国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

如何成為不可替代的HR?這篇文章講透了

2018-06-22 閱讀次數: 2337

01組織和人力資源的“進(jìn)化”

 “驅動(dòng)增長(cháng)”

1“預則立,不預則廢”。

企業(yè)要對未來(lái)有清晰的愿景和規劃,才能夠支撐未來(lái)業(yè)務(wù)的快速迭代增長(cháng)。

同時(shí),需要做一些結構性調整及體系建設:


第一, “共享”,這是我們的趨勢,共享服務(wù)是未來(lái)的趨勢;

第二,“多余的部門(mén)削減掉”;

第三,“提高區域控制”,就是企業(yè)在管理幅度大了之后,需要加強運營(yíng)性的輔導和支持,甚至于給在外地分散的小團隊提供教練,這是區域的控制;

第四,“建設內外部的網(wǎng)絡(luò )社群”;

第五,“扁平化”,這是一個(gè)長(cháng)遠且持續的問(wèn)題;

第六, “自驅動(dòng)的團隊”,我們要主動(dòng)地轉型。

現如今,中國急需的能力中最核心的就是創(chuàng )新預測分析能力、全球化的思維、包容領(lǐng)導力、多元的文化。

比如一些國際化的公司包括海爾,或者其他領(lǐng)先公司的員工有本地的也有外地的,甚至有國際化的員工,那么包容的領(lǐng)導力對下一步的發(fā)展是非常關(guān)鍵的。

“員工的價(jià)值取向在發(fā)生變化”

2應從員工的角度出發(fā)。

員工的價(jià)值取向在轉移、訴求在發(fā)生變化,員工來(lái)到企業(yè)工作,他希望你能夠為他定制和設計工作環(huán)境。

在我們過(guò)去物質(zhì)匱乏的時(shí)代,員工需要的就是一份高回報、穩定的工作,大家希望待在國企,因為國企穩定、安逸,可以待一輩子。

但是現在首先思考的是成長(cháng),想的是職業(yè)發(fā)展、學(xué)習、能夠得到公正的評價(jià),這就造成了“開(kāi)著(zhù)寶馬送快遞”類(lèi)似事件的出現。

現在,我們員工的需求變了,他們要的不是一份工作,而是一份經(jīng)歷。

從員工的角度來(lái)講:


第一,對于工作的要求不僅僅是薪資,還要求工作與生活平衡;

第二,需要公司關(guān)注個(gè)人健康;

第三,希望能夠掌控個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷及人生體驗;

第四,公司不僅要關(guān)心員工的身體健康、做貢獻及考核,還需要幫他理財。

我們做一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)答,“一個(gè)什么樣的因素可以促使你愿意換到另一個(gè)家去?”

很多人的答案是額外的帶薪假期、帶薪旅行的機會(huì )、四天工作日。

我們可以看到,物質(zhì)已經(jīng)沒(méi)有那么匱乏了,大家都在追求生活和其他的體驗,而不僅僅是事業(yè)的體驗。

“數字化的時(shí)代”

3目前,人力資源的數字化還遠遠不夠,人的數字化還遠遠不夠。

人力資源的系統建設、數據的分析,在過(guò)去的幾年內增長(cháng)迅速,整個(gè)分析的程度和深度也在不斷提高,很多企業(yè)正在使用一些主流的測評工具,包括認知測試、領(lǐng)導力的一些測評工具,還會(huì )使用一些對于干部、人才的評價(jià)發(fā)展的工具,這將都是未來(lái)的主流發(fā)展趨勢。

但是我們看到,高管最想要HR做的一些高價(jià)值的分析和HR目前已經(jīng)做的分析,這中間還存在較大的差異,而領(lǐng)導人最想要HR去做的是針對員工敬業(yè)度的關(guān)鍵驅動(dòng)因素的分析,為什么公司的員工滿(mǎn)意度不高,是什么原因?

