō)的招聘KPI。

它直接反映人力資源部門(mén)或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著(zhù)人力資源部門(mén)或招聘團隊能否跟上公司的發(fā)展節奏。

我們可以根據招聘計劃完成率來(lái)調整招聘工作，或者對其它模塊的工作提出改進(jìn)建議。

例如通過(guò)分析，得出招聘計劃完成率最低的5個(gè)崗位，我們可以重點(diǎn)建立幾個(gè)崗位的人才庫儲備人員、通過(guò)一系列措施留人或開(kāi)展師帶徒項目等。

分析類(lèi)數據的第三種是HR很熟悉的渠道數據：用來(lái)分析各個(gè)招聘渠道的優(yōu)劣，什么情況下采用哪個(gè)渠道更有效。

例如我們可以來(lái)分析，各個(gè)招聘渠道錄用人數占錄用總人數的比率，結合崗位維度，我們會(huì )發(fā)現這個(gè)渠道是招聘這個(gè)崗位最好的渠道。

分析類(lèi)數據的第四種是成本數據：通過(guò)實(shí)際支出與預算的對比，來(lái)分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實(shí)際情況等。

通過(guò)分析成本數據，可以有針對性地提出改進(jìn)性措施，降低招聘成本提高招聘效果。

看到這里，你可能會(huì )覺(jué)得，描述類(lèi)的數據最常用，分析類(lèi)的數據最好用。

先別著(zhù)急下定論，咱們接著(zhù)看第三類(lèi)——預測類(lèi)數據。

科學(xué)地挑選人才，不能只靠簡(jiǎn)歷篩選或者面試官的直覺(jué)判斷。

HR要通過(guò)數據分析來(lái)預測某位員工是否能勝任崗位工作、某些條件設置是否合理等。

例如通過(guò)數據畫(huà)出“高績(jì)效銷(xiāo)售人員”的人物畫(huà)像，我們可能會(huì )判斷出：對于銷(xiāo)售崗位來(lái)說(shuō)，畢業(yè)院校、名企工作經(jīng)驗這些招聘條件設置是非常沒(méi)有必要的。

預測類(lèi)數據與預測分析是完全具有公司屬性的，各個(gè)公司需要不斷地積累數據、不斷地分析與調整招聘管理工作，在未來(lái)某一時(shí)刻，我們可以通過(guò)足夠的數據積累來(lái)提升招聘效果、降低成本、提升團隊業(yè)績(jì)等。

這時(shí)候有朋友就會(huì )說(shuō)了，這么復雜的數據分析，會(huì )不會(huì )很耗費時(shí)間呢？

其實(shí)不然，接下來(lái)，學(xué)長(cháng)手把手教大家快速地學(xué)會(huì )制作數據分析表格。

很多HR朋友都在使用招聘軟件的數據分析，常見(jiàn)的四個(gè)分析維度有關(guān)鍵績(jì)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。但，這些還不夠。

一份有運營(yíng)思維的數據分析報告，應該包括上面提到的描述類(lèi)數據、分析類(lèi)數據和預測類(lèi)數據。操作起來(lái)也很簡(jiǎn)單，我們把它拆分成5步：

第一步，招聘完成率分析：

我們開(kāi)展招聘活動(dòng)的成果性考核指標，就是在規定的時(shí)間內完成招聘工作。

通過(guò)掌握各崗位招聘完成率的高低，我們可以及時(shí)把握招聘的進(jìn)度，有條不紊地進(jìn)行各項招聘工作。

第二步，招聘周期分析：

分析不同崗位跟職級招聘的平均周期，可以更清楚哪些崗位、職級招聘難度大、周期長(cháng)，哪些崗位跟職級在短時(shí)間內就能輕松完成招聘。

這樣，以后在招聘的時(shí)候做到心中有數，也可以跟領(lǐng)導爭取到合理的招聘時(shí)間。

第三步，招聘基礎數據分析：

相對基礎的（如：篩選通過(guò)率、到面率、初試通過(guò)率、接offer率等）數據，我們可以通過(guò)分析招聘漏斗圖，直觀(guān)地看出數據之間的關(guān)系，這些數據逐級轉化，最終產(chǎn)生合適的錄用者。

當招聘目標未達成時(shí)，關(guān)注是哪個(gè)環(huán)節不足，根據不足分析從而有針對性地優(yōu)化招聘流程，不斷提高錄用效率，降低招聘成本。

前面介紹的三步，是比較直觀(guān)的數據分析，下面介紹的兩個(gè)步驟就很重要了，學(xué)會(huì )這兩點(diǎn)，可以在招聘工作里更進(jìn)一步。

第四步，招聘渠道與招聘成本分析：

就很多HR都吐槽，招聘成本太高了，其實(shí)是你不會(huì )正確分析各個(gè)招聘渠道的投入和產(chǎn)出情況。

我們可以在某一類(lèi)招聘渠道內進(jìn)行數據分析，也可以進(jìn)行多個(gè)招聘渠道的橫向比較。

比如對比網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、內部推薦、人才市場(chǎng)等渠道的優(yōu)勢跟劣勢分別是什么，分析不同招聘網(wǎng)站投入的費用和產(chǎn)出比是多少，比較出哪個(gè)招聘渠道效果更好。

第五步，其他綜合分析：

有人說(shuō)，招聘只需要分析招聘過(guò)程數據就行了。

其實(shí)不然，新進(jìn)員工的結構，如：性別、年齡、學(xué)歷、入職前工作經(jīng)驗等分析有利于與內部標桿員工的基本信息進(jìn)行對比，并逐步跟蹤、逐步完善更符合公司的任職資格條件及招聘標準。

對離職員工的原因進(jìn)行分析，得出不同崗位、職級的離職原因，有利于在后期的招聘面試中提問(wèn)跟判斷更有針對性。

有朋友聽(tīng)完還是覺(jué)得無(wú)從下手，別著(zhù)急，學(xué)長(cháng)已經(jīng)把表格放在文中，需要的朋友可以去看一下。

再回顧一下今天的內容：

把運營(yíng)思維運用在數據分析里面，可以有效地提高我們的招聘效率，達到降低成本、提升團隊業(yè)績(jì)等效果。

一份優(yōu)秀的招聘數據分析報告，應該涵蓋以下三類(lèi)數據：描述類(lèi)數據、分析類(lèi)數據和預測類(lèi)數據。

我們可以通過(guò)分析招聘完成率、招聘周期、招聘基礎數據、招聘渠道與招聘成本、其他綜合數據等五個(gè)步驟去制作數據分析報告。

招聘數據分析是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到復雜、從輔助決策到提供決策的艱辛過(guò)程，招聘數據分析的指標和維度也是非常多的，某項數據或指標是否有意義，需要結合管理環(huán)境來(lái)具體分析。

我們可以在招聘活動(dòng)的開(kāi)展中，堅持做工作記錄，不斷擴充數據，把運營(yíng)思維運用在招聘當中，保持追求進(jìn)步的姿態(tài)。

通過(guò)記錄和分析，那些招聘中一直困擾你的、沒(méi)有得到解決的問(wèn)題，可能在某一時(shí)刻會(huì )迎刃而解，讓你豁然開(kāi)朗。

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