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以為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償就是“N+1”
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償就想當然的認為是N+1。實(shí)際上，依據勞動(dòng)合同法的規定，N+1僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同的情形，且未能提前30日書(shū)面通知勞動(dòng)者（如用人單位提前30日書(shū)面通知，亦無(wú)需支付代通知金），即:
（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除勞動(dòng)合同的；
（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同的；
（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議而被解除勞動(dòng)合同的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位支付“+1”的經(jīng)濟補償，單位與員工協(xié)商愿給的除外。
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以為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償最多12個(gè)月工資
產(chǎn)生這個(gè)誤區的根源：一是錯誤理解《勞動(dòng)法》及配套規定的意思，認為原來(lái)《勞動(dòng)法》環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個(gè)月限制；二是錯誤理解《勞動(dòng)合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經(jīng)濟補償最多支付12個(gè)月。
實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況經(jīng)濟補償有12個(gè)月限制，即：
（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；
（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。
其他解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過(guò)12個(gè)月的，比如，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷醫療期滿(mǎn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月經(jīng)濟補償的限制。
2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形的經(jīng)濟補償有12個(gè)月限制，而是統一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標準，即勞動(dòng)者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經(jīng)濟補償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，則不受12個(gè)月限制。
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以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償更高
實(shí)際上，經(jīng)濟補償（賠償金）和勞動(dòng)者在公司的已工作年限相關(guān)，與勞動(dòng)合同期限無(wú)關(guān)，經(jīng)濟補償（賠償金）只看勞動(dòng)者在本單位已工作了多久，不考慮勞動(dòng)者的合同期限還有多長(cháng)。
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以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比固期合同難
解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限勞動(dòng)合同一樣難，固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除條件是一樣的，基本沒(méi)有什么不同，除了依法裁員時(shí)對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工有適當的照顧（需優(yōu)先留用）。
讓HR覺(jué)得“解除難”的真正的原因是是兩種合同終止日期的不同。企業(yè)無(wú)法自由掌控無(wú)固定期限合同的終止日期，而固定期限合同的終止日期則可預先設置。
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以為女職工“三期”內就不能解雇
《勞動(dòng)合同法》第42條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同：…（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，注意：這里沒(méi)有規定不能依據勞動(dòng)合同法第39條解除合同。
對上述規定應當從以下三方面進(jìn)行理解：
（1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，即解除勞動(dòng)合同的理由不能是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；
（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內以女職工患病或非因工負傷、不能勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員等為由而解除勞動(dòng)合同；
（3）如果女職工有《勞動(dòng)合同法》第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進(jìn)行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
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以為加班都可以用補休代替加班工資
是否勞動(dòng)者所有加班時(shí)間都可用補休代替加班費？《勞動(dòng)法》第44條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：
（1）安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
可見(jiàn)補休并不適用于所有加班情形，勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》（勞部發(fā)[1997]271號）中認為，依據《勞動(dòng)法》第44條規定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時(shí)，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時(shí)間應等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。
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以為勞動(dòng)者試用期不合格能延長(cháng)試用期
勞動(dòng)合同法第十九條規定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
如果勞動(dòng)者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動(dòng)合同法第三十九條之規定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，但不得延長(cháng)試用期，用人單位延長(cháng)試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的法律后果。
如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿(mǎn)后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長(cháng)試用期至六個(gè)月呢？如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期屆滿(mǎn)的，用人單位延長(cháng)試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬于違法約定試用期。
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以為每月工作天數為21.75天
很多HR及勞動(dòng)者以為每月工作天數為21.75天，這委實(shí)是個(gè)大大的錯誤。實(shí)際上一年平均下來(lái)月均工作天數為20.83天，但也并不等于每月只需工作20.83天，有些月份可能需工作23天，有些月份可能只需工作19天。而21.75天僅是參與計算日工資、小時(shí)工資的月計薪天數。
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以為勞動(dòng)者提辭職公司無(wú)需支付補償
實(shí)際上，依據勞動(dòng)合同法第38條、第46條的規定，如果公司存在違法行為，勞動(dòng)者以下列理由提出解除勞動(dòng)合同的，公司仍需按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償，即：
（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
（5）有欺詐、脅迫、趁人之危等情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
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以為合同期滿(mǎn)終止用人單位需支付補償
《勞動(dòng)合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：…（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的?！?/span>
因此，如勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位同意續訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，比如，工資標準等條件保持不變，勞動(dòng)者不同意續訂的，則勞動(dòng)合同終止，用人單位可不支付經(jīng)濟補償。
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