這個(gè)驅動(dòng)力需要做分析,離職原因分析、團隊績(jì)效的分析、培訓有效性的分析,但實(shí)際上現在HR做的最多的是離職,反而其他的做得比較少。

所以,需要提醒我們人力資源工作者在之后工作中去關(guān)注,站在公司高層的角度去思考。

總體來(lái)講,前面提到的這些方向涉及到轉型、變革驅動(dòng)增長(cháng),現在員工價(jià)值趨向在發(fā)生變化,期望為他們設計工作環(huán)境。

另外,需要更多的數據洞察的分析,這些都要求我們有創(chuàng )新的思維,能夠適應快速的迭代,那么工作要再設計、組織要再造,我們員工的價(jià)值主張要變成明確的策略,而不是散落在我們的各個(gè)政策中,要變成公司明確的政策,要有明確的公司職業(yè)發(fā)展框架。

最后,數字化的能力、個(gè)性化為員工服務(wù)的能力都要得到提升,要靠數據說(shuō)話(huà),這是未來(lái)人力資源努力的方向。

02組織的發(fā)展:組織、團隊、個(gè)人

未來(lái)人力資源的發(fā)展,是在組織、團隊、個(gè)人三個(gè)層面都能夠實(shí)現“蓬勃發(fā)展”。

對于組織來(lái)說(shuō),組織的發(fā)展不僅僅只考慮企業(yè)自身,還需要考慮重新定義整個(gè)組織怎樣算成功,什么是組織應具備的使命?

包括更加靈活、彈性、積極地社會(huì )影響力。

對整個(gè)人力資源隊伍來(lái)說(shuō),應涉及到如何更加多樣化、彈性化以及包容,對整個(gè)隊伍的幸福作出承諾,這個(gè)幸福包括生理的、心理的、情感的、財務(wù)的等等。

對于個(gè)人來(lái)說(shuō),個(gè)人層面也要成長(cháng),也要被賦能,希望被關(guān)心、被關(guān)愛(ài)、被連接。

未來(lái)要從這三個(gè)層面實(shí)現進(jìn)化,而不僅僅是針對某一個(gè)單一的層面。

查爾斯漢迪提到過(guò)這樣一句話(huà)“很多的組織禁錮了個(gè)人的靈魂”,他沒(méi)有注意到每一位員工都有自己的生命和靈魂,所以,這樣的組織不能長(cháng)久,無(wú)法基業(yè)長(cháng)青。

到目前為止,人力組織計劃最典型的按照七個(gè)脈絡(luò )等主流分類(lèi)有五種組織。

而實(shí)際在現實(shí)中,這些組織都是重疊發(fā)生在我們周?chē)?,我以前在一家跨國公司,這個(gè)公司就是一個(gè)機械,每一個(gè)員工是零部件,你走就走沒(méi)關(guān)系我們再換一個(gè),完全就像一個(gè)龐大的機器的帝國,“鐵打的營(yíng)盤(pán),流水的兵”正是如此。

我們看到像現代航空這樣的公司,倡導的文化是“家”,你到我這兒來(lái)就是一個(gè)家庭的文化,又如海爾,我們現在新興的組織叫做“青色組織”,實(shí)際上這類(lèi)組織是在自我管理。

這類(lèi)組織最核心的特點(diǎn):


第一,自制;

第二,強調每一位員工都是完整的人,身、心、靈都要健康,要完整;

第三,公司的使命在不斷地進(jìn)化,所以這類(lèi)組織就像一個(gè)活的系統,像水一樣,或者像一個(gè)細胞、小的組織。

不同的組織有不同的特點(diǎn),未來(lái)青色的組織倡導的是簡(jiǎn)易流程,倡導的員工自己找到恰當的角色,實(shí)現自我管理,甚至于自定薪酬、自定考核指標,未來(lái)這些組織中HR會(huì )很少,大部分都被外包了,只留個(gè)別HR,所以,這也是未來(lái)我們的挑戰。

我們可以感受到新興的人力資源管理體系中薪酬越來(lái)越個(gè)性化和透明,而不是過(guò)去的密薪制,員工的訴求是創(chuàng )造薪酬的公平,公司福利也更多的會(huì )倚賴(lài)于個(gè)人的選擇、個(gè)人的價(jià)值取向。

職業(yè)生涯中的兩條線(xiàn):一條是公司主導的線(xiàn),一條是員工自己主導的線(xiàn),兩條線(xiàn)結合,這就是未來(lái)發(fā)展的導向。所以,人力資源管理體系的最高層是使命。

談及使命,人來(lái)到這個(gè)世界上是有使命的,說(shuō)到個(gè)人使命,可能絕大部分人不知道,企業(yè)的一把手知道嗎?

