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新九段HR，你在哪個(gè)段位？

2018-07-25 閱讀次數: 2299

混跡HR圈20余載，因此不少人托我幫助介紹個(gè)工作，幫子侄輩做個(gè)職業(yè)生涯指導。對于此類(lèi)委托，大多能推脫的就推脫，畢竟不愿意說(shuō)空頭話(huà)、開(kāi)空頭支票，空對空的職業(yè)指導，到頭還是一場(chǎng)空。但有時(shí)一不小心吹出去了牛沒(méi)辦法收回，還得瞎指揮一二。
在瞎指揮時(shí)，經(jīng)常發(fā)現有人說(shuō)“我就想做人力資源工作”，其實(shí)我心底很清楚，他們大多并不是因為熱愛(ài)，而是因為看多了《杜拉拉升職記》，以為人力資源工作就是吹吹空調、上上網(wǎng)絡(luò )、和得勢大佬們曖昧一下，搞個(gè)火箭式上升之類(lèi)的。
醒醒吧，我來(lái)告訴你，什么叫做人力資源九段。
夢(mèng)，該醒了。

01HR一段：“依葫蘆”
HR學(xué)徒，絕對的菜鳥(niǎo)HR。會(huì )打字復印、會(huì )接待求職者寫(xiě)簡(jiǎn)歷、會(huì )簡(jiǎn)單應用Excel表格中的求和，至于統計？臣妾不會(huì )啊。安排發(fā)布個(gè)崗位信息，不知道JD信息要如何修改？因為現有JD就是Ta見(jiàn)過(guò)的最好的瓢。每天忙碌下來(lái)不知道如何評價(jià)自己當天的工作成果和自我成長(cháng)，因為工作過(guò)程和結果是糾纏不清的。
一段，每個(gè)人都有過(guò)，我也“有過(guò)有過(guò)當然有過(guò)”。如果要給這個(gè)階段加上一個(gè)期限，建議不超過(guò)“一年半載”。

02HR二段：“是葫蘆，還是瓢？”
經(jīng)過(guò)一年半載，只要不太迷糊，很快就會(huì )很自然的進(jìn)入這個(gè)階段。對HR模塊的一些工作都有好奇心，并試圖去了解，知道談?wù)撜衅感枨?、招聘渠道、招聘技巧，知道社保繳納、轉移、增減，知道培訓安排、培訓評估，并能趕鴨子上架給新員做公司介紹。
對Office軟件也有進(jìn)一步熟悉，能做出部門(mén)其他人做過(guò)的統計表。
這個(gè)階段，已經(jīng)葫蘆在心中，偶爾能畫(huà)一個(gè)像模像樣的瓢。
有兩種人在這個(gè)階段會(huì )呆很久：悟性差的人、不追求上進(jìn)的人。

03HR三段：“畫(huà)瓢”
經(jīng)歷了一些事，挨過(guò)了一些批，悟出了一些管理理論之后，有一部分HR偶爾思考“這件事我做的對嗎？能否做的好一點(diǎn)？”，其實(shí)這里提到的“好一點(diǎn)”，也僅僅是“一點(diǎn)而已”，并且這個(gè)改進(jìn)不持續、缺乏自身的內驅力，也僅僅是“偶爾思考”。
對每一件事情都有偶爾的質(zhì)疑，并且能適當的做改進(jìn)，然后就可以得意地、自我滿(mǎn)足地過(guò)著(zhù)一整天。此時(shí)，有了結果導向的萌芽意識，知道該如何向結果奮斗，也更加在意、得意于奮斗的過(guò)程。
在領(lǐng)導、同事的眼中，他逐漸成熟起來(lái)，偶爾能得到一些贊許聲。
這時(shí)候，有系統性思考、邏輯思維強的人能很快進(jìn)階到HR四段，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，否則就只能“呆著(zhù)”或者“跳著(zhù)”。

