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未提前30天通知辭職需賠償公司損失嗎？

2018-07-15 閱讀次數: 1686

易子聰在松山公司擔任項目工程師，最后一份勞動(dòng)合同期限為2010年7月1日起至2013年6月30日。

2013年3月25日，易子聰向公司遞交書(shū)面辭職申請，稱(chēng)因個(gè)人原因申請辭職，并要求于當天辦理離職手續。

松山公司收到易子聰的離職申請后對其要求當天離職表示不同意，要求其在30天后離職，并妥善完成某劇院的音響工程調試工作。

易子聰對公司的態(tài)度未予理會(huì )，此后未再上班，也未辦理工作交接手續。松山公司因此未向易子聰支付2013年3月的工資。

2013年8月，易子聰向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求松山公司支付其2013年3月的工資。

庭審中，松山公司向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出反請求，稱(chēng)因易子聰未提前30天通知公司就辭職離開(kāi)，導致公司為順利完成易子聰負責的某劇院音響工程調試工作，而另行高薪聘請專(zhuān)業(yè)人士應急，故松山公司要求易子聰賠償因其未履行提前通知義務(wù)給公司造成的經(jīng)濟損失，即聘請專(zhuān)業(yè)人員完成音響調試工作的費用計22000元。

仲裁委員會(huì )依法受理并合并審理。

【爭議焦點(diǎn)】

本案的爭議焦點(diǎn)在于易子聰當日突然離職后是否應當向松山公司承擔賠償責任？公司可否以此為由扣發(fā)工資？

易子聰認為，2013年3月25日之前，其為公司正常付出勞動(dòng)，公司應當支付相應的工資。雖然法律規定勞動(dòng)者應當提前30日通知單位解除勞動(dòng)合同，但是并沒(méi)有規定未提前通知的情形下應當承擔賠償責任，故不同意賠償松山公司的損失。

松山公司認為：易子聰作為項目工程師，承擔著(zhù)項目的設計、施工和最后的調試、驗收等工作，其突然離職的行為，給施工項目的完成帶來(lái)了困難，為如期完成驗收，.公司額外支出了專(zhuān)業(yè)調試人員的臨時(shí)聘用費。這些損失都是由于易子聰未履行提前30日通知義務(wù)而造成的，故易子聰應當承擔損失賠償責任，其3月的工資尚不足以抵扣公司的損失。

【裁決結果】

仲裁庭審理后認為，易子聰于2013年3月25日向松山公司提出辭職并在當天即離職的行為違反了法律規定，但松山公司因此扣發(fā)易子聰2013年3月1日至25日期間工資的行為缺乏法律依據，應予補發(fā)。

松山公司主張易子聰未提前通知的當即解除行為給公司造成了經(jīng)濟損失，同時(shí)提供的與客戶(hù)簽訂的合同、臨時(shí)聘用專(zhuān)業(yè)人員調試音響設備的合同和向臨聘專(zhuān)業(yè)人員支付報酬的憑證等證據。這些證據足以證明由于易子聰的當即辭職行為，松山公司為如期完成施工項目，不得以臨時(shí)聘用專(zhuān)業(yè)人員并承擔了額外的費用，該費用的承擔確與易子聰未依法提前通知的解除行為相關(guān)，故對于松山公司要求易子聰賠償經(jīng)濟損失的請求予以支持。
【分析點(diǎn)評】

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定了勞動(dòng)者的辭職權。無(wú)需任何理由，沒(méi)有附加任何條件，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。然而對此，無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位都存在認識上的誤區。

勞動(dòng)合同解除應當依法進(jìn)行。判斷勞動(dòng)合同解除是否符合法律規定應當從幾方面進(jìn)行:哪一方作出解除行為;依據哪一項法律規定的情形所實(shí)施的解除；系勞動(dòng)者當即解除、用人單位解除的，是否存在與法定可解除情形相適配的事實(shí)；法定的解除程序是否履行等。

其中，法定的解除程序是否履行這一點(diǎn)，就包括勞動(dòng)者在非試用期內依據第三十七條規定提出解除勞動(dòng)合同的，應當提前三十日，并以書(shū)面形式通知用人單位。

凡不符合法律規定所實(shí)施的勞動(dòng)合同解除均屬于違法解除，違法解除應當承擔相應的法律責任。系用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應當恢復勞動(dòng)關(guān)系，繼續履行勞動(dòng)合同，或支付賠償金；系勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的，應當承擔相應的損失賠償責任。

本案中，易子聰未提前30天通知松山公司解除勞動(dòng)合同的行為違反法律規定，理應承擔給松山公司造成損失的賠償責任。

松山公司提供了與客戶(hù)簽訂的合同、臨時(shí)聘用專(zhuān)業(yè)人員調試音響設備的合同和向臨聘專(zhuān)業(yè)人員支付報酬的憑證等充分證據，足以證明由于易子聰的當即辭職行為，確實(shí)給松山公司造成了一定的經(jīng)濟損失，故仲裁庭支持了松山公司的請求。

這說(shuō)明，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同也是存在法律后果的。

《勞動(dòng)合同法》第九十條明確：“勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！?/span>

可見(jiàn)，勞動(dòng)者的違法解除行為導致的法律后果即賠償用人單位損失，實(shí)踐中，需要由用人單位對勞動(dòng)者的違法行為造成的損失承擔舉證責任。

有的用人單位如本案中的松山公司一樣，簡(jiǎn)單地認為勞動(dòng)者未提前30天辭職就可以扣發(fā)其30天工資，這和用人單位單方解除中的代通知金混淆，沒(méi)有法律依據。





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