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小公司可能有以下特點(diǎn)：薪酬不夠高、工作內容比較雜和多、辦公地點(diǎn)也許沒(méi)有很好等等。

這些東西都使得很多小公司招人難，甚至導致有些小公司止步于此。所以，小公司如何才能做好招聘？找到公司緊缺的人才呢？

1、做好公司現狀的評估

一般評估公司現狀，是以公司行業(yè)、發(fā)展階段、多少人、人員結構、公司資源和招聘預算等等作為考量的。

小編想說(shuō)的是，作為小公司的HR，針對公司現狀評估，最主要的是做好公司行業(yè)、發(fā)展階段需要崗位、招聘預算這三點(diǎn)。

了解公司行業(yè)和急需人才崗位，再根據招聘預算去選擇所要招聘的人員定位。

沒(méi)有這個(gè)價(jià)錢(qián)，就不要試圖招的每個(gè)人都是經(jīng)驗老到的能人；沒(méi)有這個(gè)崗位需求，就不要試圖招那些“全能人才”，目前公司現狀，專(zhuān)才比全才更合適。

2、解決公司內部親戚關(guān)系

大部分的小公司都有一個(gè)特點(diǎn)，公司內部boss的親戚一大把。

如果HR碰上的他們是做事拖沓，白領(lǐng)公司薪酬的。作為一個(gè)敬業(yè)愛(ài)崗的HR，就應該正義直，跟老板說(shuō)清楚這誰(shuí)是誰(shuí)非的利益關(guān)系?！靶」具B如何發(fā)展下去都需要掂量再三的情況，如果還一直存在這些的人，搞壞公司內部，這讓被招進(jìn)來(lái)的員工怎么想？流失率大的鍋誰(shuí)背？”

3、培養公司員工成為“有趣”的人

小公司薪酬不夠眾所周知，那HR就要想辦法把公司弄得吸引人。

有句話(huà)叫“好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬(wàn)里挑一”，所有人都喜歡往有趣的人附近靠去，找工作的人也不例外。

給公司的老員工多看點(diǎn)好玩的故事，所給他們組織一些好玩的團建活動(dòng)，讓他們自發(fā)成為一個(gè)“有趣”的人。

除此之外，HR更得是個(gè)有趣的靈魂，形成自己的風(fēng)格，“易撩宜聊”，無(wú)論在面試邀約、面試還是各個(gè)方面，都要向別人展示自己，吸引別人。

4、免費或不免費的渠道都用上

新出的招聘app、網(wǎng)頁(yè)通常都是免費使用的，一定要趁這段時(shí)間把自己的招聘信息發(fā)布出去，即使候選人資源少，也算是為自己公司立名氣了。

大多常用的招聘app和網(wǎng)頁(yè)，都是要錢(qián)的，不要怕，試用的時(shí)候榨干他們的價(jià)值（噓，小編只是想給大家一點(diǎn)小建議，不要宣揚出去），一定要多用都用！

除了這些擺明了是招聘的平臺之外，還有一些是聯(lián)系、閱讀、評論用的app和網(wǎng)站（貼吧、豆瓣等等），也動(dòng)用起來(lái)，不要嫌麻煩。

還是那句話(huà)，即使招不來(lái)人，也要把公司推出去，總有一天你會(huì )發(fā)現價(jià)值。

5、應屆生才是吃苦耐勞的選擇

小編最怕別人老是反駁，說(shuō)應屆生怎么怎么放鴿子，怎么怎么不能吃苦。錯錯錯，所有的一切請先從考慮薪酬這一點(diǎn)看起。咱們給不起那么多錢(qián)啊。

其實(shí)招聘應屆生，從薪酬方面來(lái)看，工資要求會(huì )低點(diǎn)；從發(fā)展來(lái)看，初生牛犢不怕虎，干起事務(wù)來(lái)更有沖勁；從規劃來(lái)看，起碼比多年經(jīng)驗的“老?！眮?lái)得更有想法，有規劃有態(tài)度。

小公司的HR寶寶也不要總想找一個(gè)特別棒的員工，要相信優(yōu)秀的員工都是自己一把手培養起來(lái)的。

6、招聘實(shí)習生也未嘗不可

對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，去實(shí)習是一個(gè)能學(xué)到東西又能獲得一點(diǎn)零花錢(qián)的路，甚至花費的只是學(xué)習時(shí)間之外的空閑時(shí)間。

所以HR可以設置一些實(shí)習的崗位，價(jià)錢(qián)自然可以稍低一點(diǎn)，在各大平臺發(fā)布招聘消息，招聘內容的重點(diǎn)是可以讓學(xué)生們參與到什么環(huán)節，學(xué)到什么，獲得什么的能力。

除了發(fā)布招聘信息之外，還可以跟公司所在地區的高校老師混個(gè)臉熟，到時(shí)候有需求的時(shí)候，我相信老師也愿意給你這個(gè)人情，畢竟給學(xué)生推薦工作，學(xué)生也會(huì )更信賴(lài)該老師。

7、三顧茅廬合適的管理人員

對于小公司而言，如何發(fā)展成大公司，是需要有能力的管理人員的。那這些管理人員怎么來(lái)呢？

很多時(shí)候，通過(guò)招聘平臺招來(lái)的，可能并不合適；而想嘗試讓獵頭幫忙的話(huà)，也得付出高昂的費用，也不見(jiàn)得一定找到合適的。

這個(gè)時(shí)候可以通過(guò)老板，詢(xún)問(wèn)有沒(méi)有合適的人選，再回去進(jìn)行該人選的評估，從管理手段、待過(guò)的公司、管理的員工評價(jià)等等方面做考慮。如果得出的結果是該人選合適，即使該人選在職，HR也應該三顧茅廬去“挖人”。

8、挖掘公司的優(yōu)勢從自己做起

小編一般都會(huì )很強調這部分，因為只有HR挖掘了公司的優(yōu)勢，才能招到人和留住人。小公司也有小公司與眾不同的地方。

“是一個(gè)好的平臺？是一個(gè)令人放松的工作環(huán)境？有一個(gè)好的未來(lái)規劃？有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導人？”

HR一定要找到公司的優(yōu)勢，才能做好招人的工作，進(jìn)而把招進(jìn)來(lái)的人給留住。