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2010年2月3日，勞動(dòng)者入職用人單位處，并簽訂勞動(dòng)合同一份，合同期限至2011年2月2日，月工資標準為1700元。勞動(dòng)合同到期后，雙方續簽多份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限自2020年1月1日至2022年12月31日，月工資標準為3800元。2021年7月至9月，用人單位因資金周轉出現問(wèn)題，為了穩定員工隊伍，用人單位于2021年8月23日征得公司工會(huì )同意延期支付工資后，由各部門(mén)召開(kāi)會(huì )議向員工解釋說(shuō)明情況。 包括勞動(dòng)者在內的全體員工未正常發(fā)放工資。2021年10月24日，勞動(dòng)者給用人單位郵寄《被迫解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，此后，勞動(dòng)者未再到用人單位處上班。 請問(wèn)公司需要給付賠償嗎?

答：依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》第四十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。

其實(shí)用人單位不屬于未足額支付勞動(dòng)報酬，是不可抗力的原因導致支付工資臨時(shí)性的變更，因為疫情原因公司的工作量不飽滿(mǎn)，資金周轉困難，經(jīng)過(guò)公司向公司工會(huì )提請報告，請求延期支付工資，工會(huì )征求員工意見(jiàn)，工會(huì )同意由于疫情不可抗力的原因延期發(fā)放工資的請求給予回復，公司延期發(fā)放工資履行了向工會(huì )商請。 

本案中，用人單位因疫情原因，經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，用人單位在預計不能按時(shí)發(fā)放2021年7月工資(每月25日發(fā)放上一個(gè)月工資前提下，為了穩定員工隊伍，用人單位于2021年8月23日征得公司工會(huì )同意延期支付工資后，由各部門(mén)召開(kāi)會(huì )議向員工解釋說(shuō)明情況。故不需要賠償。