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招不到人，是HR撩得不到位…
招的人做得不好，是HR眼神不對…
招的人留不住，是HR不夠體貼…

哪天，你可以發(fā)出一個(gè)聲音，“這是我們共同的事”？

怎樣讓業(yè)務(wù)部門(mén)像沖前線(xiàn)一樣，把招聘當成他們的分內事？

怎樣讓業(yè)務(wù)部門(mén)主動(dòng)協(xié)助HR，共同招聘？

讓我們一起來(lái)探索，如何讓業(yè)務(wù)部門(mén)“攤”上招聘這件事？

目前，很多公司的招聘面試官組合是這樣的：崗位的直屬上級、分管負責人、HR，業(yè)務(wù)部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)技能的判斷，HR負責“邀約候選人，引薦，協(xié)商薪資，測評應聘者文化價(jià)值與企業(yè)的匹配度”等合作。

在做“關(guān)鍵崗位和專(zhuān)業(yè)崗位”招聘時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)與HR的配合顯得尤為重要，讓雙方的優(yōu)勢更好的發(fā)揮，可以更好的解決找不到人，找不對人的問(wèn)題。

01
兩強聯(lián)手，更快招到人才

為什么業(yè)務(wù)部門(mén)要與HR們起協(xié)作，才能更快更好的招到人？

HR招聘的優(yōu)勢
1

HR對公司的企業(yè)文化理解更透徹，能更好的識別企業(yè)需要的人才素養；更懂得人性，營(yíng)造讓人才更好面試發(fā)揮的氛圍；具有專(zhuān)業(yè)的招聘技能，能夠給到應聘者更好的面試體驗。

業(yè)務(wù)部門(mén)招聘的優(yōu)勢
2

業(yè)務(wù)部門(mén)是人才的需求方，對崗位職責、技能更熟悉；擁有專(zhuān)業(yè)人脈，更了解適合這個(gè)崗位的候選人是什么樣，在什么公司。

02
利益同盟，分工明確

招聘中，業(yè)務(wù)部門(mén)與HR要如何分工？

先要明確，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)是利益同盟。招不到人，雙方都不好受。

HR的責任
1

HR應通過(guò)協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)理清崗位需求，明確目標候選人畫(huà)像，定位候選人目標公司，提升招聘效率；通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)及測評工具，考察應聘者的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的匹配度；通過(guò)協(xié)助面試過(guò)程，給到應聘者良好的面試體驗，營(yíng)造面試者發(fā)揮出專(zhuān)業(yè)水平的環(huán)境。

業(yè)務(wù)部門(mén)的責任
2
業(yè)務(wù)部門(mén)除了擔任技術(shù)權威或專(zhuān)業(yè)權威外，還應擔負起人力資源管理責任，主動(dòng)推薦，提供專(zhuān)業(yè)資訊，協(xié)助HR繪制出人才畫(huà)像，定位候選人目標公司。

03
沒(méi)有清晰的人才畫(huà)像，無(wú)異于大海撈針

人才畫(huà)像是什么呢？它與崗位說(shuō)明有什么不同，為什么需要繪制出人才畫(huà)像？

就像福爾摩斯破案一樣，需要借以現場(chǎng)的蛛絲螞跡，推斷兇手的體態(tài)特征，犯罪動(dòng)機，生活環(huán)境，一步步深入排查，才能快速找出罪犯。

人才畫(huà)像是潛藏在崗位說(shuō)明下的招聘需求，是基于解決問(wèn)題的?度，是一對一的關(guān)系。而崗位說(shuō)明是基于組織設計的?度，是崗對人的關(guān)系。

人才畫(huà)像的底層邏輯是結合實(shí)際，分析內部的高績(jì)效員工和外部目標公司的候選人的特征，形成的動(dòng)態(tài)及靜態(tài)數據。

人才畫(huà)像解決的是人長(cháng)什么樣，人在哪生長(cháng)的問(wèn)題。

做關(guān)鍵核心崗位（高管類(lèi)崗位），專(zhuān)門(mén)類(lèi)別崗位的人才畫(huà)像（管培生崗、專(zhuān)業(yè)技能崗等），需要針對崗位，與業(yè)務(wù)部門(mén)對標內部高績(jì)效人才，目標公司候選人，繪制出該崗位的人才畫(huà)像，再結合市場(chǎng)及候選人的動(dòng)態(tài)變化，不斷更新迭代招聘方法，以達到高效招聘。而沒(méi)有清晰的人才畫(huà)像，無(wú)異于大海撈針。

04
一場(chǎng)訪(fǎng)談、五個(gè)問(wèn)題引導

怎么樣通過(guò)“一場(chǎng)訪(fǎng)談、五個(gè)問(wèn)題引導”，讓業(yè)務(wù)部門(mén)一起繪制出人才畫(huà)像，從而提高簡(jiǎn)歷達標率，面試通過(guò)率？

第一問(wèn)：該崗位的晉升空間，薪資，到崗時(shí)間，職責及要求這是一個(gè)基礎問(wèn)題，基本上在招聘需求提出的時(shí)候每個(gè)HR都會(huì )關(guān)注到。

第二問(wèn)：理想候選人的硬性要求及軟性要求（可對標公司內部的高績(jì)效人才，或目標企業(yè)候選人）有的HR會(huì )問(wèn)，這個(gè)問(wèn)題的答案也已經(jīng)在崗位說(shuō)明書(shū)上了，還有問(wèn)的必要嗎？個(gè)人認為，是有必要的。崗位說(shuō)明書(shū)是書(shū)面的概括表述，而通過(guò)提問(wèn)，可以幫助業(yè)務(wù)部門(mén)理清他們招聘的要求，進(jìn)一步的分析確認。