04HR四段：手中有劍
已經(jīng)走過(guò)了幾個(gè)春秋，基本上對HR領(lǐng)域某一兩個(gè)模塊熟練操作，并對其他模塊知識層面也很熟悉了。能整理各模塊的基本流程，并對少數流程有自己的看法或者牢騷。談?wù)撈鹆竽K是毫不謙虛，因為都做了這么多年了，看了這么多知識了，感到“手中有劍”，毫無(wú)畏懼。不過(guò)偶爾自己獨處的時(shí)候 ，還是“心中發(fā)怵”，畢竟沒(méi)有操盤(pán)過(guò)的領(lǐng)域還是不少，從“知道”到“做到”這條路，還有不少沒(méi)有走過(guò)。
能與用人部門(mén)溝通、制定崗位應試標準、招聘方法和流程，與用人部門(mén)談?wù)撨x、育、用、留的概念，提出適合用人部門(mén)HR初步方案。
有一定人緣、有一定機遇的人，更能得到這樣的鍛煉機會(huì )，基本上算HR基層管理崗位。

05HR五段：心中有劍
HR五段在工作中，以HR專(zhuān)業(yè)知識為基礎，提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，用HR工具、方法去解決問(wèn)題，并且能開(kāi)展大量的HR工作，試圖將人力資源工作做到最好。
比如：用心設計一套招聘流程，試圖將招聘做到極致。用心設計一套考核方案，試圖將績(jì)效提到一定水準。對知識的運用有著(zhù)極高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往發(fā)揮不了想象中的功效。因為，每一個(gè)工具、方案，都要用得其所才能奏效。
每一段位的晉升，并不是一帆風(fēng)順的，有機緣也有巧合，但最終都離不開(kāi)能力。對人力資源六大模塊的知識掌握、實(shí)踐，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知識、經(jīng)驗。
每一個(gè)段位的晉升，急不得，火候很重要。
一~五段，每一個(gè)段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具還是2年前的，那就是危險信號了。
06HR六段：心中無(wú)劍
在實(shí)踐中得來(lái)的能力提升是最穩妥的，但也最單薄。練多了外家功夫，難免荒廢內家功夫的修煉，這時(shí)候最容易出現“知其然不知其所以然”的情況。這種HR工作者，估計永遠達不到六段。
六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物發(fā)展規律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的東西，稍作思考就能改進(jìn)、提升招聘效能；培訓，已經(jīng)不再是講述PPT中的內容，而是根據現場(chǎng)狀況隨時(shí)調整培訓內容，句句在理，并且不脫離主題；績(jì)效，工具已經(jīng)不重要，方案已經(jīng)不重要，重要的是能結合公司及部門(mén)現狀，與員工進(jìn)行績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)計劃……
一個(gè)HR為什么能做到這些？因為心中有劍。
五段可以嘗試做HRBP，六段則已然是一個(gè)合格的HRBP了。

07HR七段：看山是山
不再局限于HR范疇的知識，更多地關(guān)注大團隊的建設，偶爾也用牛刀解剖小團隊；更多地研究組織行為，從組織行為的角度設計適合的文化、制度；更多地關(guān)注“管理”，不再僅僅是關(guān)注“HR”這個(gè)領(lǐng)域。
對管理知識的涉獵，一開(kāi)始會(huì )囫圇吞棗、似曾相識，對管理知識的理解、使用，都處于生疏、片面的階段。只有經(jīng)過(guò)很長(cháng)時(shí)間的歷練，加上很好的學(xué)習能力，才能跨進(jìn)管理的大門(mén)，至于能夠邁進(jìn)管理的二門(mén)，就更要看悟性了。
不研究管理的HR高管，是一個(gè)不合格的HR高管。

08HR八段：看山不是山
八段，已經(jīng)是高人了。
對管理領(lǐng)域、對所在行業(yè)、對事物變化及發(fā)展趨勢，都掌握的非常透徹，才能成為此段高手。
任何HR領(lǐng)域的問(wèn)題、體系，都不是孤立的，都是在整個(gè)企業(yè)戰略中真實(shí)地存在著(zhù)，并且符合事物發(fā)展規律。將人力資源戰略作為整體企業(yè)戰略的一個(gè)有機部分，是解決問(wèn)題的最有效實(shí)招。
八段，可以說(shuō)是HR崗位，更合理的稱(chēng)呼是企業(yè)管理崗、設計師。

09HR九段：看山還是山
HR技術(shù)越來(lái)越少，距離管理的本質(zhì)越來(lái)越近。
少了許多繁雜的流程、制度，多了許多對人性、對事理的追求。
九段，寂寞的旅程。




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