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他們處在HR職場(chǎng)調整期，他們共同的特點(diǎn)是，都會(huì )遇到各種各樣的瓶頸。

最近網(wǎng)上有一句話(huà)討論地如火如荼：“35歲在職場(chǎng)還有競爭力嗎？”然后群里面也展開(kāi)了類(lèi)似的問(wèn)題討論。

“30歲其實(shí)就已經(jīng)開(kāi)始考慮職場(chǎng)危機了?！薄盁o(wú)論多少歲，學(xué)習力依舊，競爭力不會(huì )弱吧？”“會(huì )有一種比上不足、比下有余的感覺(jué)?！?/span>

各種各樣的討論和疑問(wèn)，都讓小編想寫(xiě)一篇這樣的文章《35歲的HR，有職場(chǎng)競爭力嗎？》那今天我們就來(lái)聊聊這個(gè)話(huà)題。

35歲的HR是怎樣的？

無(wú)論是在職場(chǎng)還是在生活，35歲當然是一道坎。

有了家庭有了孩子有了更多的牽絆，跟二十幾歲的自己完全不一樣，需要負擔的東西更多，拼搏的心也許也淡了很多，可是現實(shí)生活所需卻讓你不得不拼。也許這是很多HR的現狀。

但是小編也認識很多35歲蛻變成人事總監、人事副總、首席人才官等等，甚至不乏成為首席講師，被各大企業(yè)邀請過(guò)去培訓。

關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的困惑并未能影響他們。

為什么一部分人沒(méi)有職場(chǎng)競爭力？

沒(méi)有職場(chǎng)競爭力，主要還是對管理、業(yè)務(wù)、自我升值這幾部分沒(méi)有做好。

（1） 不會(huì )管理

如果要升職并坐穩位置，管理能力很重要，如何把公司優(yōu)秀人才穩穩地握在手中，如何運營(yíng)你的崗位和人才，如何讓公司員工按照規定去高效工作？

這些點(diǎn)HR都要認真思考，擁有一個(gè)大局思維，對公司如何運營(yíng)管理要有整體的思路，要擬定相關(guān)的方案。

當別人詢(xún)問(wèn)某個(gè)具體的考核管理步驟的時(shí)候，HR需要擁有一個(gè)整體的框架思維，把重點(diǎn)、次重點(diǎn)提煉出來(lái)，把小的操作細節一筆帶過(guò)。

除此之外，如何想辦法穩住你的人才也是“懂管理會(huì )運營(yíng)”的重要內容之一。

（2） 不懂業(yè)務(wù)

有一句話(huà)說(shuō)，不懂業(yè)務(wù)的HR是沒(méi)有前途的。

HR如果只知道管理，不了解公司的業(yè)務(wù)，無(wú)論對公司還是對自己的崗位“不可取代性”，都有著(zhù)致命的一擊。

我們要了解公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，公司是做什么的，有什么業(yè)務(wù)類(lèi)型，有什么產(chǎn)品，是怎么的商業(yè)模式，準備接下來(lái)以怎樣的方向去努力。

更好的HR還要了解公司的業(yè)務(wù)水平、公司月度年度盈利情況等等。

（3） 不在乎自我升值

阿里巴巴前人力資源大Boss彭蕾曾說(shuō)：“只有一種HR，TA一個(gè)人，可能就會(huì )拖累一支團隊，這種HR就是沒(méi)有學(xué)習能力的HR?！?/span>

現在，隨著(zhù)人工智能等先進(jìn)技術(shù)慢慢被運用到人力資源工作中，無(wú)論是用情緒分析技術(shù)預測員工離職，亦或是用圖像識別和語(yǔ)音識別技術(shù)面試選才，HR們似乎面臨著(zhù)越來(lái)越大的挑戰。

所以不在乎自我升值的HR，一定會(huì )被職場(chǎng)給給淘汰掉?！北饶阌心芰Φ娜诉€在努力，你有什么借口不努力？“

現在，各個(gè)平臺都有人思考“35歲的HR，有職場(chǎng)競爭力嗎？”這個(gè)問(wèn)題，就說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題的重要性，必須引起我們深刻的思考。

我們不能有“年齡成為職場(chǎng)一大弱勢”的想法，更不能埋怨“職場(chǎng)開(kāi)始淘汰我們”這種事情，所有的結果，都是因為我們不夠努力。

這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。如果稍稍不留神，沒(méi)跟上時(shí)代的步伐，也許真的會(huì )淪為“沒(méi)有競爭力的35歲”。

加油，讓自己成為一個(gè)不斷擁抱變化、不斷自己升值、難以被取代的“35歲HR”！