可能他也不知道,這些都是問(wèn)題,所以說(shuō)要吸引一個(gè)優(yōu)秀的人進(jìn)來(lái),他的使命能不能和組織的使命契合,這是非常關(guān)鍵的,所以這里就涉及到人才策略:


如果是人才購買(mǎi)的策略,那你關(guān)注的是最底層的;

如果是內建的策略,那你需要更關(guān)心員工的成長(cháng)和發(fā)展,你要注重吸引的策略。

使命是非常重要的,要用使命來(lái)吸引人。

所以,未來(lái)人力資源的政策會(huì )越來(lái)越個(gè)性化,需要用信息系統做支撐,需要借助于數字平臺支撐讓員工在公司內部獲得一個(gè)良好的體驗。

哪家公司現在真正把員工當成客戶(hù)?這個(gè)非常重要,因為未來(lái)的人是流動(dòng)的,平臺是敞開(kāi)的,他可以隨時(shí)離開(kāi)。

03個(gè)人成長(cháng)

全球的企業(yè)都在思考個(gè)人成長(cháng),那么,員工要的是什么?


員工要的是一個(gè)信任、透明、包容、相互連接、富有親和力的環(huán)境;

員工要的是一個(gè)他信任的老板;

員工要的是個(gè)人成就感;

員工要的是組織能夠快捷、變化,而不是老氣橫秋;

員工希望他能喜歡他的職業(yè)通道;

員工希望周邊有一個(gè)團隊氛圍;

員工需要真誠的對待他,希望整個(gè)公司有社會(huì )責任感;

只有獲得這些要素的人,才真誠的愿意留下來(lái)。    

所以,全球被賦能。

如果員工能被高賦能的話(huà),他可以在公司活得像他自己,活得像一個(gè)真實(shí)的人,不戴面具的一個(gè)真實(shí)的人,他的工作效率越高,愿意留下來(lái)的熱情和工作熱情最高。

因此,賦能和真實(shí)是相關(guān)聯(lián)的,被高賦能的員工,一個(gè)高賦能的企業(yè)文化環(huán)境會(huì )促進(jìn)員工更加真實(shí)的工作和生活,他的狀態(tài)和貢獻也最高,他的滿(mǎn)意度也最高。

04我們如何讓企業(yè)變得更真實(shí)?讓每一個(gè)人變得更真實(shí)?

這就是回到我們人最根本的,我們是人。

前面提到了幾個(gè)層面的進(jìn)化,而真正進(jìn)化的核心、主力在領(lǐng)導,這并不是把責任都推給領(lǐng)導或者一把手,不是的。

一個(gè)組織的進(jìn)化、真正的受限因素是領(lǐng)導人的進(jìn)化,是他有沒(méi)有意識到這些,能不能接受這些,能不能真正促進(jìn)公司成為一個(gè)真實(shí)的、有使命感的,幫助員工成長(cháng)的這樣一家企業(yè)。

百度對“領(lǐng)導力”的定義是:帶領(lǐng)大家為了一個(gè)共同的目標低成本高效率的完成。這個(gè)界定有些缺乏人味,這樣的界定就是把人當成機器。

而我們未來(lái)的領(lǐng)導力是什么?

要有使命感,有責任感并且是雙倍的責任感,要活在當下。有愛(ài)心,愛(ài)自己的員工、愛(ài)客戶(hù),要能夠給員工賦能,要有一個(gè)初創(chuàng )者的心態(tài)。

所以,要適應快速變化的時(shí)代,就要提高對領(lǐng)導力的要求。

我們也可以發(fā)現,人力資源工作者要站在公司高層的角度去思考;其次是要靠數據說(shuō)話(huà),才是未來(lái)人力資源努力的方向。

然而很多HR也明白這些道理,卻不知道如何轉變。





文章來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)