第三問(wèn)：理想候選人，最關(guān)鍵要求是什么？排序，3-5點(diǎn)。這個(gè)問(wèn)題是對業(yè)務(wù)部門(mén)對候選人的關(guān)鍵性要求排序，讓后期招聘中有抓手，HR無(wú)法招聘到完美的人，但可以有所側重的尋找到適合這個(gè)崗位的人。

第四問(wèn)：對候選人的期望，3-6個(gè)月有什么樣的產(chǎn)出？后面這兩個(gè)問(wèn)題是環(huán)環(huán)相扣的，對候選人的關(guān)鍵性要求和產(chǎn)出的聯(lián)系。

第五問(wèn)：對候選人的工作經(jīng)歷及目標公司，有什么樣的喜好？直擊目標公司，縮小搜尋地圖。通過(guò)這樣的訪(fǎng)談，結合市場(chǎng)的變化，不斷逼近目標候選人，保持人才畫(huà)像的更新和生命力。

當然，不是每一個(gè)崗位都需要繪人才畫(huà)像，而是像關(guān)鍵核心崗位及專(zhuān)門(mén)類(lèi)別的崗位。它們帶有公司的較多的屬性，或者是專(zhuān)業(yè)性強的特殊技能崗位，或者是同一崗位有很多任職者的，需要大量招聘的（例如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)崗，管培生崗等），又或者是高端崗位，公司的關(guān)鍵核心崗位。

05
把招聘當成自己的事兒

最后，“HR如何影響業(yè)務(wù)部門(mén)，讓業(yè)務(wù)像沖前線(xiàn)一樣，把招聘當成自己分內事，讓招聘更高效？”，你需要做五件事。

讓業(yè)務(wù)知道，HR與業(yè)務(wù)是利益共同體。

雙方要進(jìn)行充分良好的溝通，共同制定招聘需求和計劃：崗位、模型、標準、面試方法，達成共識。

作為業(yè)務(wù)部門(mén)，當人員流失時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)還應完成相應的工作目標，需要承擔更多的業(yè)務(wù)及責任，不應推諉工作目標未達成，是因為人沒(méi)有到位，因此，在人員招聘中更需要主動(dòng)。

作為人力資源部門(mén)，應當是業(yè)務(wù)的伙伴，幫助解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，促進(jìn)業(yè)務(wù)達成目標。因此，人力資源的目標，不應只是招聘目標是否達成，而是有沒(méi)有通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)去促進(jìn)業(yè)務(wù)達成目標，這里不僅指人才的穩定性，滿(mǎn)意度，也包括人才的職業(yè)發(fā)展，是更廣泛的人力資源管理。

☆交付形式：雙方共識，標準一致的人才畫(huà)像，人才地圖，招聘崗位說(shuō)明書(shū)，勝任力模型

給業(yè)務(wù)部門(mén)一場(chǎng)招聘培訓

對業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行招聘培訓，幫助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄選方法，指導如何閱讀應聘者簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行結構化的面試提問(wèn)，如何制定具有實(shí)效的面試過(guò)程。

☆交付形式：HR對業(yè)務(wù)部門(mén)做面試官的培訓

讓業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)做你的“線(xiàn)人”

通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)拿到目標公司人員的聯(lián)系方式式，聯(lián)系上目標候選人。

業(yè)務(wù)部門(mén)在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的行業(yè)經(jīng)驗，使得他們更容易接觸到目標候選人及目標公司，能為崗位的招聘發(fā)揮很大的優(yōu)勢。在HR與業(yè)務(wù)部門(mén)共同繪制人才畫(huà)像的時(shí)候，就已經(jīng)提取了候選人目標公司以及崗位候選人的關(guān)鍵特征。

如果業(yè)務(wù)部門(mén)愿意引薦再好不過(guò)，但如果由于一些原因無(wú)法引薦，可以在拿到聯(lián)系方式后，與目標候選人建立上聯(lián)系，這個(gè)時(shí)候HR就需要像獵頭一樣，使盡渾身解數，展示企業(yè)優(yōu)勢吸引他入職了。

☆交付形式：目標公司，目標候選人聯(lián)系方式及資訊

通過(guò)內部推薦的機制讓業(yè)務(wù)部門(mén)主動(dòng)推薦人才

（1）建立強有力的內推文化
（2）個(gè)性化的懸賞獎勵
（3）消除內部推薦的障礙，讓內部員工轉松轉發(fā)推薦，HR及時(shí)反饋。

☆交付形式：個(gè)性化的內薦機制

需要的時(shí)候，讓業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)影響候選人

若是高端崗位，在與目標候選人確定意向的關(guān)鍵時(shí)期，需要的話(huà)，可以讓業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)助，讓候選人消除離職障礙。

若是校招崗位，還可以通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的校友現身說(shuō)法，談?wù)勛约涸诠镜玫降某砷L(cháng)等，拉進(jìn)目標候選人群體與公司的距離。

無(wú)論是哪一種方法，HR都需要體現出你的價(jià)值，讓自己真正成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，形成利益同盟，才能讓招聘變簡(jiǎn)單。

招聘這件事，從來(lái)都不只是HR"一個(gè)人"的事，是業(yè)務(wù)與HR"兩個(gè)人"的事。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)