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HR作為企業(yè)中最不可或缺的一環(huán)，人力資源要幫企業(yè)達到戰略目標，分析企業(yè)的需求是什么，挑戰在哪里，知道員工的優(yōu)勢和瓶頸在哪里。

從人力資源的角度看，招聘是最基本的工作，HR在招聘中會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題。如何解決好這些問(wèn)題，是助力自己和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。

01

做“三有”HR

當領(lǐng)導說(shuō)要招聘一個(gè)人，HR不能只了解招聘職位描述和薪資范圍，還應該研究一下之前在這個(gè)崗位上的工作人員去哪了。

做好HR，不僅要關(guān)注招聘本身的工作，還要關(guān)注業(yè)務(wù)，做個(gè)“三有”HR。

第一，“腦中有圖”公司整體業(yè)務(wù)的大圖和公司及負責條線(xiàn)地組織架構圖要清晰地印在腦中。

第二，“眼中有人”公司是以賺錢(qián)為目標的，當HR想明白了公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（最賺錢(qián)項目），而內部又沒(méi)有能夠挑起這塊業(yè)務(wù)的人才，必須想想這樣的人才可能在一個(gè)什么樣的行業(yè)里。

第三，“心中有數”對公司的業(yè)務(wù)標準、數據、進(jìn)展、異動(dòng)要了然于胸。

02

“扶上馬，再送一程”

很多HR都有這樣的困惑，費了九牛二虎之力挖來(lái)一個(gè)能夠勝任崗位工作的人才，感覺(jué)他特別優(yōu)秀，但是工作了兩三個(gè)月后就辭職不干了。

因此，HR招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人，要明確他做的是什么事情，他應該向誰(shuí)匯報工作；有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必須第一時(shí)間去拜訪(fǎng)和溝通的。

這些都是HR去做的事情。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”，要不然他就從馬上掉下來(lái)。

03

關(guān)鍵人才管理與管理創(chuàng )新

從管理創(chuàng )新角度看，人力資源就是管人做事，而員工管理的核心就在于“人性”二字。當前，人力資源被賦予了四種角色：

1、業(yè)務(wù)戰略伙伴所謂“HRBP”，拆解開(kāi)來(lái)就是HR和BP，HR是人力資源管理，BP是業(yè)務(wù)和戰略合作伙伴。

要擔任好這一角色，不僅要管理人力資源，還要實(shí)施公司戰略，成為公司的業(yè)務(wù)戰略伙伴。

2、行政支持專(zhuān)家行政人員并不是大家所理解的行政知識專(zhuān)家，而是應該能夠確保組織的各種制度、流程落地的專(zhuān)業(yè)人員，成為公司的行政支持專(zhuān)家，再造組織流程的“共享服務(wù)項目”。

3、員工的傾聽(tīng)者請不要誤解，傾聽(tīng)不是瞎聊、八卦之類(lèi)的，這樣，才能更好地管理員工的貢獻程度，提高員工的能力和參與度，并對員工提出的建議做出反應，為員工提供所需的資源。

4、變化的助推器HR在真正了解了公司的業(yè)務(wù)需求、組織和員工的需求后，才能對公司做查漏補缺工作，成為組織變化的助推器。

04

HR的4個(gè)核心KPI

在KPI考核上有4個(gè)非常重要的指標，分別是員工流失率、淘汰率、新員工流失率、板凳隊員的深度。

1、員工流失率

優(yōu)秀的員工一定是組織里的核心資產(chǎn)，那些特別高潛的甚至未來(lái)會(huì )成為公司接班人的員工，HR一定要篩選出來(lái)，每月做一次人才盤(pán)點(diǎn)，看看這些篩選出來(lái)的人到底流失了多少，為什么走。

2、淘汰率

招人不能說(shuō)明組織對于人員的取舍，但是裁人一定會(huì )。

3、新員工流失率

對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，新員工的流失是非常大的資源浪費。新員工沒(méi)來(lái)多久就水土不服走了，至少說(shuō)明了兩大問(wèn)題。

第一，招聘質(zhì)量跟過(guò)程把控有很大的問(wèn)題。

第二，我們的組織建設制度，包括新員工的培養存在問(wèn)題。

4、板凳隊員的深度

“板凳隊員”就是我們說(shuō)的人才儲備。

當內部要開(kāi)發(fā)一個(gè)新部門(mén)，或者要提拔一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導時(shí)，HR有沒(méi)有那么多的人才儲備可以跟上。

如果沒(méi)有，那我們每天都在招聘誰(shuí)、盤(pán)點(diǎn)誰(shuí)？我們的時(shí)間和精力都分配給了誰(shuí)？

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