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“賦能”一詞，在國內最早火起來(lái)，是因為阿里巴巴的執行副總裁曾鳴在其《重新定義公司》的序言中提到這么一句話(huà)：“未來(lái)組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵?！?

那究竟什么是賦能呢？賦能對于HR來(lái)說(shuō)，有什么意義呢？

光輝合益全球合伙人，中國區B2C業(yè)務(wù)負責人Alex Wu 曾指出：“HR如何更好地賦能業(yè)務(wù)已經(jīng)成為業(yè)內的流行趨勢，也就是我們通常所說(shuō)的成為HRBP。

其實(shí)，HRBP 一個(gè)很大的挑戰便是要求能夠真正融入業(yè)務(wù)，和業(yè)務(wù)的領(lǐng)導共進(jìn)退。

而要做到這些，除了要有過(guò)硬的HR基本功外，更重要的是要有商業(yè)思維，換位思考。

只有當HR具備能力與業(yè)務(wù)領(lǐng)導者平等對話(huà)，建立信任，才能成為一個(gè)合格的HRBP?！?

那如何才能從HR走向HRBP，從業(yè)務(wù)支持者華麗變身業(yè)務(wù)賦能者呢？
業(yè)務(wù)意識

學(xué)會(huì )用數據說(shuō)話(huà)

在公司與業(yè)務(wù)部門(mén)、領(lǐng)導開(kāi)會(huì )時(shí)，你會(huì )發(fā)現除了HR部門(mén)，大多數業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì )用數據說(shuō)話(huà)。比如銷(xiāo)售部門(mén)，它會(huì )說(shuō)今年我們的銷(xiāo)售情況怎樣，利潤水平同比怎么樣；財務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、物流等等都是如此。業(yè)務(wù)部門(mén)用數據講話(huà)的能力確實(shí)比HR強，其實(shí)HR也應該會(huì )用數據講話(huà)。

舉個(gè)栗子：領(lǐng)導問(wèn)現在離職情況怎么樣，為什么新員工的離職率這么高。如果HR回答說(shuō)：這也沒(méi)辦法。那業(yè)務(wù)部門(mén)就可能會(huì )把導致業(yè)務(wù)不佳的問(wèn)題推給HR部門(mén)，比如今年HR招聘不到位，工資沒(méi)有競爭力，培訓不好等。

HR不能當面推諉責任，但可以換一種說(shuō)法 一一 用數據說(shuō)話(huà)：今年我們的招聘率是不高，但是經(jīng)過(guò)多方努力，與去年相比已經(jīng)提高許多；現在整個(gè)行業(yè)水平是如何，未來(lái)幾個(gè)月我們通過(guò)怎樣的努力會(huì )達到什么水平。

懂得用數據表達，我相信無(wú)論是CEO還是業(yè)務(wù)部門(mén)老大都會(huì )認同你的觀(guān)點(diǎn)，而且也顯得有理有據。

?修煉內功

激發(fā)“人的藝術(shù)”

蘋(píng)果公司CEO蒂姆·庫克曾呼喚：“我不擔心人工智能跟人一樣有思維，而擔心人類(lèi)變得像電腦一樣，失去價(jià)值觀(guān)和同理心”。HR無(wú)法被AI替代的價(jià)值點(diǎn)在于，在幫助人才發(fā)展的過(guò)程中所展現的“人的藝術(shù)”。

人的藝術(shù)，體現HR所修煉的內功的程度，具體表現在：

HR看人能不能看得很準。什么樣的人有潛力，什么樣的人的優(yōu)勢可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進(jìn)來(lái)的人的潛力和優(yōu)勢，或者幫助他們發(fā)揮最大的潛力，那就非常有價(jià)值。如今企業(yè)最重要的是，又要招得快，又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養方法。

此外，HR需要保持對人性的尊重和重視，并對人擁有絕對深度的認識和剖析。你的目的不是為了把人都培養成同一種模式的“優(yōu)秀”人才，而是為了把每一個(gè)人都培養成獨一無(wú)二的人，最大程度地彰顯每個(gè)人的優(yōu)勢和個(gè)性，成為企業(yè)深度的影響與陪伴。

過(guò)往，光輝合益思考最多的問(wèn)題是，如何幫助企業(yè)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。而現在，我們要讓HR來(lái)思考：你如何發(fā)揮自己的價(jià)值來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，為企業(yè)帶來(lái)直接收益。我們常說(shuō)“洞悉人性”，這需要HR修煉內功，假以時(shí)日，你將不只是成為業(yè)務(wù)的伴侶，甚至是業(yè)務(wù)的導師。

晉級業(yè)務(wù)行家

成為專(zhuān)家顧問(wèn)級角色

優(yōu)秀的HR會(huì )與老板或業(yè)務(wù)部門(mén)一起用兵布陣，成為內部專(zhuān)家顧問(wèn)。

?善于發(fā)現問(wèn)題

洞察公司存在什么問(wèn)題？這就意味著(zhù)你必須擁有業(yè)務(wù)敏銳度。如果你經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)會(huì )，你就會(huì )懂業(yè)務(wù)部在說(shuō)什么，這樣就能夠培養你的業(yè)務(wù)敏銳度。

? 要有方法論

HR要學(xué)會(huì )方法論，如果你經(jīng)常跟咨詢(xún)公司打交道，你會(huì )發(fā)現來(lái)的人可能年紀比你小，卻能在公司指揮東指揮西，憑什么？雖然他們的業(yè)務(wù)經(jīng)驗不豐富，但他們有方法論，這個(gè)方法論就是值得你去學(xué)習的財富。掌握方法論就能將問(wèn)題挖深，挖到根本。

? 發(fā)現問(wèn)題就要解決問(wèn)題

自己提的問(wèn)題，就要自己解決。在解決問(wèn)題的過(guò)程中，可以無(wú)形培養你解決問(wèn)題的能力。如果你跟老板提出問(wèn)題但沒(méi)有解決方案，老板也會(huì )不舒服。相反你在提出的問(wèn)題同時(shí)，說(shuō)出自己的三個(gè)解決方案，就會(huì )讓領(lǐng)導刮目相看。

作為HR，我們的強項就是吸引人才、評估、培育、績(jì)效，這些本職專(zhuān)業(yè)要堅守。我們還要學(xué)會(huì )提供教練輔導，老板更傾向于被業(yè)務(wù)敏銳度和業(yè)務(wù)意識很強的HR影響。

歸根結底，提供教練的輔導還是要跟業(yè)務(wù)掛鉤，有時(shí)候，老板問(wèn)你有什么好辦法，其實(shí)也是在考你，你要適當地展示出來(lái)，也可以啟發(fā)他。