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前兩天，我和人資部的老大閑聊，說(shuō)到公司最近擴招：他們真是又拼又給力，一個(gè)月時(shí)間招聘120人的任務(wù)，竟然提前完成。問(wèn)他有沒(méi)有什么招聘心得，我學(xué)習一下拿出來(lái)分享。

令人詫異的是，這一問(wèn)，總監竟然開(kāi)始大倒苦水。他說(shuō)最近本來(lái)想招一個(gè)HR主管來(lái)減壓，沒(méi)想到面試了十幾個(gè)人都不達標，不僅沒(méi)減壓還增負了。

我聽(tīng)完很納悶，面試十幾個(gè)人都不達標？難道是“要求太高給錢(qián)太少”？

總監說(shuō)，其實(shí)面完這十幾個(gè)人，讓他感觸頗深。他總結了一下，發(fā)現那些無(wú)法晉升、跳槽成功的HR身上都有這三點(diǎn)共性。

被“事務(wù)性操作”耽誤的HR

一般在面試之前，我會(huì )先花5-10分鐘的時(shí)間仔細看他的履歷，然后對照簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)和對方溝通他的每一段工作經(jīng)歷。共性的是，人力六大模塊的工作內容描述大多比較相似，且以事務(wù)性操作內容居多，簡(jiǎn)歷上很少有個(gè)人“成績(jì)/成果”的展示。

當我提問(wèn)“對于績(jì)效管理，您是如何看待和負責這一塊工作的？”

“我們公司的績(jì)效是通過(guò)KPI考核，每月進(jìn)行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后就講到具體操作細節了，巴拉巴拉一大堆。

在我問(wèn)到“你們企業(yè)的培訓，是如何做的？”

“新員工入職培訓一次，平時(shí)老板要改動(dòng)人事政策也會(huì )培訓一下，每個(gè)月還會(huì )安排人事出去培訓學(xué)習一次...”

我有點(diǎn)聽(tīng)不下去了。表達的信息點(diǎn)非常之散，沒(méi)有整體框架思維，讓聽(tīng)的人不清楚他想表達的重點(diǎn)是什么，也讓人感覺(jué)這個(gè)人不夠專(zhuān)業(yè)。

我們看看下面的回答：公司會(huì )定期組織培訓，內部培訓主要是公司事務(wù)方面，基本用引導式培訓和浸入式小組討論的方式，培訓效果反饋率好評90%以上。員工技能方面的培訓我們會(huì )先調研員工需求，再挑選老師，定期做一個(gè)技能培訓。

這樣是不是清楚多了，至少感覺(jué)這個(gè)人談吐清晰，有邏輯。

現在很多HR習慣于埋頭干活，而不抬頭看路，日復一日，很容易成為典型的“一種經(jīng)驗用了十年”的職場(chǎng)老人。

我們需要停下來(lái)思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，在事務(wù)性操作的基礎上不斷去提升個(gè)人的綜合能力，同時(shí)積累自己的管理經(jīng)驗。否則，一個(gè)實(shí)習生就可以替代你目前的職位。

來(lái)面試的求職者中，有管理小企業(yè)的人力主管、中大型企業(yè)的HR主管，也有十多年的“職場(chǎng)老司機”。

讓他們做每一段工作經(jīng)歷的介紹時(shí)，更多的是描述自己當時(shí)任職的崗位和工作內容，以及管理了哪些事情，極少有人會(huì )主動(dòng)提及公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，即公司是做什么的，有哪些業(yè)務(wù)種類(lèi)、產(chǎn)品，及商業(yè)模式。很難及時(shí)且準確地說(shuō)出企業(yè)當年度的營(yíng)收、利潤等財務(wù)狀況，對公司當年度的經(jīng)營(yíng)目標，大多一臉未知的反應。

這是我始料未及的。

有一句話(huà)說(shuō)：不懂業(yè)務(wù)的HR是沒(méi)有前途的。

我認識一位從銷(xiāo)售員工轉行做HR的80后，如今已經(jīng)是集團公司的HRVP，升職速度遠遠超過(guò)了專(zhuān)業(yè)出身的HR。為什么一個(gè)“插班生”成績(jì)會(huì )優(yōu)于眾多的專(zhuān)業(yè)HR？

或許原因沒(méi)那么復雜，正是因為從業(yè)務(wù)部門(mén)出身，對于業(yè)務(wù)才有著(zhù)更透徹的理解，做HR才能更好的從業(yè)務(wù)部門(mén)出發(fā)，提供業(yè)務(wù)部門(mén)需要的人或者服務(wù)。

優(yōu)秀的HR未必要成為HRBP，但一定要了解公司業(yè)務(wù)，當你從業(yè)務(wù)層面去推動(dòng)工作，那效率和價(jià)值都會(huì )大大提升。

還有一個(gè)候選人是前臺出身，畢業(yè)后第一家公司里做了3年的前臺兼文員，第二份工作又轉型去做了人力，然后第三份工作，因為人力和行政的工作都做過(guò)，被一家幾十人的小公司看上，目前從事這家小公司的“管家”，即人力行政一起抓。

看的出來(lái)她面試的時(shí)候挺自信，但可惜，六大模塊沒(méi)有一樣是真正拿得出手的，也說(shuō)不清楚自己的核心優(yōu)勢。

作為一名HR，你可以招聘、薪酬、培訓等模塊都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。

而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪個(gè)方向發(fā)展？是單模塊的HR專(zhuān)家，還是多模塊或全模塊的HR管理人員？哪個(gè)模塊是我的核心競爭力？哪個(gè)模塊是我的短板？我要如何查漏補缺？

沒(méi)有職業(yè)規劃的人，就像在摸黑走路，隨時(shí)會(huì )迷路，被絆倒重來(lái)。而當你想清楚這些，你就不會(huì )被“沉迷事務(wù)性工作”、“不懂業(yè)務(wù)”“沒(méi)有核心競爭力”而耽誤。

以上這三點(diǎn)，你中招了嗎？

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